از هر 10 کارمند آمریکایی فقط 4 نفر معتقدند در طول روز به کاری مشغولند که در آن بهترین هستند. بیش از نیمی از آن‌ها یا به دنبال کاری دیگر می‌گردند یا اگر به آنها پیشنهادی شود، نه نمی‌گویند. گفتنی است که 91 درصد از این تغییر سمت‌های شغلی، در یک شرکت دیگر انجام می‌شود.

دلیل وجود این ارقام چیزی فراتر از جستجوی شغل «مناسب» است. در واقع این ارقام نشان می‌دهند که کارمندان دنبال جوابی برای این سوال هستند: «آیا اینجا از تمام پتانسیل من استفاده می‌شود؛ و آیا هر روز می‌توانم بهترین خودم باشم؟»

اگر رهبر و مدیر هستید این سوالی است که شما هم باید هر روز به آن جواب دهید؛ جواب مثبت.

کارمندانی که هر روز از توانایی‌های خود استفاده می‌کنند، سه برابر بیشتر از دیگران از کیفیت مطلوب زندگی‌شان می‌گویند و شش برابر مشارکت بیشتر دارند. این افراد حدود 8 درصد عملکرد بهتر دارند و 15 درصد کمتر از دیگران کار خود را ترک می-کنند.

وقتی از نسل‌های مختلف، از بیبی‌بومرها گرفته تا نسل Z، خواسته شد سه ویژگی مهم شغلی را به ترتیب اهمیت بگویند، مهمترین ویژگی برای همه‌ی آنها این بود: «شغلی که به من اجازه می‌دهد کاری را انجام دهم که در آن بهترین خودم هستم.»

نمی‌توان شغل مناسب همه افراد را تشخیص داد، اما می‌توان بستری فراهم کرد تا از تمام توانمندی‌های کارمندان تا حد ممکن استفاده شود. در ادامه، به چند روش کاربردی در این خصوص می‌پردازیم:

از توانمندی‌ها شروع کنید

همه‌ی کارمندانی که کار خود را با تیم اجرایی شما شروع می‌کنند باید بطور کامل و شفاف با توانمندی‌های خود آشنا شوند.

با اینکه با کوچینگ می‌توان این توانمندی‌ها را تقویت کرد، اما به طور کل غیراکتسابی، ذاتی، غیرقابل تغییر، و بسیار قدرتمند هستند. تمرکز بر توانمندی‌ها علاوه بر نگهداشت کارمندان، بر رشد منافع شرکت نیز تاثیر دارد. طبق آمار، تمرکز بر توسعه توانمندی‌های کارمندان به طور میانگین 29 درصد سود بیشتر، 19 درصد فروش بیشتر، 72 درصد نگهداشت بیشتر و 7 درصد مشارکت بیشتر مشتریان را به دنبال دارد. بهترین راه برای تشخیص استعدادهای طبیعی و مناسبترین شغل، تمایل خود افراد به انجام آن کار است، و البته تست استعدادیابی کلیفتون نیز می‌تواند راهگشا باشد.

به جای رئیس، مربی باشید

می‌توان گفت تجربه و احساس کارمندان از کاری که انجام می‌دهند به طور کامل به گردن مدیران است. گفته می‌شود 70 درصد از ناسازگاری‌های مشارکت‌های تیمی به رفتار مدیران برمی‌گردد.

اگر کارمندی با انگیزه، مشتاق یا در انجام کار خود توانمند است، مهمترین دلیل آن وجود یک مدیر خوب است.

اما متاسفانه تعداد مدیرانی که روش‌های کوچینگ توانمندی کارمندان را می‌دانند بسیار کم است. حدود نیمی از کارمندان (47 درصد) سالانه بازخورد خیلی کمی از مدیران خود دریافت می‌کنند و گاهی حتی هیچ بازخوردی در طول یک سال نمی-گیرند. همین باعث می‌شود در یک سوم مواقع عملکردشان بدتر شود. مدیران باید تلاش کنند روش‌های کوچینگ را یاد بگیرند. فقط از این راه می‌توانند در استفاده‌ی درست از توانمندی‌ها به کارمندان کمک کنند.

بر روی رشد و توسعه تمرکز کنید

کارمندان به رشد و یادگیری نیاز دارند. این نیاز، بخشی از رفاه و آسایش آنها است.

توجه به این نیاز در نگهداشت نیروها نیز تاثیر دارد. طبق تحلیل موسسه‌ی نظرسنجی و مدیریت گالوپ، شرکت‌هایی که بر توسعه و رشد کارمندان خود سرمایه گذاری می-کنند دوبرابر بیشتر از سایر شرکت‌ها در نگداشت نیروهای خود موفق هستند.

دلیل شماره یک تغییر شغل این است که افراد به دنبال «فرصت‌های رشد شغلی هستند». درست است که با تمرکز بر توانمندی‌ها نصف راه را رفته‌اید، اما سرمایه-گذاری روی رشد افراد نیز حیاتی است. از این طریق می‌توانید استعدادها را برای خودتان حفظ کرده و به کارمندان کمک کنید کاری را هر روز انجام دهند که در آن بهترین خودشان هستند. تحقیقات گالوپ نشان می‌دهد بسیاری از تیم‌ها و کارمندان توانمند، در جایی خارج از محل کار فعلی به دنبال فرصت‌ها هستند.

تجربه و احساس کارمندان شما نسبت به کاری که انجام می‌دهند آنها را تشویق به رفتن یا ماندن، رشد یا رکود، تولید یا درجا زدن می‌کند. این کارمندان هستند که می-توانند باعث رشد ارگانیک شما شوند یا کاری کنند از رقبای خود جا بمانید. بنابراین وقتی کارمندان از خودشان می‌پرسند: «آیا اینجا از تمام توانایی من استفاده می‌شود؟ آیا کاری که انجام می‌دهم همان است که در آن بهترین هستم؟»، جوابشان باید «بله» باشد. جواب شما هم باید همین باشد.

اگر جواب مثبت باشد یعنی عملکرد شرکت شما در بهترین حالت خود قرار دارد. اگر جواب منفی باشد یعنی نه تنها با فقدان جدی پتانسیل نیروها، بلکه با ریزش آنها نیز روبه رو هستید.

روی کارمندان سرمایه‌گذاری کنید تا آنها هم برای شرکت شما سرمایه‌گذاری کنند. از توانمندی‌ها شروع کنید.