سلامت سازمانی به فرهنگ سازمان، میزان شادمانی کارکنان و موارد دیگر اشاره دارد؛ هر چند بر سر تعریف آن اتفاق نظر کاملی وجود ندارد. طیف وسیعی از معیارهای منابع انسانی برای سنجش سلامت سازمان وجود دارد که شامل 12 معیار است. در بخش اول این مطلب، به شرح 5 مورد از معیارهای سلامت سازمان شامل تعلق کارکنان، خوب‌زیستی کارکنان، نرخ خالص ترویج کارکنان، نرخ خروج کارکنان، و نرخ خروج تأسف‌بار پرداختیم. در ادامه این مطلب در بخش دوم می‌خواهیم به بررسی سایر معیارها بپردازیم.
- نرخ غیبت (Absenteeism rate)
این نرخ نشان‌دهنده تعداد دفعات غیبت برنامه‌ریزی نشده کارمندان شما در یک دوره زمانی معین به دلایلی همچون بیماری، استرس، مراقبت از دیگران یا بیماری ساختگی است. در این نرخ طبیعتاً تعطیلات محاسبه نمی‌شوند. نرخ غیبت بالا نشان می‌دهد که کارکنان ممکن است از مسئولیت بیش از حد فرسوده شده باشند یا از تعلق سازمانی کافی برخوردار نباشند.
برای محاسبه نرخ غیبت برای یک کارمند، کافیست تعداد روزهای کاری از دست رفته وی را بر تعداد روزهای کاری شخص تقسیم کنید. به همین طریق می‌توانید میانگین میزان غیبت را برای کل سازمان خود محاسبه کنید. به‌طور کلی، نرخ غیبت %1.5 میزان متعادلی محسوب می‌شود زیرا عواملی مانند بیماری افراد اجتناب‌ناپذیر است. اما هرچقدر این نرخ بالاتر باشد ممکن است نشان دهنده وجود یک مشکل بالقوه باشد. مشکلاتی نظیر: استرس، خستگی، عدم تعلق یا انگیزه، درگیری با همکاران یا مدیران و … .
- رضایت شغلی (Job satisfaction)
رضایت شغلی نشان می‌دهد که چه تعداد کارمند از شغل خود در یک دوره زمانی معین رضایت دارند. رضایت شغلی پایین می‌تواند نشان‌دهنده ساختار سازمانی نامناسب، ارتباطات ضعیف، مسئولیت بیش از حد، فرصت ناکافی برای پیشرفت، تناسب شغلی نامناسب و سایر عوامل باشد.
برای سنجش رضایت شغلی کارکنان می توانید از پرسشنامه‌های استاندارد در این زمینه استفاده کنید.
- نرخ استخدام جدید ناموفق (New hire fail rate)
این نرخ نشان می‌دهد که چه تعداد از کارکنان تازه استخدام شده 90 روز اول قرارداد خود را با موفقیت پشت سر گذاشتند. نرخ استخدام جدید ناموفق نشان می‌دهد که یک سازمان منابع قابل توجهی همچون زمان و پول را برای استخدام نیروهای جدید سرمایه‌گذاری می‌کند اما بازدهی از این کار دریافت نمی‌کند.
برای اندازه‌گیری این معیار، تعداد کل استخدام‌های جدید که در ۹۰ روز گذشته شکست خورده‌اند را بر مجموع استخدام‌های جدید در همان دوره تقسیم کنید.
میزان نرخ استخدام جدید ناموفق مناسب و یا نامناسب به صنعت و بازار کار شما بستگی دارد، اما اگر میزان آن بیش از 30 درصد باشد نگران‌کننده محسوب می شود.
- ارزیابی توانمندی های سازمان (Assessing organizational capabilities)
توانمندی‌های سازمان دارایی‌هایی هستند که یک سازمان برای پیشبرد کار، اجرای استراتژی تجاری خود و جلب رضایت مشتریان از آنها استفاده می‌کند. این توانمندی‌ها شامل فرهنگ، عملکرد رهبری، یکپارچگی استراتژیک، نوآوری، چابکی، استعداد و ارتباط با مشتری می‌شود.
قدرت این دارایی‌ها هویت یک سازمان را شکل می‌دهد و به تمایز آن از رقبا کمک می‌کند. به عنوان مثال، شرکت اپل می‌تواند فناوری خود را با یک شرکت کامپیوتری دیگر به اشتراک بگذارد، اما آن شرکت صرفاً با داشتن فناوری اپل نمی‌تواند با برند اپل و ارتباط عاطفی که با مشتریان خود ایجاد کرده است، رقابت کند.
هیچ فرمول مشخصی برای ارزیابی قابلیت‌های سازمانی وجود ندارد. با این حال به‌طور کلی می توانید اقدامات زیر را انجام دهید:
1- سطح رهبری سازمان خود را درگیر این فرآیند کنید.
2- قابلیت‌های سازمانی خود را تعریف و فهرست کنید.
3- یک ارزیابی از قابلیت‌های سازمانی خود انجام دهید.
4- شکاف میزان توانایی سازمان خود را از وضعیت مطلوب به‌دست بیاورید.
5- موارد قابل بهبود را اولویت‌بندی کرده و یک برنامه عملیاتی تهیه کنید.
6- روند پیشرفت خود را زیر نظر قرار دهید.
- فرهنگ سازمانی (Organizational culture)
یک فرهنگ سازمانی قوی شاید مهم‌ترین عامل در افزایش خوب‌زیستی، بهره‌وری و اثربخشی کارکنان شما باشد. برای ارتقای فرهنگ سازمانی صرفاً تعریف ارزش‌های اصلی سازمان و نوشتن بیانیه مأموریت سازمان کافی نیست. رهبری سازمان باید اطمینان حاصل کند که کارکنان درک می‌کنند که چگونه این ارزش‌ها به موفقیت سازمان کمک می‌کنند، همچنین نیاز است کارکنان به‌روز این ارزش‌ها را در رفتار مدیران و رهبران مشاهده کنند. هرکسی که با ارزش‌های سازمان همسو نیست یا به آن احترام نمی‌گذارد به پرورش یک فرهنگ سمی کمک می‌کند و باید اصلاح و یا حذف شود.
برای سنجش فرهنگ سازمانی خود، علاوه بر استفاده از پرسشنامه‌های استاندارد، می‌توانید برخی عبارت‌هایی را که بازنمایی کننده فرهنگ مطلوب شما هست در اختیار کارکنان خود قرار دهید و از آنها بخواهید که نظر خود را درباره میزان اجرای آن موارد ذکر کنند. به‌طور مثال می‌توانید از عبارات زیر استفاده کنید:
- مدیران و رهبران سازمان بر ارزش‌های اصلی ما پایبند هستند.
- من درک می‌کنم که چگونه فرهنگ سازمانی ما بر موفقیت بلندمدت شرکت و رضایت کارکنان و مشتریان تأثیر می‌گذارد.
- انصاف در پرداخت (Pay equity)
این معیار نشان می‌دهد که آیا استراتژی جبران خدمات یک سازمان منصفانه و بی‌طرفانه است یا خیر. این معیار به شما کمک می‌کند از سوءگیری‌های احتمالی که ممکن است حین تعیین حقوق کارکنان اتفاق افتد آگاه شوید. هنگامی که یک سازمان به‌طور عادلانه بر اساس عملکرد شغلی به کارکنان خود پاداش می‌دهد و خدماتشان را جبران می‌کند، در موقعیت مستحکم‌تری برای جذب و حفظ عملکردهای برتر قرار می‌گیرد.
برای محاسبه این معیار هیچ فرمول دقیقی وجود ندارد. شما باید تمام حقوق و دستمزدها را بررسی کنید تا مطمئن شوید که کارکنان در نقش‌های مشابه بدون توجه به تفاوت‌های نژاد، جنسیت یا سن، به‌طور عادلانه حقوق و مزایا را دریافت می‌کنند.
- شاخص سلامت سازمانی (Organizational Health Index)
شاخص سلامت سازمانی (OHI) معیاری است که توسط شرکت مک‌کینزی ایجاد شده است که هدف آن کمک به رهبران کسب و کار است تا تصویر دقیقی از سلامت سازمانی خود در مقایسه با رقبا به‌دست آورند. این شاخص یک استاندارد جهانی برای سنجش سلامت یک سازمان است.
نمره OHI شما عملکرد کلی و سلامت سازمانی شما را در مقایسه با یک معیار جهانی نشان می‌دهد. از این طریق، شرکت ها می‌توانند با یکی از دستورالعمل‌های موفقیت تعریف شده توسط مک‌کینزی هماهنگ شوند و سپس استراتژی خود را برای بهبود نتایج برنامه ریزی و اجرا کنند.
جمع بندی
در دنیای رقابتی امروز، توجه به عواملی همچون سلامت سازمان از اهمیت ویژه‌تری برخوردار است. بنابراین با انتخاب معیارهای مناسب برای سنجش میزان سلامت سازمان خود، به بررسی و بهبود سلامت سازمان خود بپردازید.
