بودجه منابع انسانی یک سند بسیار پیچیده و در عین حال ضروری برای تعیین فعالیت‌های آینده یک شرکت است. بودجه منابع انسانی عبارت است از بودجه‌ای که به موضوعات مختلف منابع انسانی از جمله انتخاب و انتصاب، آموزش و توسعه، مزایا و پاداش، کارکنان و روابط کاری، سلامت، امنیت و ایمنی کارکنان و سایر موارد منابع انسانی اختصاص می‌یابد.
تخصیص بودجه و نیروی انسانی در واحدهای منابع انسانی، نشان دهنده شیوه استفاده از هزینه‌ها و پرسنل واحد منابع انسانی برای حمایت از فعالیت‌های اصلی منابع انسانی است. به بیان دیگر این شیوه از تخصیص نشان‌دهنده اولویت سرمایه گذاری برای پشتیبانی از اهداف استراتژیک است.
بودجه منابع انسانی سازمانها در سال 2022 به سطح قبل از دوران کرونا بازگشته است و حدود دو سوم از رهبران منابع انسانی افزایش دو برابر بودجه را نسبت به سال قبل تجربه می‌کنند. رهبران منابع انسانی موظف هستند که با بودجه مشابه به زمان قبل از کرونا کار بیشتری انجام دهند از جمله اینکه محیط کاری را شکل دهند که بتواند جذب و حفظ استعدادها در محیط رقابتی را فراهم نماید. این نوع چالش‌ها ضرورت بازنگری در هزینه‌های مربوط به کارکردهای منابع انسانی را ایجاب می‌کند و بررسی‌های داده محور را می‌طلبد تا فرصت‌های قابل سرمایه‌گذاری در منابع انسانی تامین بوجه شوند.
پیمایش موسسه گارتنر در سال 2021 نشان می‌دهد که 67 درصد از رهبران منابع انسانی برای افزایش بودجه جذب و استخدام برنامه‌ریزی کرده‌اند. دورکاری، فرسودگی، کمیابی استعدادها سبب شده است که متقاضیان درباره سازمانی که قصد همکاری با آن را دارند به شدت انتخابی‌تر عمل کنند. رهبران منابع انسانی برای تامین نیازهای سازمانها به استعدادها، نه تنها باید فرصت‌های برابر و منصفانه استخدام را ایجاد کنند بلکه ارزش پیشنهادی کارفرمایی را خلق کنند که تمرکز آن بهزیستی و کیفیت زندگی کارکنان است.
سازمانها می‌خواهند 14 درصد از بودجه منابع انسانی را نیز به موضوعات یادگیری و توسعه اختصاص دهند. برای کارکنانی که در محیط‌های کاری دورکاری کار می‌کنند گزینه‌هایی که یادگیری و همکاری مجازی را امکان‌پذیر می‌کند مهم‌تر است. در این میان انتظار کارکنان برای توسعه شخصی به جای صرف توسعه حرفه‌ای سبب می‌شود که اقدامات یادگیری و توسعه چالش برانگیز باشد.
هم‌چنین سازمانها 13 درصد بودجه‌شان را صرف پاداش می‌کنند. فضای رقابتی برای جذب استعدادها و تهدیدهای بی‌شمار برای جابه‌جایی چالش‌های جدید و پیچیده‌ای را ایجاد کرده است. محیط کاری به شدت متفاوت، که نیازهای کارکنان را برآورده می‌کند نیازمند سیستم جدید پاداشی است تا سلامت، بهره‌وری و تعلق کارکنان را تضمین نماید.
انتظار مدیران ارشد از منابع انسانی برای رقابتی و بهره‌ور بودن و انتظار کارکنان برای داشتن محیط کاری دیجیتال که محیطی شخصی شده، پرسرعت و به هم متصل است، سبب می‌شود که رهبران منابع انسانی 9 درصد از بودجه‌شان را صرف فناوری‌ها نمایند.
