واژه شایستگی برای اولین بار توسط دیوید مک کله لند در اوایل دهه 1970 مطرح شد. برای دهه‌ها این واژه توسط پژوهشگران با ادراکات و دیدگاه‌های متفاوت به شیوه متفاوت تعریف شده است. شایستگی‌ها ویژگی‌های زیربنایی فرد هستند که با معیارهای مربوط به عملکرد مؤثر و/یا برتر در یک شغل مرتبط هستند. شایستگی به معنای دانش، مهارت و نگرش‌های افراد است که می‌تواند اندازه‌گیری شود و از طریق آموزش بهبود یابد. شایستگی‌ها، افراد با عملکرد بالا را از افرادی که عملکردی پایینی دارند، متمایز می‌سازد.
در مدل شایستگی کوه یخ از مفهوم کوه یخ استفاده شده تا مفهوم شایستگی شرح داده شود. طبق این مدل، شایستگی مؤلفه‌های مشهودی مانند دانش و مهارت، مؤلفه‌های نامشهودی مانند نگرش، خصیصه و خودپنداره دارد. شایستگی‌های تکنیکی در بالای آب قرار دارد که کاملاً مشهود بوده و بنابراین ارزیابی آنها ساده‌تر است. مهارت‌های نرم در زیر آب قرار دارند که ارزیابی و توسعه آنها دشوارتر است. شایستگی‌های رفتاری نمودی از شیوه نگرش فرد نسبت به خود (تصویر از خود)، چگونگی رفتار فرد به صورت معمول (خصیصه‌ها) یا انگیزه‌های ایشان (انگیزه) است.
طبق این مدل شایستگی دارای شش سطح است:
دانش به اطلاعات و یادگیری شخص اشاره دارد مانند دانشی که یک جراح از آناتومی انسان دارد.
مهارت، به توانایی شخص برای انجام یک وظیفه معین اشاره دارد مانند مهارتی که جراح برای انجام جراحی دارد.
مفهوم خود و ارزش‌ها، به نگرش‌ها، ارزش‌ها و تصویر فرد از خود اشاره دارد. یک مثال از این سطح شایستگی، اعتماد به نفس هست؛ یعنی باور فرد که می‌تواند در یک موقعیت معین موفق عمل کند. مانند اعتمادی که یک جراح به خود برای انجام جراحی پیچیده دارد.
در کنار تصویر از خود، در بعضی از مدل‌ها مفهوم نقش اجتماعی نیز مطرح می‌شود که به معنای نگرش‌ها و ارزش‌هایی است که فرد به دیگران نسبت می‌دهند.
منظور از خصیصه‌ها، ویژگی‌های ذاتی یک فرد است که به پاسخ‌های سازگار به یک موقعیت یا مجموعه اطلاعات منجر می‌شود، مثلاً خلاق بودن، گشودگی ذهن داشتن.
انگیزه‌ها، احساسات، تمایلات، و نیازهای روانشناختی است که اقدامات را بر می‌انگیزاند. مثلا جراحانی که جهت‌گیری بین فردی بالایی دارند، مسئولیت کار خوب با سایر اعضای تیم را بر عهده می‌گیرند (مقاله شماره 7 از فولدر شایستگی پرشیا خودرو)
در مجموع دانش و مهارت در بالای کوه یخ قرار دارند، تعیین آنها برای یک شغل ساده بوده و 20 درصد شایستگی‌های یک شخص را توضیح می‌دهند. انگیزه‌ها، خصیصه‌ها، و تصویر از خود در انتهای کوه یخ قرار دارند و 80 درصد شایستگی‌های یک شخص را شکل می‌دهند اما ارزیابی آنها نسبت به دانش و مهارت دشوارتر است.
سطح شایستگی یک فرد تعیین کننده پتانسیل او برای موفقیت در یک موقعیت شغلی است. در مشاغلی که پیچیده هستند، جنبه‌های رفتاری، انگیزه‌ها، خصیصه‌ها از دانش و مهارت مورد نیاز شغل، مهم‌تر هستند.
توسعه دانش و مهارت مورد نیاز شغل، می‌تواند از طریق آموزش، تمرین‌های مهارتی و… صورت گیرد اما بهبود شایستگی‌های رفتاری دشوارتر بوده و به فعالیت‌های شدیدتری مانند روانکاوی، مشاوره، مربی‌گری و منتورینگ و… نیاز دارد.
چارچوب‌های شایستگی معمولا شامل انواع متفاوتی است:
- شایستگی‌های محوری: این مجموعه از شایستگی‌ها در سطح سازمان تعریف شده و از ارزش‌ها و ماموریت سازمان پشتیبانی می‌کند. بنابراین برای همه مشاغل در سازمان بکار برده می‌شوند.
- شایستگی‌های مشترک: این شایستگی‌ها مربوط به مشاغل معینی است. برای مثال در نقش‌های مدیریت، شایستگی‌های مشترک شامل آگاهی استراتژیک، رهبری تیم و مدیریت عملکرد تیم است.
- شایستگی‌های فنی یا خاص شغل: این شایستگی‌ها با توجه به مشاغل معین یا خانواده شغلی تدوین و بکار برده می‌شود. بنابراین در این چارچوب شایستگی، هر نوع خبرگی فنی مورد نیاز مشخص شده و عمق و گستردگی مهارت و دانش ارزیابی می‌شود.
- شایستگی‌های رهبری: مهارت‌ها و رفتارهایی که به عملکرد رهبری کمک می‌کند. شایستگی‌های ضروری برای رهبری و شایستگی‌های جهانی توسط پژوهشگران تعریف شده است. با وجود این روندهای آتی کسب‌وکار و استراتژی باید هدایت‌گر توسعه شایستگی‌های رهبری جدید باشد.
فراشایستگی: فراشایستگی با جذب افراد با پتانسیل بالایی در ارتباط است که سازمان تمایل دارد برای ارتقا و توسعه آنها در آینده برنامه‌ریزی کند. برای مثال برای پست‌های مدیریت ارشد در 5 تا ده سال آینده. این شایستگی‌ها، شایستگی‌های مورد نیاز آینده هستند (مقاله شماره 4 از فولدر شایستگی پرشیا خودرو)
