15 نقش کلیدی منابع انسانی

نقش‌های کلیدی منابع انسانی چه هستند؟ در این مقاله ما 18 نقش کلیدی منابع انسانی را فهرست خواهیم کرد. علاوه‌بر این، ما هر کدام از نقش‌ها را بررسی کرده و توضیح می‌دهیم که چگونه انجام درست آنها هم برای مردم و هم برای سازمان منافعی ایجاد خواهد کرد.

مدت‌هاست که مدیریت منابع انسانی به عنوان هزینه‌ای دیده می‌شود که باید به حداقل رسانده شود. در این دیدگاه نیاز به مدیریت کارکنان ترجیحاً با هزینه پایین است. در همین راستا، منابع انسانی به عنوان یک منبع بالقوه برای دستاوردهای کارایی دیده می‌شد و تمرکز زیادی بر اثربخشی منابع انسانی وجود نداشت. اما اگر شما منابع انسانی را به عنوان واحدی که ارزش اضافه می‌کند نمی‌بینید، چرا باید روی ارزشی که اضافه می‌کند تمرکز کنید؟

در اواخر دهه نود این ایده شروع به تغییر کرد. تحقیقات نشان داد که تصمیمات منابع انسانی می‌تواند عملکرد سازمانی را تحت تاثیر قرار دهد. این پژوهش‌ها بر ارزیابی سطح پیچیدگی معماری منابع انسانی و ارتباط آن با عملکرد کسب‌وکار تمرکز کرده و نشان دادند که اقدامات منابع انسانی می‌تواند ارتباط مثبتی با عملکرد سازمان داشته باشد.

نقش‌هایی که در این مقاله فهرست شده، همه اقدامات منابع انسانی هستند که به عملکرد سازمانی بالا منجر می‌شوند. این بدان معنی است که اگر این اقدامات یا نقش‌ها، تحقق یافت آنگاه منابع انسانی می‌تواند ارزش افزوده ایجاد کند. نقش‌ها بر اساس نسخه به روز شده و خلاصه دهه‌ها پژوهش بکر و گرهارت (Becker & Gerhart) است. بيایید تک‌تک این موارد را با یکدیگر بررسی کنیم:

1. جذب متقاضیان:

در زمان جذب متقاضیان بیرونی، برند کارفرمایی بسیار حائز اهمیت است که سازمان از طریق آن جایگاه خود را در بازار ارتقا می‌دهد. نرخ انتخاب که از طریق تقسیم تعداد کل افراد استخدام شده به تعداد کل متقاضیان استخدام به دست می‌آید، می‌تواند نشانه‌ای از برند کارفرمایی باشد. واحد منابع انسانی باید اطمینان یابد که به میزان کافی متقاضی برای هر موقعیت شغلی وجود دارد و در نهایت مناسب‌ترین فرد استخدام ‌شود.

2. انتخاب:

آزمون متقاضیان برای یک شغل جهت شناسایی تناسب افراد با شغل، مسئولیت واحد منابع انسانی است که ممکن است برون سپاری شود.

3. جذب از درون و بیرون:

از طریق آموزش و برنامه هوشمند جانشین ‌پروری، سازمان‌ها می‌توانند از این طریق یک خزانه استعداد را تشکیل دهند. جذب از درون ترجیح داده می‌شود، چرا که سازمان را قادر می‌سازد تا با مشاغل خالی خود را با استعدادهای درونی که در سازمان شناخته شده بوده و برای چالش آماده هستند، پر نماید.

4. ارزیابی عملکرد:

ارزیابی عملکرد افراد در یک شغل جهت اطمینان از توانایی آنها برای انجام نقش‌های یک شغل است که اغلب به صورت سالانه یا شش ماه یکبار انجام می‌شود. این ارزیابی ارتباطات بین کارکنان و مدیران را تسهیل کرده و در تعیین اهداف حرفه‌ای و فردی به آنها کمک کرده، عملکرد را بهبود بخشیده و در تعیین نیازهای آموزشی مؤثر است. اگر چه شرکت‌ها امید دارند که از بازخورد مستمر به عنوان جایگزینی برای ارزیابی عملکرد استفاده کنند اما هنوز هم در نظر گرفتن یک زمان مشخص برای ارزیابی عملکرد، بهترین اقدام و یکی از نقش‌های کلیدی منابع انسانی است.

5. جبران خدمات:

جبران خدمات منصفانه وظیفه مدیریت منابع انسانی است که سبب ایجاد انگیزه در کارکنان می‌شود تا بهترین خودشان را در کار به کار ببرند و در شرکت بمانند.

6. مدیریت مزایای کارکنان:

کارکنان برای بیشتر از پرداخت حقوق کار می‌کنند. ادبیات پژوهش نشان می‌دهد میزان پرداختی اضافه لزوماً کارکنان را خوشحال‌تر نمی‌کند. انتخاب مزایای مناسب برای کارکنان شامل تعطیلات، بودجه آموزش و توسعه، بودجه برای فرزندان و… می‌تواند بهترین مزایا برای کارکنان باشد. ساده‌ترین شیوه برای انتخاب مزایا پرسش از خود کارکنان است.

7. یادگیری و توسعه:

فعالیت‌های یادگیری و توسعه و هم‌چنین توسعه رهبری به ساخت مهارت‌های مربوط به نیروی کار کمک می‌کند. فعالیت‌های یادگیری و توسعه اغلب باید با برنامه‌های توسعه شخصی کارکنان و هم‌چنین با قابلیت‌های اصلی که سازمان در حال ساخت آن است همسو باشد.

8. ارتقا:

ارتقا یا مبتنی بر شایستگی است یا ارشدیت. ارتقا بخشی از برنامه مؤثر جانشین پروری است و روش مهمی برای حفظ افراد با عملکرد بالاست که مشتاق یادگیری و توسعه هستند. ارتقا نباید صرفا بر اساس عملکرد فعلی باشد بلکه باید پیش‌بینی در خصوص عملکرد آتی افراد را نیز لحاظ نماید.

9. حل مساله:

گروه‌های حل مساله یا چرخه‌های کیفیت، تیم‌هایی هستند که فعالانه در حل مساله مشارکت دارند. این گروه‌ها ساعتی را در هفته برای حل مشکلات کیفیت و بهره‌وری اختصاص می‌دهند. منابع انسانی به خلق این گروه‌ها کمک کرده و ترکیب بهینه گروه را تضمین نموده و در نقش تسهیلگر را برای تاثیرگذاری ایفا می‌کند.

10. مدیریت کیفیت جامع:

رویکرد ساختار یافته‌تر به چرخه‌های کیفیت است. تلاش سازمانی برای خلق، جوی است که در آن کارکنان به صورت مستمر توانایی‌شان را برای بهبود محصولات و خدماتی که برای مشتریان ارزشمند است، تقویت می‌کنند.

11. تسهیم اطلاعات:

منابع انسانی نقش مهمی در تسهیلگری برای به اشتراک گذاری اطلاعات شامل تجربه، دانش، و پیدا کردن مناسب‌ترین فرد برای کمک به حل مساله، به ویژه در سازمان‌های بزرگ دارد.

12. توسعه سازمانی:

مهم‌ترین مداخله منابع انسانی برای اثربخش‌ کردن سازمان، تجزیه و تحلیل و طراحی شغل است.

13. مدیریت پیمایش:

پیمایش‌های سالانه شناخته شده‌ترین تلاش منابع انسانی در سازمان است. پیمایش نگرش‌های کارکنان به درک جایی که سازمان هست، نگرش کارکنان سازمان و شیوه بهبود بهره‌وری از طریق مدیریت بهتر کارکنان کمک می‌کند.

14. مدیریت انطباق:

شامل رویه‌های شکایت کارکنان و مدیریت تعارضات است. منابع انسانی نقشی حیاتی در رسیدگی به مراحل شکایت و شناسایی، تصمیم‌گیری و حل و فصل زودهنگام مسائل دارد.

15. شریک کسب‌وکار:

منابع انسانی شریک کسب‌وکار است و با فراهم کردن توصیه‌های استراتژیک و تاکتیکی به کسب‌وکار کمک می‌کند. تبدیل شدن به یک شریک کسب‌وکار موفق نیازمند ذهنیت استراتژیک، درک زمینه درونی و بیرونی کسب‌وکار است. هم‌چنین این افراد باید مشاوران قابل اعتماد برای مدیریت ارشد و میانی باشند.

16. مدیریت داده و تحلیل:

مدیریت داده‌ها یکی از آخرین نقش‌های منابع انسانی است که به منابع انسانی اضافه شده است. این نقش شامل توانایی تصمیم‌گیری داده محور است که با توانایی خواندن، درک، ایجاد و برقراری ارتباط داده‌ها و اطلاعات و تأثیر بر تصمیم‌گیری‌ها مشخص می‌شود.

17. مدیریت فناوری منابع انسانی:

مدیریت فناوری نیز نقش جدیدی است که در دهه 90 ظهور کرده است و هدف آن توانمند نمودن اقدامات منابع انسانی کارآمد و تحقق استراتژی منابع انسانی از طریق فناوری است که هم‌چنین به عنوان منابع انسانی دیجیتال شناخته می‌شود.