مقدمه
امروزه موفقیت سازمان ها در گرو واکنش سریع آن ها به محیط های پویاست و این واکنش وابسته به منابع داخلی سازمان و نو آوری است . نوآوری به ظرفیت شرکت برای خلق محصولات خدمات بازارها یا فرآیندهای جدید و یا بهبود هر یک از موارد فوق گفته میشود و شامل روش ها و سیاست های جدیدی است که به شرکت افزوده می گردد و شامل تجیزات ، محصولات ، فرآیند ها ،سیاست ها و پروژه های جدید است (٢٠١٩,Damanpour). با توجه به دید منبع محور منابع داخلی سازمان نیز شامل سرمایه انسانی است .
که یکی از فاکتور های استراتژیک مهم برای موفقیت سازمان ها به شمار می رود .سرمایه انسانی کمیاب ارزشمند تکرار نشدنی و غیر قابل جایگزین است (١٩٩٥,Hoselid). در مطالعات اخیر سرمایه انسانی و نوآوری به هم مرتبط شده اند و در این بین فرض میشود که کارمندان نقش کلیدی در نوآوری دارند، زیرا فرآیند یادگیری کارکنان برای کسب دانش مهارت و تجربه های لازم در خصوص نو آوری ضروری است . یکی از راه های افزایش یادگیری کارکنان از طریق مدیریت مشارکتی منابع انسانی است ، زیرا نقش اساسی در جهت دهی رفتار کارکنان و هم چنین سازمان و مدیریت این تغییرات دارد و میتواند نگرش مثبت را به یادگیری افزایش داده و بالاخص یادگیری جمع گرایانه (جمعی) را تقویت کند و یک خروجی از تیم های سازنده در سازمان ها ایجاد کند. مدیریت در این نوع تمایل دارد کارکنان توانمند شوند، اثر بخشی سازمان بهبود یابد و اشتراک قدرت بین مدیر و یا رهبران و زیر مجموعه ها (کارکنان ) افزایش یابد و سبب نوآوری در سازمان شود(٢٠١٣ ,Burhanuddin). در اکثر تحقیقات مقدار اثرات مدیریت مشارکتی و مدیریت منابع انسانی به طور جداگانه بر روی نو آوری و علی الخصوص نوآوری بنیادین بررسی شده است در این گونه تحقیقات عموما تمرکز روی ماهیت نوآوری بوده است که با انواع دیگر نوآوری محصول فرآیند سازمانی و بازریابی متفاوت است . با توجه به موارد مطروحه و لزوم توجه به مدیریت مشارکتی در منابع انسانی و اثر آن بر روی نوآوری بنیادین این تحقیق (مقاله ) در پی این موضوع بر آمده است که آیا شیوه های مدیریت مشارکتی منابع انسانی بر نوآوری بنیادین شرکت های دانش بنیان استان تهران تاثیر مثبت و معناداری دارد؟
مدیریت مشارکتی منابع انسانی و نوآوری بنیادی
موفقیت سازمان به واکنش سریع نسبت به تغییرات محیط وابسته است وبا نوجه به دید منبع محور، سازمان نیاز به کارکنانی دارد که علاوه بر منابع داخلی و سرمایه انسانی به عنوان یک مزیت رقابتی پایدار نیز به حساب آیند(جیمنز، آراگون ،٢٠٢١). شرکتها از عوامل موثر بر موفقیت یا شکست خود آگاهی دارند و می دانند یکی از عوامل موثر بر این مورد سبک مدیریتی نادرست و درگیری های غیر ضروری مدیران و کارکنان است و سازمان ها نیازمند حرکت به سمت مدیریت مشارکتی در تمام زمینه ها هستند که کارکنان در حل مشکلات مشارکت کنند و راه های جایگزین را برای مقابله پیدا کنند(٢٠٢٠ ,Collins).
ماری پارکر فالت و مک گریگور، در این خصوص و همچنین طبیعت انسانی مسائلی را عنوان کرده اند، مثلا مک گریگور در کتاب چهره ی انسانی سازمان ، دو دیدگاه Xو Y را عنوان میکند. دیدگاه X در خصوص افرادی است که ذاتی از کار بیزار هستند و نیازمند کنترل بیرونی و تنبیه برای دستیابی به اهداف دارند. در نقطه ی مقابل دیدگاه Y کنترل بیرونی را نادیده گرفتند و خود مدیریتی و خود کنترلی را مطرح می کند. با توجه به دیدگاه Y میتوان مدیریت مشارکتی را مطرح کردکه معنای گسترده ای دارد و شامل فرآیندی است که کارکنان نقش فعال در مسیر دهی سازمان و مدیریت تغیرات آن دارند. ساشکین ٣ (١٩٨٤) عنوان می کند مدیریت مشارکتی یک استراتژی موثر برای بهبود عملکرد کارکنان در فرآیند های سازمانی است . و بر روی جنبه های انسانی فناوری و اقتصادی سازمان ها اثرگذار است . در این خصوص مطرح شد که در یک استراتژی مدیران به طور منظم منابع افراد را در کار می گیرند تا تجربه ی یادگیری جمعی و تیم های سازنده ایجاد کنند مدیریت مشارکتی مربوط به محیطی است که توانمندی های منابع انسانی را فراهم می کند و نگرش و دیدکارکنان به سازمان بهبود می یابد. لیکرت ٤ (١٩٦٧) ادعا می کند که محیط مدیریت مشارکتی در طول کار جمع گرا و محیط یادگیری برای کارکنان و دریافت حمایت از تیم هاست که خروجی بهتری خواهند داشت و کارکنان به ٣ طریق در سازمان مشارکت می کنند. ساشکین (١٩٢٤) بیان می کند که اولا به صورت فردی ممکن است مشارکت داشته باشند دوما به صورت مدیر – کارمندی هم ترازند یا مدیریت مشترک و در آخرین مورد هم به صورت اعضای یک گروه با مدیر و سایر همکاران مشارکت دارند . این سه روش مشارکت در ٤ ناحیه رخ می دهد. ١) مدیران کارکنان را تحریک می کنند تا ورودی های خود در تعیین هدف دخالت داده شود و از کارمندان می خواهد تا از اهداف تعیین شده به عنوان مسیری برای تلاش های خود در راستای عملکرد سازمانی بالا استفاده کنند.٢)مدیران ممکن است از کارمندان بخواهند در تصمیم گیری مشارکت کنند کارکنان در این موقعیت تشویق میشوند تا ایده های خود را در مسیر های اقدامات جایگزین به منظور انجام فعالیت های سازمانی مشارکت دهند.٣) کارکنان ممکن است در حل مشکلات کمک کنند فرآیندی که شامل تعریف مسائل مربوط به کار و جستوجوی راه حل های جایگزین برای مقابله با مسائل است . ٤)کارمندان ممکن است در فعالیت های که روی تغییرات خاص در سازمان متمرکز است دعوت به همکاری شوند. در بعضی از موارد این که چهار ناحیه و سه روش به طور کامل پیاده سازی شوند، سخت است . زیرا بسیاری از مدیران به نظر می رسد واقع بینانه تر نسبت به فرآیند مدیریت سازمان ها عمل می کنند. مدیریت مشارکتی یکی از مهم ترین راه ها برای سهیم کردن کارکنان در نوآوری سازمان است . با توجه به شکل ١که توسط ساشکین (١٩٨٤) مطرح شد، نشان می دهد که چگونه مشارکت کارکنان می تواند سبب نوآوری شود و از این طریق عملکرد را بهبود ببخشد. اجرای اینگونه سیستم ها را میتوان از طریق عملکرد مدیریتی مشاهده کرد که توسط مدیر برای توانمند سازی زیر دستان انجام می شود این مشارکت کارکنان شامل تصمیم گیری ، هدف گذاری است .اولین پیامد این سبک مدیریتی سبب تجربه ی خود مختاری و خود کنترلی در انجام کار ووظایف می شود. این تجربه خود مختاری در کار سبب افزایش حس امنیت در کار و تشویق به نوآوردی برای یک چیز جدید و متفاوت خواهد بود (٢٠١٣ ,Burhanuddin).
با توجه به اهمیت نقش کارکنان در نوآوری سازمانی ،با توجه به دید منبع محور که پشتیبانی نظری در این خصوص ارئه می دهد شیوه های مدیریت منابع انسانی در استراتژی های شرکت ادغام می شود و ممکن است روی نوةوری بنیادین اثرمثبت داشته باشد .
با توجه به یافته های انگو ،لابو و فولی ٥(٢٠٠٨) شیوه های مدیریت منابع انسانی به چگونگی مدیریت کارکنان اشاره دارد و با توجه به نظریه تبادل اجتماعی (١٩٦٤,Blau) اجرای مدیریت منابع انسانی یک فرآیند اجتماعی است که روابط تبادلی اجتماعی بین بازیگران مدیریت منابع انسانی بستگی دارد که این تعاملات سبب ایجاد تعهدات متقابل بین طرفین درگیر می شود پس اگر کارکنان شیوه های مدیریت منابع انسانی را به عنوان سرمایه ای در مسیر توسعه خود در نظر بگیرند نسبت به اتخاذ نگرش ها و رفتارهایی که سازمان از آن ها انتظار دارد احساس تعهد می کنند و بنابر گفته ی چن و همکاران ٦(٢٠١٩)کارکنان مایل به پذیرش تعداد فرآینده های از شیوه های مدیریت منابع انسانی هستند در زمانی که رابطه خوبی با مدیران صفی خود دارند و مدیران صفی نیز به نوبه خود با نشان دادن اشتیاق بیشتر در بکارگیری این شیوه ها پشتیبانی از بخش منابع انسانی را متقابلا پاسخ خواهد داد . طبق تئوری مبادله اجتماعی کارکنان احساس می کنند موظف به باز پرداخت روش های مدیریت منابع انسانی از طریق تعهد خود به شرکت هستند(٢٠٠١ ,Whitener). با توجه به طرق و نواحی ذکر شده مشارکت کارکنان مدیران می توانند نسبت به روش های مدیریت منابع انسانی از این موارد استفاده کرده و کارکنان به صورت توانمند مشارکت کنند. مشارکت کامل کارکنان شیوه های مدیریت منابع انسانی از طریق تصمیم گیری و هدف گذاری که سبب خود مختاری آن ها در انجام شیوه های مدیریت منابع انسانی شده و در این راستا امنیت در کار بهبود یافته و نوآوری را به دنبال دارد. برای بیان این مقصود از واژه ی مدیریت مشارکتی منابع انسانی استفاده میکنیم که کارکنان درشیوه های منابع انسانی از روش های مشارکتی تصمیم گیری و هدف گذاری (,Sashkin ;١٩٨٤ ,Likert
شکل ١.مدل نحوه عملکرد مدیریت مشارکتی در بهبود نوآوری و سپس عملکرد(ساشکین ، ١٩٨٤، ص ١٢)
شیوه های مدیریت مشارکتی منابع انسانی و نوآوری هدف بهبود عملکرد شرکت با استفاده از شیوه های مدیریت مشارکتی منابع انسانی است . فرض به این است که نوآوری در یک شرکت قبل از هر چیز یک موضوع انسانی است)2017,Petruzzeli & Ardito .)توسعه دانش جدید الزم برای ایجاد محصوالت یا فرآیندهای جدید به وجود دانش زمینه ای و قبلی در این حوزه وایسته است سپس مهارت ها و تجارب کارکنان برای نوآوری بنیادی از اهمیت باالیی برخوردار است )2008, Valle-Sanz & Jimenez-Jimenez .)با در نظر گرفتن ماهیت انسانی ن وآوری شیوه های مدیریت مشارکتی منابع انسانی میتواند توانایی سازمان را برای نوآوری افزایش دهد. به طور کلی شیوه های مدیریت مشارکتی منابع انسانی نقش کلیدی در ایجاد یک محیط کاری من اسب ایفا می کند که سبب تحریک نوآوری شود و هریک از شیوه های آن به طور جداگانه در صورت اعمال ،بر نوآوری ممکن است اثر بیشتری داشته باشد)-Sanz & Jimenez-Jimenez 2005, Valle .)همچنین تحقیقات کمی وجود دارد که نوآوری بنیادین و شیوه های مدیریت مشارکتی منابع انسانی را بر روی آن بررسی کرده باشد)2013, Luzon-Moreno & Marques-Gil .)بعضی تحقیقات ارتباط بین شیوه ها ی مدیریت منابع انسانی و سازمان بررسی کرده اند. در اضافه نیز مدیریت مشارکتی و عملکرد سازمان تا کنون در چندین مقاله مورد مطالعه قرار گرفته است و یکسری شواهد دال بر این وجود دارد که مدیریت مشارکتی منابع انسانی نیز باعملکرد سازمان ارتباط خواهد داشت)2013, Burhanuddin . )سیستم های منابع انسانی قوی باید در خروجی ها ی سازمان به وسیله ی نگرش های کارکنان و عملکرد های فردی مشارکت کننده )2019., al et Chen )با توجه به تحقیقات قبلی که در مورد شیوه های منابع انسانی صحبت کردند، ابعاد توانمند سازی ، فرآیند های انتخاب دقیق ، آموزش توسعه گسترده ، ارزیابی عملکرد مبتنی بر شایستگی و جبران خدمات را بیان نمودند )2016, Smith & Collins .)تحقیقات حوزه ی مدیریت مشارکتی نیز ابعاد هدف گذاری ،تصمیم گیری، ارتباطات، اثرات متقابل کنترل، انگیزه و رهبری را عنوان کردند)2013, Burhanuddin .)در میان ابعاد مدیریت مشارکتی فقط دو بعد هدف گذاری و تصمیم گیری بر روی عملکرد سازمان و نوآوری کارکنان به همراه ابعاد منابع انسانی اثر گذار است وسبب نوآوری در سازمان و بهبود عملکرد شرکت می شود)1984, Sashkin . )مدیریت مشارکتی در توانمند سازی به عنوان مشارکت کارکنان در هدف گذاری و تصمیم گیری که مسئولیت از سطوح باال به سطح پایین تعریف میشود)2010, Wang & Baird )که تعهد و پذیرش رهبران در آن باشد و یکی از محرک های اصلی خالقیت در سازمان ها به شمار می رود)2016., al et Mazzei .)سطح باالی استقالل و خود مختاری در عملکرد شغلی سبب می شود کارکنان ایده های جدیدی مشارکت کنند و دانش را به اشتراک .)Jimenez-Jimenez & Barba-Aragon, 2021(یابد افزایش نوآوری که( Burhanuddin, 2013(بگذارند اگر شرکت به کارکنان خود آموزش ها ی گسترده در کسب و توسعه دانش ها، مهارتها و نگرشی جدید برای انجام وظایف ارائه دهد و اگر مدیران کارکنان را تحریک کند در تصمیمگیری های مربوط به آموزش و توسعه مشارکت کنند) ,Sels & Winne De 2010 ،)کارکنان تشویق می شوند تا ایدههای خود را بعنوان اقدامات جایگزین ارائه دهند، آن ها باید هر آنچه آموختهاند در شغل به کارگیرند و چشمانداز جدیدی از وظایف خود داشته باشند که به سمت نوآوری آنها سوق می دهد. ارزیابی عملکرد و جبران خدمات اصلیترین شیوههای منابع انسانی هستند که میتوان برای تاثیرگذاری بر رفتار کارکنان و مشارکتدادن کارکنان در اهداف شرکت از آنها استفاده کرد. وقتی انگیزه مثبت نسبت به تغییر و خالقیت وجود دارد، کارکنان احساس انگیزه میکنند و ارزیابی عملکرد، تعهد کارکنان به نوآوری را باالمیبرد، اگر بازخورد در ارزیابی عملکرد گنجانده شود به عنوان محرکی ا ست که خالقیت را بسیار افزایش می دهد)2021, Aragon-Barba & Jimenez-Jimenez . )از آنجایی که مشارکت کارکنان در تصمیمگیریها نوآوری را بهبود می بخشد، مشارکت کارکنان در ارزیابی عملکرد نیز می تواند نقش کلیدی و پررنگتری در نوآوری ایفا کند. جبران خدمات نیز از این قاعده مستثنی نیست و برای پاداش دادن به خالقیت، ریسکپذیری و نگرش نوآورانه کارکنان نیاز است) & Chen 2009, Huang ،)زیرا انگیزه های پولی این نوع رفتارها را تشویق میکند، در آخرین مورد برای تقویت نوآوری در یک شرکت وجود کارکنان خالق و انعطاف پذیری که قادر به قبول ریسک باشند، ضروری است)2010, Sels & Winne De .)پس باید فرآیند انتخاب کارکنان به گونه ای طراحی شود که این کارکنان در میان انتخابها باشند و اگر فرآیند مورد استفاده، برای ویژگی های خالقانه و نوآورانه منتصبان ارزش قائل شود و از مشارکت کارکنان برای تصمیم گیری در فرآیند انتخاب استفاده شود، احتمال جذب کارکنان با طیف وسیع تری از ایدههاو رفتارهای نوآورانه بیش تر خواهد شد)2012., al et Jiang .)در نهایت سیستم مدیریت مشارکتی منابع انسانی که بر توانمندسازی تاکید دارد، به افراد کمک میکند تا خالق باشند، مهارت های جدید بیاموزند و بر این اساس ما فرضیه های خود را ارائه می دهیم : 1 )یک زیرسیستم توانمندسازی مشارکتی در سیستم مدیریت مشارکتی منابع انسانی که به سمت تغییر و خالقیت هدایت می شود، تأثیر مثبت و مستقیمی بر نوآوری پایدار بنیادی دارد. 2 )یک زیرسیستم انتخاب مشارکتی در سیستم مدیریت مشارکتی منابع انسانی که به سمت تغییر و خالقیت هدایت می شود، تأثیر مثبت و مستقیمی بر نوآوری پایدار بنیادی دارد. 3 )یک زیرسیستم آموزش مشارکتی در سیستم مدیریت مشارکتی منابع انسانی که به سمت تغییر و خالقیت هدای ت می شود، تأثیر مثبت و مستقیمی بر نوآوری پایدار بنیادی دارد. 4 )یک زیرسیستم ارزیابی عملکرد مشارکتی در سیستم مدیریت مشارکتی منابع انسانی که به سمت تغییر و خالقیت هدایت می شود، تأثیر مثبت و مستقیمی بر نوآوری پایدار بنیادی دارد. 5 )یک زیرسیستم جبران خدمات مشارکتی در سیستم مدیریت مشارکتی منابع انسانی که به سمت تغییر و خالقیت هدایت می شود، تأثیر مثبت و مستقیمی بر نوآوری پایدار بنیادی دارد. اشتراک دانش در مدیریت مشارکتی منابع انسانی و نوآوری بنیادی دانش به عنوان ترکیبی از تجربیات، اطالعات، درک مفاهیم مختلف و حقایق و رابطه متقابل بین آنها تعریف میشود که می توانند چارچوب و راههای اصلی برای به دست آوردن و درک اطالعات جدید را فراهم کند که ممکن است عملکرد را تسهیل کند )2010,Damanpour .)اساساا، دانش از افراد سازمان سرچشمه می گیرد و توسط آن نگهداری میشود. رفتارهای کارکنان و تمایل آنها برای به دست آوردن و به اشتراک گذاشتن دانش خود تحت تأثیر اقدامات اعمال شده توسط مدیریت است. تحقیقات مدیریت دانش فرآیندهای مختلفی را برای درک اینکه دانش چیست و چگونه شکل می گیرد، شناسایی کرده است)1991, Bareny .)در میان این فرآیندها، کسب دانش و به اشتراک گذاری به عنوان بخش مهمی از مدیریت دانش شناسایی می شود. کارکنان ،مخازن دانش و فرآیندهای مدیریتی مختلف آن هستند. بخش عمدهای از فعالیتهای کارکنان نیازمند دانش برای تسهیل در تکمیل کار و به اشتراک گذاری دانش برای گسترش اکتشاف بالقوه ایده ها و راهحلهای جدید است)2021, Thneibat .)اگر دانش به اشتراک گذاشته نشود، به خودی خود ارزشی ایجاد نخواهد کرد. ایجاد انگیزه در کارکنان برای به اشتراکگذاری دانش مستلزم مجموعه ای 7 از ترتیبات سازمانی است. به ویژه، مواردی که با مدیریت منابع انسانی مرتبط هستند و همچنین کیم و لی )2010 )دریافتند که قابلیت های به اشتراک گذاری دانش نیازمند تعامل و همکاری بین کارکنان است. در به اشتراک گذاری دانش، کارکنان باید احساس کنند که می خواهند این کار را انجام دهند. برای اینکه این اتفاق بیفتد، جنبه های انگیزشی، درگیری و مشارکت در رابطه شغلی باید وجود داشته باشد. کاملو اورداز و همکاران )2011 )دریافتند که اشتراک دانش به طور مثبت بر عملکرد نوآوری تأثیر می گذارد. اشتراک دانش منجر به تولید ایدهها و راه حل های جدید و تفکر انتقادی میشود، بنابراین می تواند ظرفیت نوآوری سازمان را افزایش دهد )2021, Aragon-Barba & Jimenez-Jimenez .)در واقع، اشتراک دانش شامل دو فرآیند است: به اشتراک گذاری یا دادن دانش به کارکنان و دریافت دانش از کارکنان. این امر تعامل بین کسب دانش و اشتراک دانش را برجسته می کند، که هر دو برای عملکرد و نوآوری سازمانی حیاتی هستند )2016, Camison and Fores .)در نتیجه، اگر سازمانها بخواهند ظرفیت ها و دانش کارکنان خود را برای نوآوری و رقابت بیشتر در بازار توسعه دهند، باید سیستم مدیریت منابع انسانی را پیادهسازی کنند که رفتارهای کارکنان را در زمینه اشتراک دانش ارتقا دهد. بسیاری از فعالیت ه ا ی نوآوری به کارکنان و ورودی های آنها در فرآیندهای مرتبط بستگی دارد، آنها سنگ بنای نوآوری هستند، زیرا منبع ایده ها هستند و مراحل مختلف توسعه محصول یا فرآیند را پردازش میکنند. اشتراک دانش باعث می شود تا توسعه دانش فردی و سازمانی به عنوان منابع سازمانی در نظر گرفته شوند که می تواند به رقابت و نوآوری کمک کند. همچنین اشتراک دانش از فرآیند چند مرحله ای نوآوری پشتیبانی میکند، که معموالا نیازمند حمایت مستمر و ورودی از سطوح مختلف است. از کارکنان انتظار می رود در هر مرحله در نوآوری شرکت کنند و کلید مشارکت آنها دانش آنهاست. نوآوری بنیادین مستلزم معرفی ایدههای جدید و پیشرفتهای عمده به محصوالت و خدمات موجود است. در سطح فردی، نوآوری بنیادین مستلزم دو عامل است: اشتراک دانش و محرک های شخصی، از آنجایی که نوآوری بنیادی منجر به ایجاد ارزش و توسعه رقابت سازمانی با نرخی متفاوت از نوآوری افزایشی می شود، نیازمند آن است که کسب دانش جدید در سطوح مختلف مرحله نوآوری اعمال شود. منایع دانش بدون اشتراک آن تقریباا هیچ ارزشی برای نوآوری نخواهد داشت، زیرا این یک فرآیند چندوجهی است که نیاز به تغذیه مداوم از منابع و دانش دارد، زیرا اینها مواد خام برای تأمین آن هستند. مهمتر از همه، از آنجایی که نوآوری یک فرآیند پیچیده است، دانش به کارکنان توانایی کنترل و سازماندهی فرآیندهای نوآوری را می دهد)شیپتون و همکاران، 2005 .) دانشی که در میان کارکنان به اشتراک گذاشته می شود، راحت تر در هنجارهای سازمانی ادغام می شود و می تواند ارزش بیشتری در تقویت نوآوری ایجاد کند. مسئله دیگر این است که واحدهای سازمانی نیز دارای انواع مختلفی از دانش هستند، به این معنی که دانش در سطح سازمانی پراکنده است. چنین دانشی در طول فرآیندهای نوآوری بسیار مورد نیاز است، زیرا دانش فردی ممکن است، اگر در راستای ارزش های سازمانی به اشتراک گذاشته نشود، منسوخ میشود )2021, Thneibat .) 9 کوهن و لوینتال )1990 )بر اهمیت به اشتراک گذاری دانش برای نوآوری تاکید کرده اند. تعامل کارکنان، به ویژه در میان افرادی که دارای انواع مختلف دانش هستند، توانایی سازمانی برای نوآوری را افزایش می دهد، و اشتراک دانش به ایجاد جو فکری در سازمان کمک می کند که می تواند از نوآوری حمایت کند. برای اینکه دانش بهتر مورد استفاده قرار گیرد و در نتیجه منجر به نوآوری 10 مؤثر شود، هم فرستنده و هم گیرنده دانش باید مایل به انتقال و جذب دانش به منظور ایجاد چیزی جدید باشند . سوان و همکاران )2007)و براچوس و همکاران 11 )2007 )هر دو دریافتند که اشتراک دانش به طور قابل توجهی بر نوآوری تأثیر می گذارد.
شکل2 .مدل مفهومی بررسی اثر مدیریت مشارکتی منابع انسانی بر نوآوری بنیادی با میانجی گری اشتراک دانش
بر اساس مطالعات و تحقیقات قبلی به این فرض ها رسیدیم که
: 1 )توانمندسازی مشارکتی بر اشتراک گذاری دانش اثرگذار است
. 2 )انتخاب مشارکتی بر اشتراک گذاری دانش اثرگذار است
. 3 )آموزش مشارکتی بر اشتراکگذاری دانش اثرگذار است.
4 )ارزیابی عملکرد مشارکتی بر اشتراک گذاری دانش اثرگذار است.
5 )جبران خدمات مشارکتی بر اشتراک گذاری دانش اثرگذار است.
6 )اشتراک گذاری دانش بر نوآوری بنیادی اثرگذار است.
7 )اشتراک گذاری دانش نقش میانجی را بین توانمندسازی مشارکتی و نوآوری بنیادی ایفا میکند.
8 )اشتراک گذاری دانش نقش میانجی را بین انتخاب مشارکتی و نوآوری بنیادی ایفا میکند.
9 )اشتراک گذاری دانش نقش میانجی را بین آموزش مشارکتی و نوآوری بنیادی ایفا میکند.
10 )اشتراک گذاری دانش نقش میانجی را بین ارزیابی عملکرد مشارکتی و نوآوری بنیادی ایفا میکند.
11 )اشتراک گذاری دانش نقش میانجی را بین جبران خدمات مشارکتی و نوآوری بنیادی ایفا میکند.
روش شناسی
جامعه آماری پژوهش، با توجه به پایگاه داده سازمان ریاست جمهوری، شرکتهای دانشبنیان تولیدی نوع 1 و نوع 2 فعال در حوزه فناوری اطالعات، ارتباطات و نرم افزارهای رایانه ای استان تهران می باش ند، که تعداد آن ها 769 شرکت است. این شرکت ها در سالهای اخیر رشد چشمگیری داشتند و موفقیت زیادی به دست آورده اند، با توجه به اینکه ایران دارای رتبه 60 در حوزه نوآوری است، نیاز به بررسی عمیق برای به بود سیاست های رشد و توسعه برنامه های نوآوری و تحقیق و توسعه سازمانهای دانش بنیان .)GII, 2019(است دادهها با استفاده از پرسش نامه ساختاریافته جمعآوری شده است. از هر شرکت یک کارشناس برای فرآیند جمعآوری داده حضور داشته است که با بخش های اجرایی و کارکنان مختلف در سازمان ارتباط میگرفت و فرآیند پاسخدهی را شرح میداد. این کار سبب افزایش اعتبار نتایج شد. با توجه به اینکه روش شناسی تحقیق حاضر مدلیابی معادالت ساختاری است، برای تعیین حجم نمونه بین 5 تا 15 مشاهده، به ازای هر متغیر ا ندازه گیری هست)هومن، 1384 )و با استفاده از تعیین حجم نمونه کوهن با کارمندان 261شرکت به طورتصادفی ارتباط گرفتیم که حاصل این تعداد پرسشنامه با سطح اطمینان 95 %و خطای نمونه 08.2 ±است) ,Cohen )1998 فعالیتهای فرآیند جمعآوری داده ها به ویژه در مورد فرآیند تماس با شرکتها و بهدستآوردن دادهها، همیشه تحت نظارت بوده است. هنگامی که پایگاه داده به صورت کامل به دست آمد، کیفیت دادهها با تماس مجدد با پاسخدهندگان به طور تصادفی بررسی شد و برخی از شرکت ها برای تأیید کیفیت داده ها مورد بررسی قرار گرفتند. هیچ مشکلی در این خصوص پیدا نشد. مشخصات در جدول 1 قابل مشاهده است.
جدول 1 .ویژگی های نمونه
متعیرها با مقیاسهای آزمایش شده در ادبیات تحقیق اندازهگیری شدند و از مقیاس لیکرت 5 درجه ای استفاده شد. سیستم مدیریت مشارکتی منابع انسانی در هر شرکت ابتدا ارزیابی شد که آیا شیوه های مدیریت مشارکتی منابع انسانی هر کدام به سوی تغییر و خالقیت هدایت می شود یا نه، از مصاحبهشوندگان درخواست شد تا میزان پذیرش شیوه های مدیریت مشارکتی منابع انسانی که در ادبیات مشخص شده و به احتمال زیاد تاثیر قابل توجهی بر نوآوری سازمان ها دارد، نشان دهند. نوآوری بنیادی با استفاده از 5 مقیاس )2006 )بوده است که نوآوری بنیادین را با توسعه و ایجاد محصوالت، بازارها، کانالهای 13 برگرفته از تحقیقات جانسون و همکاران 14 توزیع و جست وجوی مشتریان جدید مرتبط می دانند. اشتراک گذاری دانش با استفاده از مقیاس 5تایی که توسط زاروگا و بوناچه )2003 )برای اندازه گیری ادراک کارکنان از مشارکت در اشتراک گذاری دانش در کار ایجاد شده است، اندازه گیری شد. )2016 ،)سه نوع مدل اندازه گیری وجود دارد که می تواند در مدلسازی معادالت ساختاری 15 طبق گفته های هنسلر، رینگل و سارستد استفاده شود: مدلهای عامل مشترک، مدلهای شاخص علی و مدلهای ترکیبی. با توجه به ماهیت اندازهگیری متغیرهای این
تحقیق ما از نوع ترکیبی استفاده کردیم زیرا آن ها سازه های طراحی یا مصنوعات حاصل از تفکر نظری هستند) ,Henseler مدل با استفاده از نرم افزار PLS و تکنیک مدلسازی معادالت ساختاری واریانسمحور شبیه سازی و آزمون گردیدPLSزمانی پذیرفته شده است که مدل، متغیرهای انعکاسی 16 2016, Ray, & Hubona .)با توجه به یافته های ریگدان دارد، تحلیل غیرعادی است و یا داده های غیرعادی داریم. در نهایت مدل تحقیق با برای ارزیابی مدل اندازهگیری و تخمین مدل ساختاری با استفاده از همبستگی دو متغیره بین هر شاخص و سازه شد پیادهسازی
یافته‌های پژوهش
در مدل اندازه گیری شده، معیارهای مختلف برای تضمین کیفیت مطالعه بررسی شده است. پایایی مقیاسهای اندازهگیری از طریق ضریب آلفای کرونباخ تأیید شد و در همه موارد مقداری بیشتر از 7.0 نشان داد شد)1978, Nunnally )که در ادبیات قابل قبول تلقی می شود. شاخص قابلیت اطمینان ترکیبی)CRI)باالتر از آستانه توصیه شده 7.0 بود. میانگین واریانس استخراج شده )AVE ) نشان داد که تمام ساختارها از حد 50.0 باالتر رفته اند. همانطور که توسط فورنل و الرکر )1981 )پیشنهاد شده است، میانگین واریانس 2 استخراج شده برای هر سازه بیشتر از همبستگی های مربوطه است. مقدار R برای نوآوری بنیادی از حداقل مقدار توصیه شده 1.0 فراتر رفت که نشان میدهد مدل برای آزمایش فرضیهها مناسب است ولی برای اشتراک دانش از 1.0 کمتر بود که مقدار آن ضعیف است . روایی واگرا نیز با توجه به معیار هتروتریت مونوتریت (HTMT (مورد ارزیابی قرار گرفت) and, Ringle, Henseler .)Sarstedt, 2016 برای بیان مدل ساختاری و به منظور آزمون فرضیه های خود، از SmartPLS با نمونه برداری مجدد بوت استرپینگ استفاده کردیم )1986 ،)SEM-PLS از بسیاری از محدودیتهای روشهای حداکثر درستنمایی 17 که با توجه به نظرات محققین پودساکف و اورگان اجتناب میکند و هر دو ساختار انعکاسی و سازنده را مدلسازی میکند. تجزیه و تحلیل برآورد شده مدل را تایید می کند)08.0=SRMR ، 519.0=g_d ،27.1=uls_d )و مقدار ضریب تورم واریانس )VIF )تولید شده برای متغیرهای پنهان برون زا در مدل کمتر از 5.1 است که یعنی هیچ مشکل خطی بین متعیرهای پیش بینی وجود ندارد.
جدول 2 .روایی واگرا سازه و ارزیابی متغیرها
بحث و نتیجه گیری
موفقیت یک شرکت به توانایی آن در واکنش سریع و انعطاف پذیر به تغییرات محیطی بستگی دارد. بنابراین، نوآوری و سرمایه انسانی برای ایجاد مزیت رقابتی پایدار ضروری است. ادبیات نشان می دهد که نوآوری و سرمایه انسانی به عنوان عوامل تعیینکننده در حمایت از کارهای نوآورانه به هم مرتبط هستند. این امر به ویژه برای آن دسته از شرکتهایی مهم است که تالش های بیشتری برای کسب نوآوری باالخص با هدف توسعه نوآوری بنیادی که مزیت رقابتی شرکت هاست، انجام میدهند. در اینجا فرض بر این است که گروهی از شیوه های مدیریت مشارکتی منابع انسانی مانند توانمندسازی، فرآیندهای گزینش دقیق، آموزش جامع و ارزیابی عملکرد مشارکتی ، که همگی بر توسعه سرمایه انسانی و شیوه های جبران خسارت مبتنی بر عملکرد کاری فردی و تیمی تاکید دارند، موازی و همزمان با مشارکت و همکاری در کارکنان خواهند بود. بر آنان تأثیر می گذارد و نقش اساسی در توسعه محصول جدید در شرکت ها ایفا می کند )2006, Smith & Collins .)با توجه به نتایج آزمون فرضیه ها و خروجی نرم افزار در می یابیم که از میان شیوه های مدیریت مشارکتی منابع انسانی تنها ارزیابی عملکرد بر روی نوآوری بنیادی در شرکتهای دانش بنیان استان تهران مؤثر بوده است و سایر شیوه ها بر روی نوآوری بنیادین اثر نداشته است. این نتایج مشابه محققین دیگر )2008 )اشاره کرد که دستیابی به نوآوری بنیادی دشوار است، زیرا توانایی شرکت ها برای دستیابی به آن 18 است. مثال بیوجلدیک )2013 )در مورد شیوهها و روشهای منابع انسانی صحبت و اشاره کردند که این 19 بسیار محدود است. همچنین مارکز و مورنو لوزون شیوهها روی نوآوری تدریجی اثرگذار است، اما تاثیر آن روی نوآوری بنیادی معلوم نیست. سیستم مدیریت مشارکتی منابع انسانی که ما پیشنهاد میکنیم، در نظر دارد استقالل کارگران را تقویت کند، کارمندان را بر اساس مهارتها و توانایی یادگیری آنها انتخاب کند، آموزش را ارتقا دهد و کار تیمی و همکاری را تقویت کند، با این حال، شاید این اقدامات برای ایجاد مستقیم تغییرات انقالبی در محصوالت جدید یک شرکت کافی نباشد، بلکه به صورت غیرمستقیم از طریق سایر متغیرهای سازمانی نیاز باشد)-Jimenez .)Jimenez & Barba-Aragon, 2021 از میان شیوه های مدیریت مشارکت منابع انسانی، آموزش و انتخاب بر اشتراک دانش تاثیر دارند، اما این موارد بر نوآوری بنیادین در شرکت های دانش بنیان اثرگذار نبودند. بیگدلی مجرد و سالقه )1395 )نیز به این موضوع اشاره کردند که آموزش کارکنان بر تسهیم دانش در میان آن ها اثرگذار است.آموزش میتواند نقشی اساسی در افزایش انطباق و انعطاف پذیری کارکنان بازی کند. آموزش کارکنان فرایندی برای سازگاری افراد با محیط متحول سازمانی و در نتیجه انطباق سازمان با محیط بیرونی می شود)مطهری نژاد، 1382 .)صحت و همکاران )1394 )بیان کردند، هر چه فرایند انتخاب، استخدام و فرآیندهای کارمندیابی با دقت بیشتری انجام گیرد، خلق، انتقال و تسهیم دانش بیشتر خواهد شد و این تاییدی بر نتیجه فرضیه به دست آمده است. اگرچه یک سیستم مدیریت مشارکتی منابع انسانی که به سمت تغییر و خالقیت هدایت می شود، تأثیر مستقیمی بر نوآوری بنیادی ندارد اما از شیوه های آن، ارزیابی عملکرد سبب بهبود نوآوری بنیادی در شرکتهای دانش بنیان خواهد شد. بنابراین، مدیران باید به کارکنان در هنگام انجام وظایف خود در سیستم ارزیابی عملکرد، آزادی و استقالل بیشتری بدهند)2009, Huang & Chen .) آنها باید اعضای جدید سازمان را با توجه به مهارتهای فنی و توانایی های حل مسئله خود انتخاب کنند. باید توجه کافی به آموزشکارکنان، با هدف ا نعطاف پذیری بیشتر کارکنان از طریق ارائه طیف گستردهای از شایستگی ها به کارکنان شود. مدیران باید عملکرد کارکنان را به طور منظم ارزیابی کنند و از آن برای بهبود و توسعه کارکنان استفاده کنند. این تحقیق با در نظر گرفتن اینکه چگونه مدیریت مشارکتی منابع انسانی بر نوآوری بنیادی تأثیر می گذارد، ادبیات مربوط به این حوزه را گسترش میدهد. با این حال، این مطالعه دارای محدودیتهایی است که باید در نظر گرفته شود. در ابتدا، این مطالعه فقط بر روی شرکتهای دانش بنیان در حوزه نرم افزار و فناوری اطالعات در استان تهران صورت پذیرفته است و تحقیقات دیگر می توانند روابط مشابه را در شرکت های استانهای دیگر و یا کشورهای دیگر در خاورمیانه و همچنین با حوزه فعالیت متفاوت بررسی کند. همچنین میتوان مدیریت مشارکتی منابع انسانی را به صورت یک رویکرد و دیدگاه کلی و نه به صورت مجزا بر روی نوآوری بنیادی در تحقیقات آتی بررسی کرد. همچنین از اثرات متغیرهای تعدیلکننده نیز مانند اندازه سازمانها میتوان استفاده کرد که سبب کارایی بیشتر خواهد شد. عالوه بر توجه به نوع مشارکت در مدیریت منابع انسانی میتوان از انواع مدیریت متعهدانه منابع انسانی نیز برای تحقیق استفاده کرد.
