درسته که نقطه مقابل “دوستی”، میشه “دشمنی” ولی به نظرمیرسه بین این دوتا یک جایی هست به اسم “غریبه” شدن.
تکلیف دشمن و دشمنی که معلومه. از هیچ فرصتی برای ضربه زدن کوتاهی نمیکنه و تا دستش بیاد بَدی رو روانه میکنه؛ ولی *غریبه ها* اینجوری هستن که دیگه نمیشه روشون حساب جدی باز کرد. هستن ولی انگار نیستن. غریبه ها آزاری ندارن فقط توقع زیادی ازشون نمیشه داشت. غریبه ها برا آدم بد نمیخوان فقط بی تفاوتی تو رفتارشون شدیدا موج میزنه.
*نکته مهم*: فرد غریبه نه دوست هست و نه دشمن، اصلا ماهیت و ذاتش متفاوته. با این داستان چارچوب های رفتاری و تعاملی کاملاً متفاوتی رو نسبت به دشمن میطلبه.*یه نکته مهم بگم و بحث اصلی رو شروع کنم:*
اگر توی یک شرکت و سازمانی افراد “دوست”، علاقه مند و متعهد زیاد بود، شک نکنید با پدیده *مدیریت* (Management) به معنی واقعی کلمه مواجه هستید.اگه با خیل عظیم افرادی که “غریبه” هستند، انگیزه ندارن، منفعل شدن، بی تفاوتی توشون موج میزنه مواجه شدین، باید آگاه باشیم چون داریم با پدیده *ضعف مدیریت* (Undermanagement) دست و پنجه نرم میکنیم.و اگه تعداد آدم هایی که با سازمان “دشمنی” میکنن و بدگویی از سازمان بیشترین شده، رفتارهای انحرافی زیاده، جلوی غریبه و آشنا از خجالت محل کارشون درمیان، با کوچکترین فرصتی میخوان بذارن و برن و … ما در گیر *سوء مدیریت* (Mismanagement) هستیم.آفرین به شما که اینقدر خوب متوجه شدید:
دوستی و وفاق نتیجه مدیریته.بی تفاوتی و غریبگی نتیجه ضعف مدیریته. دشمنی هم نتیجه سوء مدیریته.وقتی از *”ضعف مدیریت”* صحبت میشه یعنی اینکه یک مدیر یا سیستم مدیریتی *”نمی تواند”* تصمیمات درست بگیرد و افراد را منفعل میکند و زمانیکه از *”سوء مدیریت”* صحبت میشود یعنی اینکه یک مدیر و نظام مدیریتی سازمان *”نمی خواهد”* اقدامات درستی انجام دهد و به واسطه تصمیمات نادرست کارکنان و گاها سایر ذینفعان را دشمن میکند. شما خیلی خوب میدونید که تفاوت *”نتوانستن و نخواستن” از یکسو و “تصمیمات ناکافی و تصمیمات نامناسب”* از سوی دیگر خیلی زیاده؛ خیلی زیاد.
پژوهش‌های انجام شده توسط Harvard Business Review نشون میده که 64 درصد از دلایل “بی تفاوتی و غریبه شدن” کارکنان به واسطه رفتارهایی دال بر “ضعف مدیریت” مثل نادیده گرفته شدن، عدم حمایت و … هستش.و تحقیقات دانشگاه استنفورد در مورد “سوء مدیریت” نشون دهنده این هست که تصمیمات نادرست و غیراخلاقی مدیران نه تنها منجر به کاهش انگیزه میشود، بلکه می‌تواند روابط خصمانه و تضادهای شدید را در سازمان ایجاد کند. پژوهشگران میگن که “سوء مدیریت” منجر به کاهش شدید اعتماد میان کارکنان و مدیران میشه و در نتیجه کارکنان به سمت رفتارهای تخریبی و دشمنانه حرکت میکنند .نکته آخر و جمع بندی:
“مدیران” حتی بدون صحبت کردن کارکنان آنها را میفهمند.“مدیران ضعیف” حتی وقتی که کارکنان صحبت میکنند هم آنها را نمی فهمند.کسانی که دچار “سوء مدیریت” هستند با صحبت کردن کارکنان یا خود را به نفهمیدن می زنند یا می فهمند ولی جور دیگر عمل می کنند.در این نوشتار تلاش شده که تفاوت دو حوزه بسیار مهم و اساسی که بسیاری اوقات معادل هم درنظرگرفته میشه به نام “ضعف مدیریت” و “سوء مدیریت” به طور مختصر معرفی بشه. نوع آسیب هایی که هر کدامشون ایجاد میکنن گاها میتونه کاملا متفاوت باشه و نتیجه اینکه نوع برخورد و نحوه مواجهه هم قاعدتا باید یکی نباشه.
در انتها میخوام خواهش کنم که به این 2 سوال مهم فکر کنید:
1. به نظر شما، مهم‌ترین ویژگی‌ای که یک مدیر خوب باید داشته باشه تا بتونه از بی‌تفاوتی یا دشمنی کارکنان جلوگیری کنه، چی میتونه باشه؟
2. جاهایی که تا الان به عنوان حلقه مفقوده مدیریتی ازش یاد میکردین بیشتر ناظر بر “ضعف مدیریت” بوده یا “سوء مدیریت”؟
امیدوارم با درایت های مدیریتی و صاحب بینش شدن مدیران؛ از رفتارهای توام با دشمنی و غریبگی به سمت افرادی صاحب منش دوستی مضاعف حرکت کنیم.
*به قول حافظ شیرازی:*
بر سر آنم که گر ز دست برآید
دست به کاری زنم که غصه سرآید
دکتر علیرضا کوشکی جهرمی
