فرهنگ سازمانی چیست؟
فرهنگ سازمانی یکی از مهم‌ترین و گاهی پیچیده‌ترین ارکان یک سازمان است. آشنایی با فرهنگ سازمان برای کارمندانی که قرار است در آینده استخدام شوند مهم است زیرا می‌خواهند بدانند توانایی هماهنگی با آن را دارند یا نه. مشتریان نیز می‌خواهند بدانند موقع تعامل با کارمندان سازمان، چه انتظاراتی داشته باشند. برای همه ما مهم است بدانیم از کجا آمده‌ایم، کی هستیم، و به کجا می‌رویم. مدیران و رهبران سازمان نیز باید آن‌قدر با فرهنگ شرکت آشنا باشند تا بتوانند با استفاده از آن رهبری تاثیرگذاری داشته باشند.
فرهنگ چیست؟ تعجبی ندارد که تعاریف متعددی برای فرهنگ سازمانی وجود دارد. برخی افراد فرهنگ سازمانی را بر اساس ویژگی‌های آن تعریف می‌کنند؛ «بدعت‌گزار»، «عملکرد‌محور»، یا «سنتی». برخی نیز نگاه پویاتری به تعریف فرهنگ سازمانی دارند و آن را حاصل تعاملات بین نیروهای مختلف درون یک سازمان می‌دانند. در واقع هر دو رویکرد، فرهنگ را مانند دستی می‌دانند که سازمان را هدایت کرده و شکل می‌دهد.
می‌دانیم که تعاریف بیشماری برای فرهنگ سازمانی وجود دارد، اما گالوپ معتقد است خلاصه همه آن تعریف‌ها این است:«ما کارها را چطور پیش می‌بریم».
به همین دلیل است که هر سازمانی، تعریف خودش را دارد. ما در گالوپ به این نتیجه رسیده‌ایم که به‌طور ذاتی فرهنگ هر سازمان و مولفه‌هایش لزوماً خوب یا بد نیست. از آنجا که هر سازمانی تاریخچه، و اهداف آینده مخصوص به خود را دارد، در نتیجه فرهنگ آن نیز منحصر به فرد خواهد بود.
اولین و احتمالاً آسان‌ترین قدم این است که فرهنگی مدنظر خود را برای سازمان تعریف کنید. اما آنچه از همه مهم‌تر است، «چرایی» و «چگونگی» این فرهنگ است.
چرا فرهنگ سازمانی اهمیت زیادی دارد؟
برخی مدیران به اشتباه اهمیت فرهنگ سازمانی را دست‌کم می‌گیرند و با این کار بدون شک به عملکرد سازمان لطمه می‌زنند. فرهنگ روش متمایزی برای پیشبرد اهداف شرکت و عمل به انتظاراتی است که برندتان برای مشتریان به‌وجود آورده است. به همین دلیل است که داشتن فرهنگی قوی و یکپارچه، شما را در بازار متمایز می‌کند.
از همین راه است که می‌توانید مشتری جذب کنید، آنها را نگه دارید، و کاری کنید مبلغ برند شما باشند. همچنین از همین راه است که کارمندان مستعد جذب می‌کنید و سفیر برند شما می‌شوند. تجربه نشان می‌دهد عملکرد درون‌سازمانی کارمندان و تیم‌هایی که با فرهنگ سازمان خود همخوانی بیشتری دارند بسیار بهتر است.
با اینکه داشتن فرهنگ قوی سازمانی تأثیر زیادی بر عملکرد کارمندان دارد، اما نمی‌توان گفت تمامی جنبه‌های فرهنگی یک سازمان لزوماً بر عملکرد سازمان تأثیر دارند. برای مثال، ممکن است فرهنگ یک سازمان بر «سرگرمی و شادی» تأکید داشته باشد. آیا این فرهنگ سرگرمی و شادی لزوماً بر عملکرد تجاری تأثیر مثبت دارد؟ بستگی دارد. به همین دلیل است که ارتباط مولفه‌های فرهنگی با شاخص‌های عملکردهای کلیدی سازمان برای مدیرانی که در ایجاد یک فرهنگ سازمانی قوی تلاش می‌کنند اهمیت زیادی دارد.
- تنوع و شمول
- امنیت
- نوآوری
- عملکرد بالا
برای استفاده بهینه از مزایای فرهنگ خوب سازمانی، مدیران باید پیوسته در حال بررسی و سنجش مولفه‌های فرهنگی سازمان بوده و همچنین تأثیر آنها را بر مهم‌ترین شاخصه‌های عملکردی سازمان زیر نظر داشته باشند.
انصاف و همراهی مدیران نحوه رفتار و عملکرد کارمندان را نیز تغییر می‌دهد.
وقتی صحبت از دی‌ای‌آی (تنوع، برابری، شمول) به میان می‌آید، نوع دیدگاه و ذهنیت افراد از این مقوله‌ها اهمیت پیدا می‌کند. کدام مفهوم از برابری و شمول است که در بهبود مشارکت کارمندان و عملکرد سازمان تأثیر دارد؟
در آخرین گزارشی که از دی‌ای‌آی با عنوان پیشبرد ابتکار عمل در دی‌ای‌آی: راهنمای مدیران سازمانی داشتیم، مولفه‌های ضروری دی‌ای‌آی را بررسی کرده و همچنین به چهار نکته کلیدی اشاره کردیم که مدیران با کمک آنها می‌توانند یک برنامه بلند‌مدت و مؤثر دی‌ای‌آی برای خود تهیه کنند.
رهبری چه تأثیری بر فرهنگ سازمانی دارد؟
فرهنگ خوب سازمانی اتفاقی نیست. فرهنگ خوب را مدیرانی طراحی و هدایت می‌کنند که می‌دانند چطور این فرهنگ را روز به روز بهتر کرده و در تغییر موثر آن بکوشند.
دو نمونه از مشکلات فرهنگی که معمولاً تیم مدیریتی را بهستوه می‌آورند از این قرارند که سازمان بر روی هدف و تغییری تازه در روند فرهنگی شرکت هزینه زیادی متقبل می‌شود در حالی‌که این تغییر و تلاش تأثیر اندکی بر کارمندان دارد، یا برای مثال یکی از مشتریان ناراضی، نارضایتی خود را در فضای مجازی وایرال کرده و مدیران مجبور شده‌اند روی ارتقای فرهنگ محیط کاری تمرکز بیشتری کنند.
گاهی مشکلات فرهنگی در نگاه اول به هیچ‌وجه مشکل به نظر نمی‌آیند. در ابتدا شاید فقط شبیه حسی از «دیگر شبیه قبلمان نیستیم» باشد که روز به روز بیشتر می‌شود.
علایم اخطاردهنده می‌توانند از این قرار باشند:
- فرسایش در بازار و درون سازمان
- کاهش بازخورد مشتریان
- ناتوانی در جذب استعدادها در کلاس جهانی
- دشواری در روند رو به رشد بر پایه تعامل کارمند-مشتری
- توقف ابتکار عمل مدیریتی
در نهایت، فرهنگ ناکارآمد اعتماد مشتریان را به‌تدریج از بین می‌برد و دیگر مبلغ شما نخواهند بود. از سویی دیگر، وقتی کارمندان هدف و نتیجه مثبت کار و تلاش روزانه خود را نبینند به تدریج استعدادها را از دست خواهید داد.
«فرهنگ سمی» چه عواقبی برای محیط کار دارد؟
وقتی فرهنگ یک سازمان گیج‌کننده باشد به آن «فرهنگ سمی» می‌گویند.
وقتی بخش‌های مختلف یک سازمان پیام‌های گیج‌کننده می‌دهند، فرهنگ سازمان گیج‌کننده می‌شود. پیام‌های تجاری با محرک‌ها و انگیزه‌های عملکردی کارمندان همخوانی ندارند. اطلاعاتی که در جلسات معارفه به کارمندان داده می‌شود با آموزش‌های مدیریتی سازمان همخوانی ندارد. رفتار مدیران با رفتاری که از کارمندان انتظار می‌رود همخوانی ندارد.
یکی از دلایلی که در اغلب سازمان‌ها تغییر فرهنگ با شکست مواجه می‌شود، ناهماهنگی است. به‌طور معمول وقتی سازمانی تصمیم می‌گیرد تغییراتی در فرهنگ خود ایجاد کند، این تغییرات را فقط در یک بعد اعمال می‌کند و در نتیجه قسمت‌های دیگر آن دست‌نخورده باقی می‌مانند. یا گاهی به جای ایجاد تغییرات فرهنگی اساسی در ساختار سازمانی، محرک‌های عملکردی یا انتظارات مدیریتی، این تغییرات فقط در سطح و بسیار سرسری اعمال می‌شوند.
وقتی تیم مدیریتی در نگاه همه‌جانبه به فرهنگ ناتوان است و در تشخیص عوامل اولیه‌ای که باعث ایجاد فرهنگ ایده‌آل سازمانی می‌شوند موفق نیستند، نتیجه کار چهل‌تکه‌ای است که هماهنگی فرهنگی ندارد و ضرر آن از نفعش بیشتر است.
آیا فرهنگ باید با برند شما همخوان باشد؟
فرهنگ با هدف سازمان شما شروع می‌شود.
چرا هستیم؟
هدف شرکت باید دلیل اصلی حضور در بازار باشد؛ از نظر تاریخچه، اخلاقی، احساسی و عملی. هدف شرکت مثل قطب‌نمایی است که می‌گوید چرا در این نقطه هستید و به کدام نقطه باید بروید.
گرچه برخی سازمان‌ها هدف خود را خیلی مرتب و تمیز در یک بیانیه مأموریتی خلاصه می‌کنند، اما در تعداد کمی از این بیانیه‌ها می‌توان فرهنگ سازمان و ارزش‌ها را دید. از نظر گالوپ، هدف یک سازمان در کلمات نمی‌گنجد و در عمل مشخص می‌شود.
با اینکه اغلب رهبران تجاری در صحبت از اهداف سازمان خود مهارت دارند، اغلب کارمندان نمی‌توانند با این اهداف ارتباط برقرار کنند. تحقیقات گالوپ در صنایع مختلف نشان می‌دهد فقط 41 درصد از کارمندان به‌طور دقیق می‌دانند هدف سازمانشان چیست و چه چیزی آنها را از رقبا متمایز می‌کند.
این حس جدایی از هدف سازمان تأثیری مستقیم بر عملکرد روزانه کارمندان دارد. از هر 10 نفر فقط 4 نفر از کارمندان در آمریکا معتقدند هدف و مأموریت سازمان باعث می‌شود شغل خود را مهم بدانند.
سازمان‌هایی که روی تغییرات فرهنگی سرمایه‌گذاری می‌کنند به مراتب دستاوردهای بیشتری دارند. سازمانی که یک هدف قدرتمند را در فرهنگ سازمان نهادینه می‌کند از بیانیه‌های مأموریتی عبور می‌کند و فراتر می‌رود. این سازمان‌ها راهی پیدا می‌کنند تا این هدف را زندگی کنند.»
فرهنگ، برند شما را تعیین می‌کنند
می‌خواهیم دنیا ما را چطور بشناسد؟
سازمان‌های موفق وعده‌های تأثیرگذاری مانند تعهد در کیفیت، خدمات استاندارد و غیره به مشتریان می‌دهند و با این وعده‌ها خود را بین رقبا متمایز می‌کنند. بدون وعده‌های تأثیرگذاری که به مشتریان انگیزه بدهد، فرهنگ نیز مقوله‌ای مبهم است و به‌قدر کافی الهام‌بخش نیست که بتواند بر عملکرد تجاری سازمان تأثیر مثبت داشته باشد.
اگر سازمان‌ها وعده‌های آن‌چنانی بدهند و نتوانند به آنها عمل کنند نیز نتیجه به همان اندازه مخرب خواهد بود. متاسفانه این مسئله بسیار رایج است. طبق تحقیقات گالوپ، فقط 26 درصد از کامندان آمریکایی معتقدند سازمانشان به وعده‌هایی که به مشتریان داده است عمل می‌کند.
یکی از دلایل این شکست این است که هم مشتریان و هم کارمندان با برند سازمان بیگانه‌اند. انتقال و تفسیر وعده‌های برند برای مشتریان به‌عهده کارمندان است. به عبارتی دیگر، میزان و صحت انتقال وعده‌های برند سازمان به مشتریان توسط کارمندان تأثیر بسیار زیادی بر تجربه خوب یا بد مشتریان دارد. با این حال، اغلب سازمان‌ها در این زمینه کند عمل کرده یا این کار را به تعویق می‌اندازند. همان‌طور که گفته شد فقط 41 درصد از کارمندان آمریکایی می‌دانند برند سازمانشان چه تفاوتی با رقبا در بازار دارد.
اما دانستن این تفاوت چه اهمیتی دارد؟ اهمیت زیادی دارد. سازمانی که این تفاوت را به کارمندانش تفهیم می‌کند عملکرد بهتری دارد. کارمندانی که در آمار، عملکرد تیم خود را عالی می‌دانند آگاهی از وجه تمایز برند سازمانشان تا 65 درصد بیشتر بوده است.
مقوله شفافیت در هدف‌گذاری بیش از دهه‌های پیش اهمیت پیدا کرده است، زیرا یکی از دلایل تغییر محل کار همین هدف سازمانی است؛ به‌ویژه نسل هزاره که به دنبال شرکت‌های مأموریت‌محور هستند.
فرهنگ به هدف و برند سازمان شما زندگی می‌دهد.
اینجا کارها چطور انجام می‌شود؟
یک فرهنگ سازمانی قدرتمند مانند جی‌پی‌اس عمل می‌کند. راه و مسیر را به کارمندان نشان می‌دهد تا هدف شرکت را حفظ کرده و وعده‌های سازمان را به درستی منتقل کنند. اما برخلاف جی‌پی‌اس، فرهنگ نمی‌توانند همیشه واضح یا چیدمان شده باشد. فرهنگ از طریق تعامل شکل می‌گیرد. مدیرانی که فرهنگ را جدی می‌گیرند می‌دانند چطور فرهنگ سازمان را توصیف کرده و آن را به بدنه سازمان تزریق کنند.
موفق‌ترین سازمان‌ها آنهایی هستند که ساخت فرهنگ سازمان را مقوله‌ای مستقل نمی‌دانند، بلکه فرهنگ را بر‌اساس هدف شرکت و برندی می‌سازد که نیازهای مشتریان را به شکلی منحصر به فرد برآورده می‌کند. این سازمان‌ها فرهنگ شرکت را اولویت همیشگی می‌دانند و کارمندانی که در این راه همراه هستند را تشویق می‌کنند.
