تحلیل مصاحبه های خروج یکی از شرکت هایی که مشاور بودم خیلی جالب بود و کلی حرف در مورد حیف شدن داشت. اگه اجازه بدین با هم یک مرور نقادانه داشته باشیم.
👈نکته اول:
79 درصد کسانی که تصمیم به ترک این شرکت گرفته بودند مهمترین دلیل را حیف شدن خود میدانستند.
• حیف مدیران اشتباه،
• حیف همکاران اشتباه.
• حیف تصمیمات اشتباه.
• حیف مسیر نامعلوم شغلی اشتباه.
👈نکته دوم:
نرخ ترک شغلی کل شرکت بالا نبود ولی زمانیکه از پنجره زمان استخدام بررسی میشد قضیه کاملا متفاوت نشان میداد. 34 درصد نرخ ترک برای کارکنانی که طی 2 سال اخیر استخدام شده بودند. یعنی از هر سه نفر نیروهای تازه استخدام، یک نفر رفته بود و این یعنی میل به ماندگاری بالای کارکنان قدیمی و ترک شغلی بالای کارکنان جدید.
👈نکته سوم:
شرکت حدود 3 سال پیش تصمیم میگیره که جهت نوردیدن مسیر توسعه و پیشی گرفتن از رقبا با جذب نخبگان و استعدادهای برتر شروع به تاختن کنه. کارهای خوبی جهت توسعه برندکارفرمایی و تطمیع استعدادها و جذب نخبگان صورت میپذیره و الحق و والانصاف آدم های خوبی هم جذب شده بودن.
👈نکته چهارم:
وقتی داشتن این استعداد ها رو جذب میکردن متوجه میشن که با قانون پرداخت فعلی شدنی نیست و شروع میکنن به لایی کشیدن. به قول خودشون میگفتن ما سیستم جبران خدمت رو چابک کردیم ولی حقیقتا بیشتر بی بند و بار شده بود.
و چندین تا نکته دیگه که مهم هاش اینا بودن. اگر موافق باشید یه تحلیل ریز در حد بضاعت داشته باشیم.
🤔 شاید در نگاه اول چنین به نظر برسه که خوب طبیعیه. کارکنان جوان تمایل به جابجایی بالاتری دارند اما قدیمی ها یه جا که رفتن ول کن نیستن ولی قضیه خیلی پیچیده تر از این تحلیل بود. تازه این جوانهای با استعداد حقوق خیلی بیشتری هم میگرفتن.
🤔 شاید بگید نسل جدید همینه. پر توقعن، همش فکر خودشونن، تا تقی به توقی میخوره میذارن میرن، الکی میگن حیف شدیم و … . ولی اینم دلیلش نبود چون نسبت به شرکت های مشابه نرخ خروج خیلی بالاتر نشون میداد.
خوب بذارید با یه توصیف واقعه بریم سراغ تحلیل:
یکی از این مدیر قدیمی ها به یکی از این کارشناسان جوان و با استعداد تازه جذب شده یه تذکر ریز و لسانی با کلی مراعاتِ حال و احساسات فراوان میده. در این حد که میگه عزیزم، کارشناسم، آینده شرکت و … لطفا دیر نیا و اگر هم کاری پیش اومد قبلش یه هماهنگی بکن.
این استعداد و امید شرکت که میزان دریافتیش با 1 سال سابقه حدود 20 درصد بیشتر از مدیرش با 12 سال سابقه بوده میگه که “لطفا به اندازه حقوقت حرف بزن”.
و دعوا شروع میشه و کل شرکت میشه آشوب.
👈 با چندتا سوال و رویکرد تفکر نقادانه میخوام بریم به جنگ ماجرا.
1. آیا شرکتی که سالیان سال با افراد معمولی و دستاوردهای معمولی گذران عمر کرده یهو اجازه داره بره سراغ استعدادهای برتر؟
2. آیا شرکت اجازه داره سیستم جبران خدمت رو یهو بزنه بترکونه و جوری رفتار کنه که حس کارمند خوب و کارمند بد فارغ از هر شاخصی شکل بگیره؟
3. آیا شرکت اجازه داره این کارمندای جدید و با استعداد رو بفرسته زیر دست مدیرایی که قدیمی هستن و تمایلی به تغییر ندارن؟
4. آیا شرکت بدون هیچ گونه تغییر ساختاری و فقط با ورود چندتا نیروی تازه نفس میتونه به نتیجه ای برسه؟
5. آیا شرکت ما بدون داشتن سناریو های مشخص برای هر دپارتمان و واحد میتونه منتظر دستاوردهای عجیب و غریب باشه؟
6. و یه عالمه سوالات دیگر…….
“در انتها میخوام خواهش کنم که در مورد سوال زیر فکر کنید:
به نظر شما این شرکت به چه سوال دیگه ای فکر کرده بودن احتمالا درگیر این مشکل نمیشدن و کارمندا حس حیف شدن پیدا نمیکردن؟!”
👈 همه میدانیم که یک مدیر منابع انسانی حرفه ای یعنی جلوگیری از این قبیل رخدادها در دنیای عمل و احترام به توسعه متوازن، همه جانبه و گام به گام در شرکت و در نهایت جلوگیری از حیف شدن کارکنان.
منبع:
دکترعلیرضاکوشکی جهرمی
