نخستین قسمت از برنامه تلاقی (میزگرد منابع انسانی ایران) با حضور کارشناسان منابع انسانی به تحلیل وضعیت امروز کشور، شباهت‌های مدیریت یک سازمان و سرزمین و اهمیت رسیدگی به نیروی انسانی موجود در سازمان یا شکل بزرگ‌تر آن یعنی سرزمین پرداخت.

به گزارش اچ.آر مدیا، نخستین میزگرد تلاقی با حضور دکتر مارال مختارزاده مدیر پلتفرم هم‌آموز از شرکت پژوهشی صنعتی آریانا، ایوب اسماعیلی فعال حوزه منابع انسانی و مدرس در این رشته، ابوالفضل زمانی مدیرعامل آژانس منابع انسانی تاپلیکنت و با اجرای صادق محمدی برگزار شد.

در ابتدا صادق محمدی با اشاره به التهابات دو ماه اخیر در کشور گفت: التهابات هر روز جنبه‌های جدید سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی پیدا می‌‌کند و در نهاد منابع انسانی سازمان‌‌ها نیز تأثیرگذار بوده است. امروز می‌‌خواهیم در مورد چگونگی بررسی وضعیت کنونی کشور از منظر منابع انسانی و تأثیر این وضعیت روی منابع انسانی سازمان‌‌ها صحبت کنیم.

ویدئوی کامل نخستین برنامه تلاقی

[aparat id=’J6YS5′]

فضای گفت‌و‌گو در کشور فضای دشواری است

مختارزاده در مورد تحلیل وضعیت کنونی گفت: در برهه‌ای قرار داریم که اگر سازمان‌‌ها و بنگاه‌های تجاری را به‌عنوان حاکمیت در مقیاس کوچک تصور کنیم، با مجموعه‌ای از افراد محق مواجهیم که انتظارات متفاوتی داردند و بستری برای گفت‌وگو فراهم نیست. به نظر می‌آید فقط جوانبی از موضوع شنیده می‌شود که متناسب با سیستم فعلی کار می‌کند. از آن جایی که در مدیریت منابع انسانی باید روی دیده و شنیده شدن تمرکز کنیم، اتفاقاً ذهنیت منابع انسانی می‌تواند چراغ راهی باشد. در سازمان‌‌ها با اولین مشکل فکر خروج نمی‌کنیم و گفت‌و‌گو می‌کنیم اما در حال حاضر این فضای گفت‌و‌گو در کشور، فضای دشواری است.

محمدی با اشاره به صحبت‌های مختارزاده بیان کرد: مارال اشاره به نکته‌ای جدی دارد آن هم مسئله خروج و مهاجرت است. ایوب به نظرتان فقط حاکمیت را مقصر بدانیم یا مجموعه‌ای از شرایط به این موضوع دامن زده است؟

آمیخته‌ای از شرایط گذشته ما را به امروز رسانده است

اسماعیلی در پاسخ گفت: وقتی از بحران صحبت می‌‌کنیم، باید جوانب مختلف آن را در نظر بگیریم. آمیخته‌ای از شرایط گذشته ما را به امروز رسانده است. فضای بازخورد و گفت‌و‌گو قطعاً همیشه می‌تواند کمک کند که محیط، محیطی سازنده و پویا باشد و خیلی از اوقات تلاطم‌‌ها و بحران‌‌ها را درون خودش حل‌و‌فصل کند. اگر این فضا درون سازمان مهیا نشود، راهکارهای افراد بسیار متفاوت است؛ قطعاً یکی از آن‌‌ها می‌تواند خروج باشد. خروج حرکتی بسیار چکشی و آنی است اما همیشه در تعدیل منابع انسانی، خروج را آخرین مرحله در نظر می‌گیریم.

محمدی با اشاره به مطلبی منتشر نشده از زمانی گفت: ابوالفضل شما در آن مطلب گفته بودی که خروج از کشور هم وابسته به همین عدم مدیریت صحیح منابع انسانی است. در مورد این برای ما صحبت کنید.

سازمان و سرزمین عین هم هستند

زمانی با تأکید بر اینکه از نظر من کشور و سرزمین سیستم هستند، ادامه داد: می‌شود ابعاد یک سیستم را در مورد یک سرزمین به کار برد. به نظر من اصلی‌ترین کار مدیر یا رهبر حداکثر کردن انرژی آزادشده از آن سیستم است. زمانی حداکثر انرژی ساطع می‌شود که حداکثر مشارکت وجود داشته باشد. زمانی حداکثر مشارکت وجود دارد که حداکثر توجه به افراد مایل به مشارکت وجود داشته باشد. پس تا اینجا سازمان و سرزمین عین هم هستند. عدم موفقیت در داشتن حداکثر انرژی و بهره‌وری به خاطر وجود واگرایی و نبود همگرایی است. یکی از نتایج این وضعیت می‌تواند خروج از سرزمین باشد.

محمدی با تأیید صحبت‌های زمانی بیان کرد: افرادی که خروج می‌کنند، مستعدترین‌‌ها هم هستند. حالا سوال این است مدیریت این سازمان چه کارهایی را باید انجام می‌‌داد که این وضعیت رخ ندهد؟

از سه مؤلفه عدالت، یکی استفاده می‌شود

مختارزاده با بیان اینکه مدیران معمولاً فرایند عادلانه را با نتایج عادلانه اشتباه می‌گیرند، ادامه داد: یعنی ممکن است آخر سال یا آخر ماه پاداشی مادی یا معنوی به کارمند تخصیص داده شود اما چون طی این فرایند، عدالت را تجربه نکرده، کارمند خوشحالی نداریم. مجله کسب و کار هاروارد می‌گوید مدیران معمولاً از سه مؤلفه عدالت فقط یکی را استفاده می‌کنند. یعنی یا صدای کارمند را گوش می‌دهند یا اجازه می‌دهند بداند بر چه مبنایی قضاوت می‌شود یا تأثیرگذاری او را مطرح می‌کنند و می‌گویند او چقدر مهم است.

او با تأکید بر اینکه در ایران نیروی مستعد کم نداریم، به نسل Z اشاره کرد و افزود: من با دهه هشتادی‌ها خیلی کار می‌کنم. اتفاقاً بیشتر از نسل من دنبال معنا هستند و احتمالاً فقط دنبال این نیستند که با پول کار کنند. اما آیا منِ مارال مختارزاده می‌توانم معنا را در کار ایجاد کنم؟

محمدی در مورد گفته مختارزاده که مسئولیت را متوجه مدیران می‌دانست، گفت: شاید حرف مارال غیرمنطقی هم به نظر نرسد. امروز بحثی وجود دارد که معترض چه می‌خواهد؟ اگر بخواهم به حرف‌های مارال برگردم اینطور است که شما در این سازمان عریض و طویل نیروی مناسب پرورش ندادی؛ پس حتی اعتراضش هم مشخص، منطقی و هدفمند نیست. ابوالفضل به نظر شما این مدیر باید چه کاری انجام می‌‌داد که الان بتواند گفت‌و‌گو را شکل دهد؟

زمانی با بیان اینکه مسئله مشارکت یعنی جلب مشارکت حداکثری و توجه حداکثری به اکثریت، گفت: این اصلی‌ترین راهکاری است که می‌شود به آن فکر کرد. زمانی که این اتفاق بیفتد، سایر موضوعات اتوماتیک سر جایشان قرار می‌گیرند. توجه با آموزش درست، با تشخیص نیاز درست، با رفاه درست، با حقوق شهروندی درست رخ می‌دهد.

با سرگردانی استعدادها مواجهیم

مدیرعامل آژانس منابع انسانی تاپلیکنت ادامه داد: چند اتفاق عمده در سرزمین به مثابه یک سازمان رخ داده است. اولاً در سرزمین به جز مسئله مهاجرت استعدادها، سرگردانی استعداد هم داریم. یعنی با توجه به معیارها در بخش خصوصی و دولتی، گاهی افراد در مجموعه درستی قرار نمی‌گیرند تا استعدادشان بشکفد. از طرفی آدم‌های یک سرزمین در حال خارج شدن هستند؛ پس یعنی از شایستگی تهی می‌شویم. وقتی که یک سیستم از شایستگی تهی می‌شود، میل نهایی به دگردیسی و بحران دارد و حتی میل به فنا در آن سرعت می‌گیرد. همچنین فقر خلاقیت وجود دارد به خاطر اینکه diversity (تنوع) افراد کم شده است، یک قشر خاصی می‌خواهند کارهایی کنند. میان‌رو بودن یا اعتدال محو شده و این خیلی بد است.

عدالت‌های سازمانی، در سرزمین احساس نمی‌شود

او با اشاره به انواع عدالت در سازمان گفت: در سازمان‌‌ها سه نوع عدالت وجود دارد؛ رویه‌ای، توزیعی، مراوده‌ای. این عدالت‌‌ها در سرزمین احساس نمی‌شود. یکی دیگر از مشکلات تک‌اولویتی شدن اکثر اتفاقات است. تک‌اولویتی شدن یعنی اولویت‌‌ها خیلی محدود و آن هم محدود به معیشت آدم‌‌ها شده است. همچنین درخت اخلاق هم در جامعه خشک شده است. اخلاق در بسیاری مواقع سعی می‌کند روزنه‌‌ها و حفره‌هایی که قوانین ایجاد کرده، پر کند. وقتی معیشت جلو می‌آید سایر موارد عقب می‌روند.

در ادامه محمدی در مورد سرگردانی استعدادها که زمانی مطرح کرد، گفت: آیا ما با یک وضعیت دوقطبی مواجه هستیم و آن حالت اعتدالی را که شما از آن صحبت می‌کنید، از دست دادیم؟ ایوب با توجه به اینکه تجربیاتت در حوزه آموزش منابع انسانی در سازمان‌های دولتی، نیمه‌دولتی و خصوصی، در مورد این دوقطبی صحبت کن.

وجود فرهنگ تنوع، شاکله سازمان‌های چندملیتی است

اسماعیلی تأکید کرد که نمی‌شود به این شفافیت گفت و ادامه داد: وقتی بدنه اصلی اقتصاد ما دولتی است، کدام سازمان خصوصی مدنظرمان است؟ طی سال‌ها در ایران شرکت‌های multinational (چندملیتی) بسیار زیاد بودند. شاکله فرهنگ آن سازمان‌ها diversity یا تنوع است. در بعضی از سازمان‌های خصوصی هم این تنوع را داریم. نکته‌ای که در این‌ها چسبندگی ایجاد می‌کند، فرهنگ بسیار خوب مبتنی بر گفت‌و‌گو، بازخورد، شنیده شدن، دیده شدن و وقت گذاشتن برای این عقاید و افکار است.

اهمیت سازگاری ارزش‌های فردی با سازمان

این مدرس حوزه منابع انسانی درباره اهمیت هماهنگی ارزش‌ها با محیط کار گفت: در هر کسب و کاری افرادی موفق هستند که در مجموعه‌هایی سازگار با ارزش‌هایشان کار می‌کنند. در مجموعه‌هایی که با ارزش‌های فرد سازگار نیست، دو حالت را متصور هستیم؛ یا قضیه خروج یا قضیه adaptable (سازگار) شدن و alien (بیگانه) شدن در آن فضاست که آن آدم هرگز نه حس خوب دارد و نه می‌تواند حس خوبی را به ذی‌نفعانش القا کند. از اصطلاح دوقطبی استفاده نمی‌کنم. افراد با روحیات متفاوت در فضاهای متفاوت قرار می‌‌گیرند.

محمدی به بحث ارزش‌ها در بخش خصوصی و دولتی پرداخت و گفت: واقعیت این است در بخش‌های دولتی خیلی‌‌ها یا نمی‌توانند وارد شوند یا باید با آن وضعیت که اشاره شد، مواجه شوند. می‌خواهم از مارال بپرسم این نگاه به انسان را به‌عنوان موجودی که قرار است در سازمان حل شود و پیشینه‌اش را فراموش کند، چقدر در وضعیت کنونی ایران موثر می‌دانی؟

سازمان را با خانواده اشتباه نگیریم

مختارزاده با بیان اینکه در دوره‌ای روند این بود که ما در سازمان یک خانواده هستیم، افزود: الان ترند این است که نگویید یک خانواده هستیم؛ خانواده را خودمان انتخاب نمی‌کنیم و نمی‌توانیم از آن خارج شویم، حتی اگر خروج کنیم اما سازمان را انتخاب می‌کنیم و می‌توانیم از آن خارج شویم. برای انسان حق انتخاب قائل هستم و اگر در سازمانی خوشحال نیستم و آنجا ماندم، انتخاب کردم که ناراحت کار کنم.

محمدی در مورد صحبت‌های مختارزاده گفت: این وضعیتی که شما می‌گویید، یک وضعیت ایده‌آل است که انسان حق انتخاب دارد اما می‌دانیم در حقیقت اینگونه نیست و عوامل مختلف دیگری وجود دارد. اینکه باید از فیلترهایی عبور کنی که ارتباطی هم به کارت ندارد و سپس مدیر شوی. حال با این وضعیت تو به چه مدیری تبدیل می‌شوی؟

در بخش خصوصی با شکاف استعداد مواجهیم

مختارزاده پاسخ داد: آنقدر در بخش خصوصی شکاف داریم که اگر کسی نخواهد در بخش دولتی بماند، آغوش بخش خصوصی باز است. هیچوقت به این فکر نمی‌کنم که یک سری آدم talent (بااستعداد) بیرون نشسته‌اند و من باید انتخاب کنم کدام را بگیرم. من به‌عنوان کارفرما، به‌عنوان مدیر منابع انسانی، به‌عنوان مدیر کسب و کار دعا می‌کنم که یک فرد مستعدی زودتر به من برسد و بتوانم متقاعدش کنم.

در ادامه محمدی با توجه به اینکه مختارزاده از نبود استعداد و زمانی از خروج آن حرف می‌زنند، خواست تا زمانی درباره چرایی نبود استعداد و خطاهای مدیریتی در این زمینه صحبت را ادامه دهد و مختارزاده اصلاح کرد که استعدادها هستند اما کم هستند.

زمانی با بیان اینکه تنها نقش یک مدیر منابع انسانی یا رهبر یک سازمان در دسترس قرار دادن بهترین استعداد‌ها برای کسب و کارش است، ادامه داد: امروز می‌بینیم یک سرزمینی، مقصدی برای استعداد‌ها می‌شود؛ زیرا رهبرش چنان سیاستی در پیش گرفته که همه دوست دارند در آنجا زندگی کنند. یک سازمان هم می‌تواند این کار را کند.

جامعه ایران، دوقطبی مرکب است

مدیرعامل آژانس منابع انسانی تاپلیکنت وضعیت جامعه ایران را دوقطبی مرکب دانست و گفت: از نظر استعداد دو بخش هستیم. خاطرتان باشد تا مدتی قبل بحث مطرح در HR بحث تلاقی نسل‌‌ها بود. یعنی در این دو اگر ما دو قطب هستیم، در هر کدام از آن قطب‌‌ها هم بحث ورود نسل جدید وجود دارد و حتی افراد یک قطب، یکسان فکر نمی‌کنند. پس به نظر من وضعیت از لحاظ توجه به استعداد‌ها (که حرف اصلی ما این بود) بدتر است.

محمدی از اسماعیلی پرسید: با توجه به تجربه‌ات، وضعیت منابع انسانی را در بحران‌های ملی چطور می‌بینی؟

کارکنان و کارآفرینان حال خوبی ندارند

اسماعیلی در پاسخ گفت: این روز‌ها مرتباً افراد مراجعه می‌کنند و حال خوبی ندارند. بخشی از این نداشتن حال خوب به دلیل سرگردانی و بخشی به علت ندیدن شرایط متصور برای خود است. نه فقط پرسنل، بلکه تمام کارآفرینان هم در دو به شکی به سر می‌برند که بخشی از آن به دلیل عدم ثبات و ناپایداری است. از منظر تئوری‌ای که جیمز کوزس و باری پزنر اولین موضوعی که مطرح است افراد از یک سازمان به دلیل مرتبط نبودن حرف و عمل مدیرانشان، دل می‌برند. در ادبیات غنی خودمان داریم که آیا تو چنان که می‌نمایی هستی؟

چقدر چشم‌انداز مشترک داریم؟

این فعال منابع انسانی تصریح کرد: نکته بسیار مهمی که در صحبت‌های دوستان بود، این است که یک چشم‌انداز مشترکی را بساز و خلق کن. در سازمان‌‌ها چقدر این چشم‌انداز مشترک ذی‌نفعان را هم دربرمی‌گیرد؟ وقتی من ردی از خودم در چشم‌انداز سازمان و جامعه‌ام نمی‌یابم، طبیعی است یا باید ترک کنم یا اگر می‌مانم، حل و alien شوم.

مسیر غلط را باید تغییر داد

اسماعیلی ادامه داد: سومین موضوع بسیار مهم این است که تو یک مسیری را ترسیم کردی اما کارآمد نیست. پس باید آن را تغییر بدهی. نکته بعدی این است که من باید افراد توانمند و قابلی درون سازمان و جامعه بسازم و خیلی مهم است که باید تفویض اختیار بدهم و آزمایش و خطا را بپذیرم. مرحله بسیار مهم و آخرین practice (تمرین) در این مدل این است که من چقدر قلب افراد را تسخیر کرده‌ام و چقدر افراد من را پذیرفته‌اند و راحت بودند که با من گفت‌و‌گو کنند و من چقدر پذیرایشان بودم. موضوعی در سازمان‌‌ها که به غایت جایش خالی است، امنیت روانی است.

زمانی به ارائه آمار در زمینه شاخص جهانی رقابت‌پذیری استعدادها پرداخت و گفت: در سال 2019 از بین 120 کشوری که در بحث المان‌های تأثیرگذار در جذب استعداد مقایسه شدند، ایران رتبه 118 بود. در سال 2021 و 2022 تعداد کشور‌ها به 130 افزایش پیدا کرده و باز هم ایران یکی مانده یا دو تا مانده به آخر بود. دیگر خود بخوان حدیث مفصل از این مجمل. وقتی رتبه این است چه را درست کنیم؟

محمدی به موضوع تفاوت نسل‌ها پرداخت و بیان کرد: اختلاف نسل‌‌ها زیاد است. با وضعیتی مواجه هستیم که در مورد استعداد و فرار استعداد حرف می‌زنیم. نسل Z هم با مدیریت موجود کنار نمی‌آیند و هیچ ساختار و چارچوبی را برنمی‌تابند. مارال تو گفتی با نسل Z کار می‌کنی، چقدر مدیریت توانسته از انرژی بسیار زیادی که این نسل دارد، استفاده کند و چقدر نتوانسته است؟

نسل Z به شدت معناگرا هستند

مختارزاده با تأکید بر سطح هوش و توانمندی بالای نسل Z گفت: این تجربه من از کار با نسل Z است. دهه هشتادی‌‌ها و اواخر دهه هفتاد به شدت معناگرا هستند، به شدت پیرامونشان را مفهومی می‌بینند، به شدت منعطف هستند و ویژگی‌‌هایی دارند که شاید برای ما تطابق با آن‌ها سخت باشد اما تجربه کوچک من این را می‌‌گوید که هر وقت کمی عقب کشیدم، آن‌ها نتایج فوق‌العاده‌ای را رقم زدند. مفهوم آزادی (چه freedom چه liberality) برای این نسل اهمیت دارد. اتفاقاً کار کردن با نسل Z خیلی سخت نیست؛ اگر گوشی برای شنیدن داشته باشیم و اگر بستری مهیا کنیم که آن‌‌ها خودشان پازل را بچینند. امیدوارم که این فضا را از دست ندهیم.

با مترهای گذشته، نسل Z نمی‌تواند از ظرفیت سرزمینی بهره‌مند شود

محمدی با اشاره به ابعاد سرزمینی موضوع، از اسماعیلی پرسید که آیا هنوز فرصتی وجود دارد که آشتی بین نسل جدید و سرزمین به معنای سازمان رخ دهد؟ و اسماعیلی پاسخ داد: به تعبیر من این سرزمین برای آنهاست و اگر بتوانند از ظرفیت‌های این سرزمین بهره‌مند شوند چراکه نه؛ اما واقعیت این است که اگر با خط‌کش‌هایی که در گذشته ترسیم کردیم، آن‌ها را اندازه بگیریم، خیر.

ورود نسل Z شکوفایی به همراه دارد

محمدی با اشاره به تفاوت خواسته‌های نسل Z و وضعیت سازمانی که هرگز آماده گفت‌و‌گو نبوده، از زمانی در مورد وضعیتی که این سازمان به آن مواجه می‌شود پرسید و او پاسخ داد: گاهی برای اینکه انرژی از یک نسل آزاد شود، باید یک عده‌ای از نسل قبلی از میان برخیزند. می‌دانم اگر این‌ها بیایند شکوفایی خیلی بهتری رقم خواهند زد. اما در مورد گفت‌و‌گو، زمانی که در سازمان با نسل ماقبل Generation Z باب گفت‌و‌گو را باز نکردیم و در این زمینه تمرینی نداشتیم؛ پس بسیار سخت است با نسل جدید حرف بزنیم و نباید ساده‌انگاری کنیم.

ضرورت تشکیل تیم‌های حمایتی

در پایان میزگرد محمدی از حاضران خواست که به جمع‌بندی صحبت‌های خود و ارائه راه‌حل بپردازند. در این راستا اسماعیلی بیان کرد: اولین نکته این است که بپذیریم امروز افراد در مجموعه‌‌ها حال و روز خوبی ندارند و نقش متولیان منابع انسانی بسیار حائز اهمیت است. عمده راهکارهای پیشنهادی در این شرایط این است که افرادمان را دریابیم و با آن‌ها گفت‌و‌گو کنیم، آن‌ها را بیشتر بشنویم، صحبت‌هایشان را جدی‌تر بگیریم و برایشان آموزش بگذاریم. هرچه بتوانیم کمک کنیم که افراد در شرایط بحرانی تاب‌آوری بیشتری داشته باشند و از آموخته‌های این حوزه کمک بگیرند، مفاهیمش را بشناسند، قدم‌هایش را بردارند، بسیار موثر است.

رویکرد تجویزی پاسخگو نیست

همچنین مختارزاده در جمع‌بندی خود تصریح کرد: باید اینطور بگویم که دیگر رویکرد تجویزی برای مدیریت منابع انسانی پاسخگو نیست. روزی می‌آید که ما باید هزینه بدهیم چون هیچ دستاوردی بدون هزینه نیست. امیدوارم آنقدر هوشمند باشیم که این هزینه را در کوتاه‌مدت بدهیم و در بلند‌مدت مهمترین و بزرگترین منابع پیش رویمان یعنی افراد مستعد را حفظ کنیم. مفهوم ذهن‌آگاهی اینجا هم می‌تواند دست‌گیر ما باشد و کمکمان کند. در شرایطی قرار داریم که مدیرانمان تحت فشار اخراج و تعدیل هستند و به این دلیل فشار روی مدیران منابع انسانی به شدت سنگین است. شرایط هم همدلی هم صراحت می‌طلبد.

امروز شرکت‌ها از استعدادهای خود نیز تعدیل می‌کنند

زمانی با تأیید ضمنی صحبت‌های دیگر حاضران گفت: به نظرم دوستان درست می‌گویند اما از منظر HR در نقش حامی می‌گویند. می‌توان کسب و کار را نیز به موضوع اضافه کرد. شرکت‌‌ها از استعدادهای خودشان هم تعدیل می‌کنند و نمی‌توانم آن‌ها را محکوم کنم. اکثر عملکردهای HR مانند دستمزد، اصول اولیه، مراقبت‌های بهداشتی را می‌شود در انقباض کاندید کرد و در برخی موضوعات دیگر مانند توسعه مسیر شغلی آرام‌آرام پیش رفت. در این مسئله باید واقع‌بینانه عمل کرد. نظام حاکمیت باید کاری کند که گشایشی اتفاق بیفتد تا این استعداد‌ها در دسترس قرار بگیرند. بعد از آن مطمئنم کسب و کار‌ها مسیر خودشان را خواهند رفت.