رسانۀ تخصصی منابع انسانی ایران

چگونه یک چارچوب پیشرفت شغلی خوب ایجاد کنیم؟

قبلی
بعدی
اچ‌آر مدیا

اچ‌آر مدیا

رسانه تخصصی منابع انسانی ایران
۳ استراتژی برای پر کردن شکاف نسلی در محیط کار
این مطلب از «» بازنشر شده است.
قطع ارتباط بین نسل‌ها یک مشکل قدیمی است. اما برای نخستین بار، اکنون پنج نسل در نیروی کار داریم.

فردای اقتصاد: عواقب قطع ارتباط بین نسل‌ها در محیط‌های کاری، پس از کووید شدیدتر شده است: رهبران شرکت‌ها در حال متعادل کردن درخواست برای انجام کار هدفمندتر کارمندان با تقاضاهای فزاینده برای موفقیت در بازارهای خود هستند. نویسندگان مقاله نشریه هاروارد بیزنس ری‌ویو، بر اساس ترکیبی از چندین دهه تحقیقات آکادمیک و کاربردی و همچنین تجربه عملی خود در داخل و مشاوره با برخی از پیشرفته‌ترین شرکت‌های جهان، سه رویکرد را ارائه می‌کنند که به افراد کمک می‌کند نه تنها ارزش تفاوت‌های سنی را متوجه شوند، بلکه از آن استفاده هم بکنند. تنوع نسلی برای حفظ و افزایش بهره‌وری کارکنان، نوآوری بیشتر و تعمیق روابط با مشتری مفید است.

مشکل و مزیت تنوع سنی

از آنجایی که در نوع نگاه و صحبت افراد بسیار قابل مشاهده است، تنوع سنی افراد را به ویژه مستعد تفکر “ما در برابر آنها” می کند. این طبیعت بشری است که به افرادی که از نظر ما بخشی از «در گروه» ما هستند، اعتماد می‌کنند و به آنها وابسته می‌شوند. رهبران باید به طور فعال یک هویت و درک مشترک را در بین نسل‌ها تقویت کنند تا افراد بیشتر از سنین مختلف قدردانی کنند و خود را جزو آنها بدانند. سرمایه‌گذاری در درک دیدگاه‌های مختلف دیگران، دانش مشترکی را ایجاد می‌کند که سنگ بنای همکاری مؤثر است: به یک گروه چارچوبی مرجع می‌دهد، به آنها اجازه می‌دهد موقعیت‌ها و تصمیمات را به درستی تفسیر کنند، به افراد کمک می‌کند یکدیگر را بهتر درک کنند و کارایی را تا حد زیادی افزایش می‌دهد. با این وجود، ما همچنین متوجه می‌شویم که افراد باهوش و با نیت خوب اغلب نمی‌توانند بیشترین استفاده را از تنوع سنی ببرند، زیرا نمی‌دانند چگونه این تفاوت‌ها را به‌طور استراتژیک مدیریت کنند. رهبران تیم‌های پروژه‌ای را با افراد در سنین مختلف ایجاد می‌کنند، همه را به تعطیلات دعوت می‌کنند، و فضاهای مشترکی را ایجاد می‌کنند که در آن به طور ایده‌آل از مسیرها عبور می‌کنند و همفکری می‌کنند. اما این نوع رویکرد لزوما کار نمی‌کند، زیرا تفاوت‌ها آشکارتر از مزایا هستند. سه رویکرد وجود دارد که به افراد کمک می‌کند نه تنها ارزش تفاوت‌های سنی را متوجه شوند، بلکه از این تنوع برای حفظ و افزایش بهره‌وری کارکنان، نوآوری مداوم‌تر و تعمیق روابط با مشتری استفاده کنند.

ایجاد و سرمایه‌گذاری بر روی یک حس مشترک از هدف

در کار خود با ده‌ها شرکت بین‌المللی در سراسر صنایع، متوجه شده‌ایم مدیرانی که تشخیص می‌دهند و عمداً برای پر کردن این شکاف نسلی عمل می‌کنند، احتمالاً نیروی کار منسجم‌تر و پرانرژی‌تری را پرورش می‌دهند. جلسات عمومی برگزار کنید که افراد را در گروه‌های نسلی مختلط (حدود شش تا هشت نفر) قرار دهید و از آنها بخواهید به مجموعه‌ای از پرسش‌ها درباره هدف با هم پاسخ دهند.

از راه‌اندازی‌های تیمی برای برجسته کردن اهمیت تفاوت‌ها استفاده کنید

احساس مشترک هدف در میان گروه‌های سنی متحد و برانگیخته می‌شود. اما تفاوت‌های میان این گروه‌ها را نیز باید پذیرفت و مهار کرد . بهترین تیم‌ها برای هر پروژه یک جلسه شروع اجباری دارند، حتی اگر اعضای تیم قبلاً با هم کار کرده باشند. به این ترتیب، آن‌ها می‌توانند در مورد تخصص هر فرد، از جمله مزایایی که در نتیجه سن، دوران تصدی در شرکت، و تجربیات زندگی و حرفه‌ای ارائه می‌کنند، اطلاعاتی مشابه داشته باشند. برای تیم‌هایی که کار مبتنی بر پروژه انجام نمی دهند، رهبران باید زمانی را برای برگزاری دوره ای جلسات «بازگشت» پیدا کنند. محرک ها ممکن است فصل بودجه جدید، بررسی استراتژی سالانه، یا زمانی که افراد جدید به تیم می‌پیوندند باشد.

یک برنامه راهنمایی معکوس را راه‌اندازی و حفظ کنید

برای ایجاد پیوندهای قوی‌تر بین سنین و نسل‌ها، ما یک برنامه راهنمایی معکوس را توصیه می‌کنیم. منتورینگ معکوس زمانی است که یک کارمند جوان‌تر به فردی ارشدتر از خودش راهنمایی ارایه می‌کند. این برنامه‌ها می‌توانند به مدیران ارشد یا مدیران کمک کنند تا درباره موضوعاتی مانند رسانه‌های اجتماعی، همکاری (افراد جوان‌تر تمایل دارند در تیم‌ها بهتر کار کنند)، تعادل بین کار و زندگی، و عیب‌یابی مسائل فناوری، پیچیده‌تر شوند. همانطور که گروه مسن‌تر در این زمینه‌ها دانش به دست می‌آورند، می‌توانند درک بیشتری از سبک‌های کاری و ترجیحات همتایان جوان خود ایجاد کنند. و آنها می‌توانند بیشتر به خود انعکاس دهند و در برابر تغییر پذیرا شوند.

با حضور پنج نسل در نیروی کار امروزی، تنوع سنی غنی و سرشار از فرصت است. اما این تفاوت‌ها باید به دقت مدیریت شوند – در غیر این صورت، شکاف‌ها و موانع درک شده می تواند منجر به بی اعتمادی، تحقیر، و راه‌حل‌های غیربهینه شود. رهبران شرکت‌ها می‌توانند از طریق تقویت حس هدف مشترک در جلسات کارگاه، استفاده از راه‌اندازی تیم به عنوان فرصتی برای برجسته کردن تفاوت‌ها، و راه‌اندازی و حفظ یک برنامه راهنمایی معکوس، از تفاوت‌های سنی و نسلی بهترین استفاده را ببرند.

منبع: HBR

نویسنده: هیدی گاردنر و دنیس رابرسون

مترجم: شادی آذری حمیدیان

عضویت در خبرنامه

با ثبت‌نام در خبرنامه، آخرین مطالب سایت را در ایمیل خود دریافت کنید.
۳ استراتژی برای پر کردن شکاف نسلی در محیط کار
حضور ۵ نسل در محیط کار معضل است یا فرصت؟
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
۳ استراتژی برای پر کردن شکاف نسلی در محیط کار
حضور ۵ نسل در محیط کار معضل است یا فرصت؟
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
۳ استراتژی برای پر کردن شکاف نسلی در محیط کار
حضور ۵ نسل در محیط کار معضل است یا فرصت؟
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
۳ استراتژی برای پر کردن شکاف نسلی در محیط کار
حضور ۵ نسل در محیط کار معضل است یا فرصت؟
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
۳ استراتژی برای پر کردن شکاف نسلی در محیط کار
حضور ۵ نسل در محیط کار معضل است یا فرصت؟
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
۳ استراتژی برای پر کردن شکاف نسلی در محیط کار
حضور ۵ نسل در محیط کار معضل است یا فرصت؟
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
۳ استراتژی برای پر کردن شکاف نسلی در محیط کار
حضور ۵ نسل در محیط کار معضل است یا فرصت؟
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
۳ استراتژی برای پر کردن شکاف نسلی در محیط کار
حضور ۵ نسل در محیط کار معضل است یا فرصت؟
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
۳ استراتژی برای پر کردن شکاف نسلی در محیط کار
حضور ۵ نسل در محیط کار معضل است یا فرصت؟
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
۳ استراتژی برای پر کردن شکاف نسلی در محیط کار
حضور ۵ نسل در محیط کار معضل است یا فرصت؟
در «اچ.آر مدیا» بخوانید

یادداشت

۳ استراتژی برای پر کردن شکاف نسلی در محیط کار
حضور ۵ نسل در محیط کار معضل است یا فرصت؟
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
www.iranhrmedia.com