بسیاری از سازمان ها اهمیت سوار شدن را پذیرفته اند. کارمندان با یک فرآیند مناسب پذیرش، در شغل جدید خود احساس استقبال و حمایت می کنند. با این حال، زمانی که کارمندان موقعیت خود را تغییر می دهند، ارتقا می یابند یا به مکان دیگری نقل مکان می کنند، معمولاً از همان نوع حمایت برخوردار نیستند. چرا این هست؟ آنها هنوز در یک محیط جدید، با همکاران جدید و چالش های جدید هستند. این جایی است که دومین آنبوردینگ یا اینبوردینگ وارد بازی می شود. در مقاله امروز، ما توضیح خواهیم داد که نگهداشت چیست، چرا لازم است و چگونه سازمان شما می تواند آن را بپذیرد.

نگهداشت چیست؟

• نگهداشت یک فرآیند مداوم است که به کارکنان مستقر کمک می کند تا دانش، مهارت ها، فرآیندها و آموزش هایی را که برای موفقیت در یک سازمان نیاز دارند، کسب کنند. تعریف آن شبیه به سوار شدن است، با این تفاوت که بیشتر بر کارمندان مستقر تمرکز دارد

• نسبت به استخدام های جدید هدف اصلی آن افزایش زمان برای بهره وری، بهبود تعامل و افزایش ماندگاری است.

• نگهداشت به ویژه زمانی مهم است که فرهنگ شرکت شما در حال تکامل است، یا زمانی که بسته به مکان، مشخصات شغلی و ترکیب تیم متفاوت است. برای مثال، کارمندانی که از فناوری اطلاعات به فروش می روند، ممکن است نیاز داشته باشند خود را با تغییر بزرگی در فرهنگ وفق دهند. یا به فکر جابجایی کارمندان از دفتری در ایالات متحده به دفتری در ژاپن باشید. شوک فرهنگی به احتمال زیاد نه تنها در خارج از دفتر بلکه در داخل محل کار نیز قابل مشاهده است.

• نگهداشت همچنین زمانی مهم است که یک شغل به مهارت های جدیدی از یک کارمند نیاز دارد که ممکن است لزوماً هنوز آن را نداشته باشد. هنگامی که یک کارمند به اولین موقعیت مدیریتی خود ارتقا پیدا می کند، به احتمال زیاد باید درباره واگذاری مؤثر وظایف بیاموزد. یک برنامه نگهداشت مناسب می تواند به آنها کمک کند تا به آرامش برسند و بهره وری خود را بهبود بخشند.
یک برنامه نگهداشت که به تمام روش های صحیح ارائه می شود، این اهداف را محقق می کند:

• زمان تا بهره وری را کاهش می دهد

• گردش مالی را کاهش می دهد

• انسجام را بهبود می بخشد

• تعامل را بهبود می بخشد

• استرس را کاهش می دهد

دانش شغلی را توسعه می دهد

چرا باید به نگهداشت اهمیت دهیم؟

این روند رو به رشد برای سال ها بوده است که کارکنان برای مدت طولانی در سازمان خود نمی مانند. امروزه هر فرد به طور متوسط ده تا پانزده بار در طول حرفه خود شغل خود را تغییر می دهد. به خصوص در اقتصاد پررونق امروزی، کارکنان فرصت های متعددی برای تغییر شغل های دیگر دارند. به هر حال، چمن آن طرف همیشه سبزتر است.

این روند رو به رشد برای سازمان ها نگران کننده است، زیرا از دست دادن کارکنان کلیدی می تواند بسیار پرهزینه باشد. فرآیند جذب استعدادهای جدید هزینه قابل توجهی برای سازمان ها به همراه دارد. شما باید استعدادها را پیدا کنید، آنها را جذب کنید و از طریق آموزش آنها را به سرعت بالا ببرید. هر بار که یک کارمند ترک می کند، باید این روند را دوباره شروع کنید. ناگفته نماند که از دست دادن بهره وری در از دست دادن یکی از اعضای کلیدی یک تیم، که می تواند بر چندین تیم آسیب دیده تأثیر منفی بگذارد. جای تعجب نیست که حفظ کارکنان یکی از معیارهای کلیدی برای موفقیت سازمان ها است.

جذب تأثیر زیادی در حفظ و نگهداری دارد. تا 20 درصد از جابجایی کارکنان در 45 روز اول اتفاق می افتد. 69 درصد از کارمندان در صورتی که یک شرکت عالی را تجربه کنند، احتمال بیشتری برای ماندن در شرکت دارند.

بسیاری از مدیران تصور می کنند که از آنجایی که یک کارمند ارتقا یافته از قبل سازمان را می شناسد، نیازی به راهنمایی زیادی ندارد. با این حال، آنها فراموش می‌کنند که آن 45 تا 90 روز اول برای استخدام‌های داخلی به همان اندازه برای کارمندان جدید حیاتی است. این جایی است که یک برنامه صحیح نگهداشت می تواند تأثیر قابل توجهی بر نرخ گردش مالی شما داشته باشد.

بنابراین، داشتن یک فرآیند نگهداشت خوب می تواند هزاران، اگر نه میلیون ها دلار، در شرکت شما صرفه جویی کند. این امر از طریق ترکیبی از کاهش گردش مالی، افزایش تعامل و بهره وری حاصل می شود.

پنج مرحله درگیر برای توسعه و ترویج نگهداشت

راه های متعددی برای توسعه و ترویج نگهداشت در سازمان شما وجود دارد. مراحل زیر در ایجاد این تغییر سازمانی وجود دارد:

1. رفع موانع سازمانی:
توضیحات نقش شغلی سفت و سخت و دپارتمان‌های مجزا در سازمان‌هایی وجود ندارد که در کار درونی مهارت دارند. پروژه ها نباید به بخش های فردی داده شود، بلکه باید به کارمندان علاقه مند داده شود. این اجازه می دهد تا فرصت های متعدد رشد، ایجاد ارتباطات جدید، و عادی سوئیچ های شغلی داخلی.

2. بهبود انسجام تیم:
ارتباطات اجتماعی کلید موفقیت آمیز بودن اینبورد است. مطمئن شوید که راه های زیادی برای ارتقای انسجام تیم دارید. به فعالیت هایی مانند نوشیدنی های بعد از ساعت کاری، جشن های تولد و سایر گردهمایی ها فکر کنید. این نه تنها سرگرم کننده است بلکه کاربرد عملی نیز دارد. کارمندانی که در فعالیت‌های تیمی شرکت می‌کنند سریع‌تر، وفادارتر هستند و تعامل بیشتری دارند.

3. ابتدا به درون فکر کنید:
اغلب، مدیران زمانی که می خواهند تیم خود را تقویت کنند، بلافاصله به یک آژانس استخدام می روند. مطمئن شوید که مدیران شما ابتدا به پتانسیل های درون سازمان خود فکر می کنند. شما می توانید این کار را از طریق توسعه یک سیستم استخدام داخلی که تحرک داخلی، از جمله مربیان شغلی را تحریک می کند، انجام دهید. وقتی جابجایی داخلی بخشی از فرهنگ شرکت شود، اینبوردینگ طبیعی تر می شود.

4. بازخورد و شناخت
زمانی که یک همکار به موقعیت جدیدی در سازمان می رسد، اینبوردینگ پایان نمی یابد. مدیران اغلب فکر می کنند: “من باتلاق شدم، سپس “بن” را تبلیغ کردم، و اکنون می توانم توجه خود را به اولویت های دیگر معطوف کنم. اطمینان حاصل کنید که به مدیران اطلاع داده اید که، فقط به دلیل اینکه یک کارمند در یک سازمان یا تیم جدید نیست، آنها همچنان برای موقعیت جدید خود به بازخورد زیادی نیاز دارند. ارزیابی عملکرد رسمی و غیر رسمی را به طور منظم انجام دهید تا بازخورد بدهید و به کارمند اطلاع دهید که در موقعیت جدید خود چگونه عمل می کند.

5. آموزش
استخدام‌های داخلی معمولاً مجموعه‌ای از مهارت‌ها را دارند که آنها را برای موقعیت جدیدی که در آن قرار دارند عالی می‌کند، اما با این وجود اغلب به آموزش نیاز دارند. این به این دلیل است که این موقعیت معمولاً با چالش‌های جدیدی همراه است که ممکن است کارمند برای آنها آماده باشد یا نباشد. به کارکنان آموزش هایی بدهید که برای برتری در موقعیت جدیدشان نیاز دارند و این کار نتیجه خواهد داد – و تصور نکنید چون از قبل شرکت را می شناسند، کار را نیز می دانند.
زمان پذیرش اینبوردینگ است

همه کسب‌وکارها متفاوت هستند، اما یک برنامه داخلی خوب می‌تواند به اکثر سازمان‌ها در بهره‌وری و نرخ حفظ آنها کمک کند. امیدواریم این مقاله یک مرور کلی مفید از ویژگی‌های نگهداشت و دلایلی که چرا نباید برادر کوچک فراموش شده جذب باشد به شما ارائه کرده است.