شبکه‌های اجتماعی توانسته‌اند تنها در طول یک دهه بازار کار را متحول کنند. در گذشته جذب و استخدام نیروی انسانی تنها بر اساس مصاحبه و تست‌های مختلف انجام می‌شد. اما در حال حاضر، رسانه‌های اجتماعی هم به کمک مدیران منابع انسانی و متخصصان جذب استعداد آمده‌اند. از یک سو، کارفرماها علاقه بیشتری به دنبال کردن متقاضیان در شبکه‌های اجتماعی پیدا کرده‌اند و از سوی دیگر، افرادی که قصد ورود به یک شرکت را دارند، می‌توانند با جستجو در رسانه‌های اجتماعی، شرکت مودنظرشان را از مناظر مختلفی بسنجند. این پدیده با نام ردپای دیجیتال کاندید در بین سازمان‌ها شناخته می‌شود. در این مقاله به شما می‌گوییم که ردپای دیجیتال کاندید چگونه می‌تواند به کمک بررسی سوابق متقاضیان استخدام بیاید تا این فرایند را برای متخصصان جذب و استخدام منابع انسانی راحت‌تر کند.
ردپای دیجیتال کاندید چیست؟
ردپای دیجیتال کاندید به داده‌هایی گفته می‌شود که کاربران از خود در شبکه‌های اجتماعی به جا می‌گذارند. فعال و منفعل انواع ردپای دیجیتال کاندیدا هستند. ردپای فعال همان داده‌ها و اطلاعاتی است که کاربر از قصد آن‌ها را با دیگران به اشتراک می‌گذارد و ردپای منفعل زمانی ایجاد می‌شود که اطلاعات شخص بدون آگاهی خود او جمع‌آوری شود؛ مانند زمان آنلاین بودن کاربر، آدرس IP و…
بحث ردپای دیجیتال در کشور ما به دلیل وجود محدودیت‌هایی در استفاده از شبکه‌های اجتماعی مانند فیس‌بوک، توییتر، تلگرام و… چندان شناخته‌شده نیست. اما مدیر منابع انسانی یا شخصی که وظیفه جذب و استخدام افراد را در سازمان به عهده دارد، باید از منابع بیشتری برای شناخت افراد و هماهنگی او با سازمان استفاده کند.
ردپای دیجیتال کاندید را می‌توانیم به یک رمان شبیه کنیم؛ رمانی که اطلاعات زیادی از متقاضی در آن وجود دارد و ما می‌توانیم پاسخ سوالات متعدد خود را از بخش‌های مختلف آن به دست آوریم. شاید مهم‌ترین مسئله هنگام جذب نیرو، تناسب فرهنگی باشد. ردپای دیجیتال کاندید می‌تواند با دادن اطلاعات مفید، جذب بهتری برای سازمان به ارمغان آورد.
چرا کارفرماها درباره داوطلبان شغلی در فضای آنلاین جستجو می‌کنند؟
رسانه‌های اجتماعی فرصتی را در اختیار کارفرماها قرار می‌دهند تا رفتار داوطلب را مشاهده کنند. این اطلاعات و داده‌ها معمولا در پروفایل فرد، پست‌ها، مقالات، عکس‌های منتشرشده و… توسط او پنهان است که با تجزیه‌وتحلیل می‌توان آن‌ها را پیدا کرد. لینکدین، یوتیوب، فیس‌بوک و توییتر از جمله شبکه‌های اجتماعی پرکاربرد هستند که در صورت فعالیت داوطلب، اطلاعات منحصربه‌فردی را در اختیار کارفرماها قرار می‌دهند. نژادپرستی، تبعیض جنسیتی، استفاده از مواد مخدر و… از جمله ویژگی‌هایی است که در فرهنگ هیچ سازمانی قابل‌قبول نیست. اطلاعات به‌دست‌آمده از شبکه‌های اجتماعی می‌تواند چنین ویژگی‌هایی را در فرد تشخیص دهد.
پس ردپای دیجیتال کاندیدا یکی از بهترین ابزارهایی است که سازمان‌ها می‌توانند با کمک آن، داوطلبان خود را بسنجند. یک شرکت استخدام آمریکایی، طی یک نظرسنجی در سال ۲۰۱۷ متوجه شد که ۷۰ درصد شرکت‌ها در زمان استخدام، از شبکه‌های اجتماعی برای غربالگری کاندیداهای خود استفاده می‌کنند. این در حالی است که در سال ۲۰۱۶ این میزان ۶۰ درصد و در سال ۲۰۰۶، حدود ۱۱ درصد بود. این سازمان می‌گوید که بیش از نصف کارفرماها، پست‌هایی از کاندیداهای خود یافته‌اند که آن‌ها را از استخدام منصرف کرده است.
چرا توجه به ردپای دیجیتال کاندیدا در استخدام برای شرکت‌ها اهمیت دارد؟
هر فرایند استخدامی با این هدف انجام می‌شود که سازمان فردی متناسب با فرهنگ خود را پیدا کند. وجود چنین افرادی در سازمان، به احتمال زیاد بهره‌وری را افزایش خواهد داد و سازمان را به اهداف خود می‌رساند. از طرفی این افراد راحت‌تر از بقیه می‌توانند با اعضای تیم هماهنگ شوند و با دقت بیشتری به وظایف خود رسیدگی کنند. پس تناسب فرهنگی داوطلب از دید سازمان نکته بسیار مهمی است که باید به آن توجه شود.
با مشاهده رزومه و انجام چندین مصاحبه و تست، نمی‌توان آن‌طور که باید از وجود تناسب فرهنگی آگاه شد. ردپای دیجیتال کاندیدا می‌تواند اطلاعات بیشتری از جنبه‌های پنهان افراد به ما بدهد؛ اطلاعاتی که کاربر آن‌ها را در شبکه‌های اجتماعی خود به اشتراک گذاشته است و احتمالا به آن‌ها اعتقاد دارد.
واقعیت این است که با دریافت رزومه، بررسی سوابق متقاضیان استخدام و حتی انجام مصاحبه، باز هم نقاط خاکستری‌رنگی در ذهن شما به‌عنوان مدیر منابع انسانی می‌ماند؛ به‌عنوان‌مثال شما هنوز نمی‌دانید آیا آن‌ها واقعا مناسب شما هستند؟ آن‌ها چگونه به تغییرات عکس‌العمل نشان خواهند داد؟ آن‌ها به چه چیزی علاقه دارند؟ آیا آن‌ها با فرهنگ تیم و شرکت ما سازگار خواهند بود؟ اولویت‌های آن‌ها چه چیزهایی می‌تواند باشد؟
پاسخ‌های این سوالات را در جایی جز شبکه‌های اجتماعی داوطلبان نمی‌توان پیدا کرد. پس جستجو در شبکه‌های اجتماعی و بررسی فعالیت‌های داوطلب، می‌تواند در این راه بسیار مفید باشد. البته استخراج و بررسی این فعالیت‌ها باید با حفظ حریم خصوصی افراد انجام شود. سپس می‌توانید ارزش‌های سازمانی خود را در نظر بگیرید و بر اساس داده‌های جمع‌آوری‌شده اطلاعات موردنیازتان را به دست آورید. برای مثال ایجاد فرصت برابر در استخدام برای تمام اقشار جامعه، نکته مهمی برای سازمان است. پس شخصی که مطالب مرتبط با نژادپرستی را دنبال می‌کند، حتی در صورت داشتن مهارت‌ها و توانمندی‌های تخصصی، سازمان را به هدف اصلی خود نخواهد رساند.
آیا استفاده از ردپای دیجیتال برای استخدام افراد قانونی است؟
ردپای دیجیتال کاندید از اعتبار سازمان محافظت می‌کند و روند استخدام را بهبود می‌بخشد. به‌طوری که با استفاده از آن می‌توان سازمان را از کارکنانی با طرز فکرهای مخرب نجات داد. بااین‌حال، در اروپا قوانین سخت‌گیرانه‌ای برای حفاظت از داده‌های داوطلبان، هنگام استخدام وجود دارد که استفاده از آن‌ها توسط کارفرماها را محدود کرده است. به همین دلیل دستورالعمل‌های مشخصی برای بررسی پروفایل متقاضیان در شبکه‌های اجتماعی تعیین شده که نشان می‌دهد کارفرماها باید تنها از داده‌های ضروری و مرتبط با عملکرد شغلی متقاضیان استفاده کنند.
اما استفاده از ردپای دیجیتال کاندید به طور چشمگیری در آمریکا افزایش پیدا کرده و تبدیل به یک هنجار شده است. علاوه بر کارفرماها، سایر اتحادیه‌ها و نهادهای آمریکا هم می‌توانند از حساب‌های شخصی افراد در شبکه‌های اجتماعی برای کارهایی مانند دادن ویزا و انجام کارهای مهاجرت و گمرک استفاده کنند.
کاربرد ردپای دیجیتال برای داوطلبان چیست؟
تا اینجای مقاله بیشتر در مورد کاربرد ردپای دیجیتال کاندید برای شرکت‌ها صحبت کردیم. اما این امکان، روند تصمیم‌گیری و انتخاب را برای متقاضیان شغل هم بهبود می‌دهد. کسانی که تمایل به فعالیت در یک سازمان خاص دارند، می‌توانند با دنبال کردن صفحات مجازی سازمان در شبکه‌های مختلف مانند لینکدین و اینستاگرام اطلاعات مفیدی در رابطه با فضا و فرهنگ سازمان، دستاوردها، مسیر شغلی کارکنان سازمان و سطح دغدغه‌هایشان به دست آورند.
رضا مظلومی در دیجی‌کالا، از تجربه خود در این رابطه می‌گوید: «من هنگام استخدام در دیجی‌کالا، از این موقعیت استفاده کردم و به بررسی صفحات مجازی دیجی‌کالا در لینکدین و اینستاگرام پرداختم. به اشتراک گذاشتن فعالیت‌های کارکنان در این شبکه‌ها برای من بسیار جذاب بود و به تصمیم‌گیری بهتر من کمک کرد. چون بها دادن به کارمندان، طراحی مسیرهای شغلی شفاف و از همه مهم‌تر وجود فضای رقابتی و تعاملی از معیارهای من برای انتخاب سازمان بود که توانستم آن‌ها را در صفحات مجازی دیجی‌کالا پیدا کنم.»
داوطلبان برای حفظ ردپای دیجیتال خود چه باید بکنند؟
حضور در شبکه‌های اجتماعی و استفاده از خدمات آنلاین همواره باعث به‌جا ماندن ردپای دیجیتال می‌شود. همان‌طور که گفته شد بعضی از داده‌ها مانند آدرس IP به‌صورت ناخواسته ایجاد می‌شود و کاربر هیچ کنترلی روی آن‌ها ندارد. اما شما به‌عنوان یک متقاضی شغل در ارتباط با اطلاعات شخصی مانند عکس‌ها، دل‌نوشته‌ها و… باید توجه ویژه‌تری به خرج دهید. با انجام کارهای زیر می‌توانید ردپای دیجیتال خود را به‌خوبی مدیریت کنید:
- حساب‌های کاربری غیرفعال خود را در شبکه‌های اجتماعی حذف کنید.
- حریم خصوصی را تنها برای تعداد محدودی از اطرافیان و آشنایان خود تنظیم کنید.
- به یاد داشته باشید که تمام فعالیت‌های آنلاین شما در دسترس همه افراد قرار می‌گیرد، پس می‌توانند از آن‌ها کپی کنند.
- تصور کنید تمام افراد از والدین و دوستان گرفته تا کارفرماهای آینده، شما را زیر نظر دارند.
- با به‌اشتراک‌گذاری تصاویر و پست‌های مناسب، برند شخصی خوبی از خودتان به نمایش بگذارید.
کلام آخر
به‌طورکلی، ردپای دیجیتال تصویری است که افراد فعال در شبکه‌های مجازی، خواسته یا ناخواسته، از خود نشان می‌دهند. با گسترش فضای مجازی و راه یافتن آن به تمام بخش‌های زندگی، اهمیت این تصویر روزبه‌روز در حال افزایش است. ردپای دیجیتال کاندیدا به همان اندازه که می‌تواند موقعیت‌های شغلی و اجتماعی مناسبی برای شما بسازد، می‌تواند تاثیرات مخربی روی شما و شخصیتتان داشته باشد. در حال حاضر، کمتر کسی هیچ فعالیت و ردپایی در دنیای دیجیتال ندارد و دنیای حاضر به‌گونه‌ای است که عدم فعالیت در این شبکه‌ها را غیرممکن کرده است. پس حالا که نمی‌توانیم ردپای دیجیتال خود را از این دنیای گسترده پاک کنیم، باید مدیریت آن را در کارهای روزمره خود قرار دهیم.
