رسانۀ تخصصی منابع انسانی ایران

چگونه یک چارچوب پیشرفت شغلی خوب ایجاد کنیم؟

قبلی
بعدی
اچ‌آر مدیا

اچ‌آر مدیا

رسانه تخصصی منابع انسانی ایران
چگونه بحران کاهش نیروهای باتجربه را حل کنیم؟
این مطلب از «» بازنشر شده است.
با ورود تعداد کمتری از نیروی کار جوان به بازار کار برای حداقل یک نسل، برخی کارفرمایان احتمالاً برای ایجاد نیروی کار قابل اعتمادی که بتواند کارایی و اثربخشی سازمان را حفظ کند، دچار چالش خواهند شد.

فردای اقتصاد: تغییر جمعیت شناختی یکی از موضوعاتی است که امروزه سازمان‌ها با آن کمتر آشنا هستند و در عین حال بسیار مهم است. “جمعیت در سن کار” در ایالات متحده – افراد بین ۱۶ تا ۶۴ سال – با سرعتی کاهش می‌یابد که از زمان جنگ جهانی دوم تا کنون تجربه نشده است. بر خلاف آن دوره، هیچ «بیبی بوم» (ظهور انفجاری یک نسل مبتکر و پول‌ساز) پشت آن وجود ندارد و در آینده نزدیک نیز انتظار نمی‌رود. نسل Z سه میلیون نفر کمتر از نسل هزاره دارد و انتظار می‌رود نسل آلفا که به دنبال نسل Z می‌آید، حتی کم تعدادتر باشد.

عمدتاً به دلیل بازنشستگی زودهنگام و ترکیبی از پیری و اقدامات در راستای کاهش هزینه‌ها، کسب‌وکارها به بسیاری از کارگران مسن‌تر اجازه دادند در طول همه‌گیری از کار دست بکشند. زمانی که آنها رفتند، حافظه سازمانی، تخصص و وفاداری زیادی نیز وجود داشت. با ورود کارگران جوان کمتری به بازار کار برای حداقل یک نسل، کارفرمایانی که فراتر از جمعیت در سن کار امروز فکر نمی‌کنند، احتمالاً برای ایجاد نیروی کار قابل اعتمادی که بتواند کارایی و اثربخشی عملیاتی را حفظ کند، به چالش خواهند افتاد. اگر کارفرمایان می‌خواهند اثربخشی عملیاتی، افزایش رقابت‌پذیری، گسترش جذابیت خود را برای مصرف‌کنندگان در همه سنین و توانایی‌ها و ایجاد انعطاف‌پذیری طولانی‌مدت داشته باشند، باید در استراتژی‌های “گوناگونی، انصاف و شمول” ( DEI ) خود برای برآورده کردن خواسته‌های یک دوره جدید تجدیدنظر کنند. نویسندگان مقاله‌ای در نشریه هاروارد بیزینس ری ویو توضیح می‌دهند که چگونه رهبران سازمان‌ها می‌توانند برای تغییرات – و مزایایی – که با سالخورده شدن نیروی کار به وجود می‌آیند برای تقویت بهره‌وری در آینده ، آماده شوند.

مواجهه با آینده

در یک نظرسنجی که توسط ابتکار مشارکتی با عنوان”  زندگی، یادگیری و کسب درآمد طولانی‌تر” انجام شد ، بیش از هشت نفر از هر ۱۰ رهبر سازمان‌ها در سطح جهانی دریافتند که نیروی کار چند نسلی کلید رشد است، با این حال کمتر از نیمی از شرکت‌ها تنوع سنی را در طرح‌های DEI خود لحاظ می‌کنند. واقعیت این است که شیوه‌های اشتغال پیش از همه‌گیری ما را درست به آینده نمی‌برد.

اگر سازمان‌ها می‌خواهند اثربخشی عملیاتی، افزایش رقابت، افزایش جذابیت خود برای مصرف‌کنندگان در هر سن و توانایی و ایجاد انعطاف‌پذیری طولانی‌مدت را داشته باشند، باید استراتژی‌های DEI خود را برای برآورده کردن خواسته‌های یک دوره جدید بازنگری کنند. اما چگونه رهبران سازمان‌ها می‌توانند تغییرات – و مزایایی – را که با نیروی کار سالخورده برای تقویت بهره‌وری در آینده به وجود می‌آید، توضیح دهند؟

از طراحی فراگیر برای بهبود حفظ کارکنان استفاده کنید

کسب‌وکارها می‌توانند با تغییر استراتژی‌ها از استخدام به حفظ، از کارمندانی که در سن بازنشستگی سنتی گذشته قرار دارند، حمایت کنند. همین چند سال پیش، در خارج از کشورهای «فوق سالخورده»، مانند آلمان و ژاپن، یا در بخش‌هایی مانند کشاورزی یا خدمات عمومی، چنین چیزی غیرقابل تصور بود.

حفظ کارگران مسن‌تر، تنوع سازمان‌ها را افزایش می‌دهد و می‌تواند کارایی عملیاتی را بهبود بخشد، نوآوری را افزایش دهد و نتیجه را رشد دهد. یک مطالعه مرکز گارتنر نشان داد که یک محیط بسیار فراگیر به لحاظ تنوع سنی می‌تواند عملکرد تیم را تا ۳۰٪ بهبود بخشد. McKinsey & Company در مطالعه‌ای عنوان کرد شرکت‌هایی که بیشترین تنوع سنی را دارند ۳۶ درصد بهتر از شرکت‌هایی که کمترین میزان تنوع سنی را دارند عمل می‌کنند.

زمانی که شیوه‌های طراحی فراگیر در سه بعد اعمال می‌شوند، می‌توان حفظ کارکنان را بهبود بخشید: استراتژی‌های پاداش و مزایا، ترتیبات کاری و طراحی محل کار. تمرین طراحی فراگیر، طیف کاملی از تنوع انسانی، از جمله سن و توانایی را در نظر می‌گیرد.

پاداش و مزایا

بازار کار فشرده و تورم فزاینده، کارکنان را وادار می کند تا خواهان دستمزد بهتر و مزایای بهبود یافته باشند. مرخصی مراقبتی، برنامه‌های پس‌انداز بازنشستگی، هزینه های مراقبتی، و یادگیری مادام العمر و مهارت مجدد برای همه کارکنان، صرف نظر از سن، جذاب است. با این حال، برخی از شرکت‌ها به منظور پاداش دادن و حفظ استعدادهای مسن‌تر، حمایت جدیدی برای یائسگی، مرخصی پدربزرگ و مادربزرگ شدن و تعطیلات ایجاد می‌کنند.

ترتیبات کاری

کار انعطاف‌پذیر یکی از راه‌های کمک به کارمندان در هر سنی است. این ممکن است شامل کار از راه دور یا ترکیبی، یک هفته کاری کوتاه، و برنامه‌های متغیر برای برآوردن نیازهای شخصی یا خانوادگی یا پاسخگویی به چالش‌های بی‌تحرکی باشد. این نوع ترتیبات کاری که زمانی منشأ مشاغل اداری کارکنان اداری بود، اکنون این پتانسیل را دارد که به مشاغل صنعتی و خدماتی نیز گسترش یابد. به کارگران خط مقدم، که بسیاری از آنها باید در محل حضور داشته باشند، می‌توان برنامه‌های فشرده و روزهای مرخصی بیشتری را ارائه کرد. «زمان انعطاف‌پذیر»، که در آن ساعات مشخصی کار می‌کنند و زمان شروع و پایان خود را در محدوده‌های توافق شده انتخاب می‌کنند، یا هر دو.

طراحی محل کار

طراحی محل کار می‌تواند بر میزان ماندگاری کارکنان تاثیر مثبت و منفی داشته باشد. طراحی فراگیر موثر نیازی به سرمایه‌گذاری عمده ندارد (اگرچه می‌تواند داشته باشد)، بلکه می‌تواند شامل مداخلات کوچک و ارزان‌قیمتی باشد که از نقطه‌نطرات جمع‌آوری‌شده از نظرسنجی و صحبت با کارمندان در هر سن و توانایی در مورد تجربیات کاربری‌شان در محیط کار سرچشمه می‌گیرد. این مداخلات می‌تواند شامل همه چیز باشد، از ارگونومی بهبود یافته (به عنوان مثال، صندلی‌های اداری) تا روشنایی (به عنوان مثال، نوع نور و دسترسی به نور طبیعی). وقتی این تغییرات کوچک با هم جمع شوند، می‌توانند رفاه و بهره‌وری کارگران را بهبود بخشند و افزایش دهند.

همکاری و ارتباطات چند نسلی را تسهیل کنید

استفاده از دیدگاه‌های کارکنان با پیشینه های مختلف می‌تواند شعله ور نوآوری باشد. همانطور که آندری خوسید، بنیانگذار و مدیر عامل Miro، خاطرنشان کرد: «وقتی افرادی که قبل از ایمیل وارد نیروی کار شده‌اند، می‌توانند به راحتی با افرادی که با سلفی‌ها بزرگ شده‌اند همکاری کنند، کسب‌وکار شما می‌تواند محصولات جذاب‌تری را به بازار بیاورد و کمپین‌های بازاریابی قانع‌کننده‌ای را برای میلیون‌ها نفر ایجاد کند و بدین‌ترتیب عشق به برند خود را در سراسر طیف نسل‌ها به دست آورید.”

همکاری چند نسلی بدون برخی تمرینات اتفاق نمی‌افتد. در اینجا هفت راه برای پر کردن شکاف‌های ارتباطی نسل‌ها و به چالش کشیدن مفروضات گذشته پیشنهاد می‌شود:

  • راهنمایی‌های غیرسنتی را تشویق کنید.
  • برای ایجاد اعتماد روی زمینه‌های مشترک تمرکز کنید.
  • بین شکاف‌های ارتباطی پل بزنید.
  • مدیرانی که تیم‌های چند نسلی را درگیر کار می‌کنند ارتقاء بگیرند.
  • احترام و قدردانی را برای مشارکت کارکنان مسن‌تر گسترش دهید.
  • امنیت روانی ایجاد کنید و صراحت را تشویق کنید.
  • خارج از چارچوب فکری گذشته فکر کنید تا با کارمندانی که سابقه کار طولانی مدت دارند درگیر کار شوید.

کلام آخر:

با توجه به تغییرات جمعیتی که بر بازارهای کار و مصرف تأثیر می‌گذارد، شرکت‌ها به رویکردهای فعال برای حفظ کارگران مسن‌تر نیاز دارند تا پویایی تیم را برای رشد پایدار به خوبی در آینده فراهم کند. ایجاد آن محیط مستلزم احترام متقابل، طرح‌های شمول سنین مختلف و صراحت تشویق‌کننده برای تسریع خلاقیت مبتنی بر تجربیات متنوع تیم است.

منبع: HBR

نویسندگان: دبرا ساباتینی هنلی و بردلی شورمان

مترجم: شادی آذری حمیدیان

عضویت در خبرنامه

با ثبت‌نام در خبرنامه، آخرین مطالب سایت را در ایمیل خود دریافت کنید.
چگونه بحران کاهش نیروهای باتجربه را حل کنیم؟
کشف حلقه مفقوده شکاف نسلی در محیط کار
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
چگونه بحران کاهش نیروهای باتجربه را حل کنیم؟
کشف حلقه مفقوده شکاف نسلی در محیط کار
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
چگونه بحران کاهش نیروهای باتجربه را حل کنیم؟
کشف حلقه مفقوده شکاف نسلی در محیط کار
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
چگونه بحران کاهش نیروهای باتجربه را حل کنیم؟
کشف حلقه مفقوده شکاف نسلی در محیط کار
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
چگونه بحران کاهش نیروهای باتجربه را حل کنیم؟
کشف حلقه مفقوده شکاف نسلی در محیط کار
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
چگونه بحران کاهش نیروهای باتجربه را حل کنیم؟
کشف حلقه مفقوده شکاف نسلی در محیط کار
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
چگونه بحران کاهش نیروهای باتجربه را حل کنیم؟
کشف حلقه مفقوده شکاف نسلی در محیط کار
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
چگونه بحران کاهش نیروهای باتجربه را حل کنیم؟
کشف حلقه مفقوده شکاف نسلی در محیط کار
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
چگونه بحران کاهش نیروهای باتجربه را حل کنیم؟
کشف حلقه مفقوده شکاف نسلی در محیط کار
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
چگونه بحران کاهش نیروهای باتجربه را حل کنیم؟
کشف حلقه مفقوده شکاف نسلی در محیط کار
در «اچ.آر مدیا» بخوانید

یادداشت

چگونه بحران کاهش نیروهای باتجربه را حل کنیم؟
کشف حلقه مفقوده شکاف نسلی در محیط کار
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
www.iranhrmedia.com