رسانۀ تخصصی منابع انسانی ایران

چرا اکنون افراد بیشتر از قبل به کار در منابع انسانی علاقه دارند؟

قبلی
بعدی
سولماز حدادیان

سولماز حدادیان

روزنامه‌نگار و مترجم

فرهنگ سازمانی چیست؟

فرهنگ سازمانی یکی از مهم‌ترین و گاهی پیچیده‌­ترین ارکان یک سازمان است. آشنایی با فرهنگ سازمان برای کارمندانی که قرار است در آینده استخدام شوند مهم است زیرا می­‌خواهند بدانند توانایی هماهنگی با آن را دارند یا نه. مشتریان نیز می‌­خواهند بدانند موقع تعامل با کارمندان سازمان، چه انتظاراتی داشته باشند. برای همه ما مهم است بدانیم از کجا آمده­‌ایم، کی هستیم، و به کجا می­‌رویم. مدیران و رهبران سازمان نیز باید آن‌قدر با فرهنگ شرکت آشنا باشند تا بتوانند با استفاده از آن رهبری تاثیرگذاری داشته باشند.

فرهنگ چیست؟ تعجبی ندارد که تعاریف متعددی برای فرهنگ سازمانی وجود دارد. برخی افراد فرهنگ سازمانی را بر اساس ویژگی­‌های آن تعریف می­‌کنند؛ «بدعت­‌گزار»، «عملکرد‌محور»، یا «سنتی». برخی نیز نگاه پویاتری به تعریف فرهنگ سازمانی دارند و آن را حاصل تعاملات بین نیروهای مختلف درون یک سازمان می­‌دانند. در واقع هر دو رویکرد، فرهنگ را مانند دستی می­‌دانند که سازمان را هدایت کرده و شکل می‌­دهد.

می‌­دانیم که تعاریف بی­شماری برای فرهنگ سازمانی وجود دارد، اما گالوپ معتقد است خلاصه­‌ همه­ آن تعریف­‌ها این است:«ما کارها را چطور پیش می‌­بریم».

به همین دلیل است که هر سازمانی، تعریف خودش را دارد. ما در گالوپ به این نتیجه رسیده­‌ایم که به‌طور ذاتی فرهنگ هر سازمان و مولفه­‌هایش لزوماً خوب یا بد نیست. از آنجا که هر سازمانی تاریخچه، و اهداف آینده­ مخصوص به خود را دارد، در نتیجه فرهنگ آن نیز منحصر به فرد خواهد بود.

اولین و احتمالاً آسان­‌ترین قدم این است که فرهنگی مدنظر خود را برای سازمان تعریف کنید. اما آنچه از همه مهم‌تر است، «چرایی» و «چگونگی» این فرهنگ است.

 

چرا فرهنگ سازمانی اهمیت زیادی دارد؟

برخی مدیران به اشتباه اهمیت فرهنگ سازمانی را دست‌­کم می­‌گیرند و با این کار بدون شک به عملکرد سازمان لطمه می‌­زنند. فرهنگ روش متمایزی برای پیشبرد اهداف شرکت و عمل به انتظاراتی است که برندتان برای مشتریان به‌­وجود آورده­ است. به همین دلیل است که داشتن فرهنگی قوی و یکپارچه، شما را در بازار متمایز می­‌کند.

از همین راه است که می­‌توانید مشتری­ جذب کنید، آنها را نگه دارید، و کاری کنید مبلغ برند شما باشند. همچنین از همین راه است که کارمندان مستعد جذب می­‌کنید و  سفیر برند شما می­‌شوند. تجربه نشان می‌­دهد عملکرد درون‌­سازمانی کارمندان و تیم‌­هایی که با فرهنگ سازمان خود هم­خوانی بیشتری دارند بسیار بهتر است.

با اینکه داشتن فرهنگ قوی سازمانی تأثیر زیادی بر عملکرد کارمندان دارد، اما نمی­‌توان گفت تمامی جنبه­‌های فرهنگی یک سازمان لزوماً بر عملکرد سازمان تأثیر دارند. برای مثال، ممکن است فرهنگ یک سازمان بر «سرگرمی و شادی» تأکید داشته باشد. آیا این فرهنگ سرگرمی و شادی لزوماً بر عملکرد تجاری تأثیر مثبت دارد؟ بستگی دارد. به همین دلیل است که ارتباط مولفه­‌های فرهنگی با شاخص­‌های عملکردهای کلیدی سازمان برای مدیرانی که در ایجاد یک فرهنگ سازمانی قوی تلاش می‌­کنند اهمیت زیادی دارد.

  • تنوع و شمول
  • امنیت
  • نوآوری
  • عملکرد بالا

برای استفاده­‌ بهینه از مزایای فرهنگ خوب سازمانی، مدیران باید پیوسته در حال بررسی و سنجش مولفه‌­های فرهنگی سازمان بوده و همچنین تأثیر آنها را بر مهم‌ترین شاخصه­‌های عملکردی سازمان زیر نظر داشته باشند.

انصاف و همراهی مدیران نحوه­ رفتار و عملکرد کارمندان را نیز تغییر می‌­دهد.

وقتی صحبت از دی‌­ای‌­آی (تنوع، برابری، شمول) به میان می­‌آید، نوع دیدگاه و ذهنیت افراد از این مقوله­‌ها اهمیت پیدا می­‌کند. کدام مفهوم از برابری و شمول است که در بهبود مشارکت کارمندان و عملکرد سازمان تأثیر دارد؟

در آخرین گزارشی که از دی­‌ای‌­آی با عنوان پیشبرد ابتکار عمل در دی‌­ای‌­آی: راهنمای مدیران سازمانی داشتیم، مولفه­‌های ضروری دی‌­ای‌­آی را بررسی کرده و همچنین  به چهار نکته­ کلیدی اشاره کردیم که مدیران با کمک آنها می‌­توانند یک برنامه­ بلند‌مدت و مؤثر دی­‌ای‌­آی برای خود تهیه کنند.

 

رهبری چه تأثیری بر فرهنگ سازمانی دارد؟

فرهنگ خوب سازمانی اتفاقی نیست. فرهنگ خوب را مدیرانی طراحی و هدایت می‌کنند که می‌­دانند چطور این فرهنگ را روز به روز بهتر کرده و در تغییر موثر آن بکوشند.

دو نمونه از مشکلات فرهنگی که معمولاً تیم مدیریتی را به‎ستوه می‌­آورند از این قرارند که سازمان بر روی هدف و تغییری تازه در روند فرهنگی شرکت هزینه­ زیادی متقبل می‌­شود در حالی‌که این تغییر و تلاش تأثیر اندکی بر کارمندان دارد، یا برای مثال یکی از مشتریان ناراضی، نارضایتی خود را در فضای مجازی وایرال کرده و مدیران مجبور شده‌­اند روی ارتقای فرهنگ محیط کاری تمرکز بیشتری کنند.

گاهی مشکلات فرهنگی در نگاه اول به هیچ‌وجه مشکل به نظر نمی­‌آیند. در ابتدا شاید فقط شبیه حسی از «دیگر شبیه قبل­مان نیستیم» باشد که روز به روز بیشتر می­‌شود.

علایم اخطاردهنده می­‌توانند از این قرار باشند:

  • فرسایش در بازار و درون سازمان
  • کاهش بازخورد مشتریان
  • ناتوانی در جذب استعدادها در کلاس جهانی
  • دشواری در روند رو به رشد بر پایه­ تعامل کارمند-مشتری
  • توقف ابتکار عمل مدیریتی

در نهایت، فرهنگ ناکارآمد اعتماد مشتریان را به‌تدریج از بین می‌­برد و دیگر مبلغ شما نخواهند بود. از سویی دیگر، وقتی کارمندان هدف و نتیجه­ مثبت کار و تلاش روزانه­ خود را نبینند به تدریج استعدادها را از دست خواهید داد.

 

«فرهنگ سمی» چه عواقبی برای محیط کار دارد؟

وقتی فرهنگ یک سازمان گیج‌­کننده باشد به آن «فرهنگ سمی» می­‌گویند.

وقتی بخش‌­های مختلف یک سازمان پیام‌­های گیج‌­کننده می‌­دهند، فرهنگ سازمان گیج‌­کننده می­‌شود. پیام­‌های تجاری با محرک­‌ها و انگیزه‌­های عملکردی کارمندان هم­خوانی ندارند. اطلاعاتی که در جلسات معارفه به کارمندان داده می­‌شود با آموزش­‌های مدیریتی سازمان هم­خوانی ندارد. رفتار مدیران با رفتاری که از کارمندان انتظار می‌­رود هم­خوانی ندارد.

یکی از دلایلی که در اغلب سازمان‌­ها تغییر فرهنگ با شکست مواجه می­‌شود، ناهماهنگی است.  به‌طور معمول وقتی سازمانی تصمیم می­‌گیرد تغییراتی در فرهنگ خود ایجاد کند، این تغییرات را فقط در یک بعد اعمال می­‌کند و در نتیجه قسمت‌­های دیگر آن دست­‌نخورده باقی می‌­مانند. یا گاهی به جای ایجاد تغییرات فرهنگی اساسی در ساختار سازمانی، محرک‌­های عملکردی یا انتظارات مدیریتی، این تغییرات فقط در سطح و بسیار سرسری اعمال می­‌شوند.

وقتی تیم مدیریتی در نگاه همه‌­جانبه به فرهنگ ناتوان است و در تشخیص عوامل اولیه‌ای که باعث ایجاد فرهنگ ایده‌­آل سازمانی می‌شوند موفق نیستند، نتیجه کار چهل‌تکه‌ای است که هماهنگی فرهنگی ندارد و ضرر آن از نفعش بیشتر است.

 

آیا فرهنگ باید با برند شما هم­خوان باشد؟

فرهنگ با هدف سازمان شما شروع می­‌شود.

چرا هستیم؟

هدف شرکت باید دلیل اصلی حضور در بازار باشد؛ از نظر تاریخچه، اخلاقی، احساسی و عملی. هدف شرکت مثل قطب‌نمایی است که می­‌گوید چرا در این نقطه هستید و به کدام نقطه باید بروید.

گرچه برخی سازمان‌­ها هدف خود را خیلی مرتب و تمیز در یک بیانیه­ مأموریتی خلاصه می­‌کنند، اما در تعداد کمی از این بیانیه‌­ها می‌توان فرهنگ سازمان و ارزش­‌ها را دید. از نظر گالوپ، هدف یک سازمان در کلمات نمی­‌گنجد و در عمل مشخص می­‌شود.

با اینکه اغلب رهبران تجاری در صحبت از اهداف سازمان خود مهارت دارند، اغلب کارمندان نمی­‌توانند با این اهداف ارتباط برقرار کنند. تحقیقات گالوپ در صنایع مختلف نشان می‌­دهد فقط 41 درصد از کارمندان به‌طور دقیق می‌­دانند هدف سازمانشان چیست و چه چیزی آنها را از رقبا متمایز می‌­کند.

این حس جدایی از هدف سازمان تأثیری مستقیم بر عملکرد روزانه کارمندان دارد. از هر 10 نفر فقط 4 نفر از کارمندان در آمریکا معتقدند هدف و مأموریت سازمان باعث می‌­شود شغل خود را مهم بدانند.

سازمان­‌هایی که روی تغییرات فرهنگی سرمایه­‌گذاری می­‌کنند به مراتب دستاوردهای بیشتری دارند. سازمانی که یک هدف قدرتمند را در فرهنگ سازمان نهادینه می­‌کند از بیانیه‌­های مأموریتی عبور می­‌کند و فراتر می­‌رود. این سازمان­‌ها راهی پیدا می‌­کنند تا این هدف را زندگی کنند.»

 

فرهنگ، برند شما را تعیین می­‌کنند

می‌­خواهیم دنیا ما را چطور بشناسد؟

سازمان­‌های موفق وعده‌­های تأثیرگذاری مانند تعهد در کیفیت، خدمات استاندارد و غیره به مشتریان می‌­دهند و با این وعده‌­ها خود را بین رقبا متمایز می­‌کنند. بدون وعده‌­های تأثیرگذاری که به مشتریان انگیزه بدهد، فرهنگ نیز مقوله­‌ای مبهم است و به‌قدر کافی الهام‌بخش نیست که بتواند بر عملکرد تجاری سازمان تأثیر مثبت داشته باشد.

اگر سازمان­‌ها وعده­‌های آن‌چنانی بدهند و نتوانند به آنها عمل کنند نیز نتیجه به همان اندازه مخرب خواهد بود. متاسفانه این مسئله بسیار رایج است. طبق تحقیقات گالوپ، فقط 26 درصد از کامندان آمریکایی معتقدند سازمان‌شان به وعده‌­هایی که به مشتریان داده است عمل می‌­کند.

یکی از دلایل این شکست این است که هم مشتریان و هم کارمندان با برند سازمان بیگانه‌­اند. انتقال و تفسیر وعده‌­های برند برای مشتریان به‌عهده کارمندان است. به عبارتی دیگر، میزان و صحت انتقال وعده‌­های برند سازمان به مشتریان توسط کارمندان تأثیر بسیار زیادی بر تجربه­ خوب یا بد مشتریان دارد. با این حال، اغلب سازمان­‌ها در این زمینه کند عمل کرده یا این کار را به تعویق می­‌اندازند. همان‌­طور که گفته شد فقط 41 درصد از کارمندان آمریکایی می‌­دانند برند سازمانشان چه تفاوتی با رقبا در بازار دارد.

اما دانستن این تفاوت چه اهمیتی دارد؟ اهمیت زیادی دارد. سازمانی که این تفاوت را به کارمندانش تفهیم می­‌کند عملکرد بهتری دارد. کارمندانی که در آمار، عملکرد تیم خود را عالی می­‌دانند آگاهی از وجه تمایز برند سازمانشان تا 65 درصد بیشتر بوده است.

مقوله­ شفافیت در هدف‌­گذاری بیش از دهه­‌های پیش اهمیت پیدا کرده است، زیرا یکی از دلایل تغییر محل کار همین هدف سازمانی است؛ به‌ویژه نسل هزاره که به دنبال شرکت­‌های مأموریت‌محور هستند.

فرهنگ به هدف و برند سازمان شما زندگی می‌­دهد.

اینجا کارها چطور انجام می­‌شود؟

یک فرهنگ سازمانی قدرتمند مانند جی­‌پی‌­اس  عمل می‌­کند. راه و مسیر را به کارمندان نشان می‌­دهد تا هدف شرکت را حفظ کرده و وعده­‌های سازمان را به درستی منتقل کنند. اما برخلاف جی‌­پی‎­اس، فرهنگ نمی‌­توانند همیشه واضح یا چیدمان شده باشد. فرهنگ از طریق تعامل شکل می­‌گیرد. مدیرانی که فرهنگ را جدی می‌­گیرند می­‌دانند چطور فرهنگ سازمان را توصیف کرده و آن را به بدنه­ سازمان تزریق کنند.

موفق‌­ترین سازمان­‌ها آنهایی هستند که ساخت فرهنگ سازمان را مقوله‌­ای مستقل نمی‌­دانند، بلکه فرهنگ را بر‌اساس هدف شرکت و برندی می­‌سازد که نیازهای مشتریان را به شکلی منحصر به فرد برآورده می‌­کند. این سازمان­‌ها فرهنگ شرکت را اولویت همیشگی می‌دانند و کارمندانی که در این راه همراه هستند را تشویق می­‌کنند.­

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

فرهنگ سازمانی چیست و چه اهمیتی دارد؟
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
فرهنگ سازمانی چیست و چه اهمیتی دارد؟
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
فرهنگ سازمانی چیست و چه اهمیتی دارد؟
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
فرهنگ سازمانی چیست و چه اهمیتی دارد؟
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
فرهنگ سازمانی چیست و چه اهمیتی دارد؟
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
فرهنگ سازمانی چیست و چه اهمیتی دارد؟
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
فرهنگ سازمانی چیست و چه اهمیتی دارد؟
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
فرهنگ سازمانی چیست و چه اهمیتی دارد؟
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
فرهنگ سازمانی چیست و چه اهمیتی دارد؟
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
فرهنگ سازمانی چیست و چه اهمیتی دارد؟
در «اچ.آر مدیا» بخوانید

یادداشت

فرهنگ سازمانی چیست و چه اهمیتی دارد؟
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
www.iranhrmedia.com