رسانۀ تخصصی منابع انسانی ایران

چرا اکنون افراد بیشتر از قبل به کار در منابع انسانی علاقه دارند؟

قبلی
بعدی
بمانیم یا برویم؟
رفتار کارکنان در مقابله با حسادت

ردپای حسادت در همه سازمان‌ها پیداست و رقابت در محیط‌های کاری بشدت رواج دارد. کارکنان سازمان‌ها براحتی از موفقیت، شناختگی و جایگاه اجتماعی همکاران‌‌شان آگاه می‌شوند و در نتیجه مقایسه‌های اجتماعی در میان آنها شدت می‌گیرد و حسادت‌ورزی نیز آغاز می‌شود. حسادت یک احساس منفی است که اغلب با درد، حقارت و خشم توصیف می‌شود و از تمایل به داشتن چیزی ارزشمند که دیگران دارد، برمی‌خیزد. در واقع، حسادت زمانی احساس می‌شود که فرد آرزو دارد ویژگی، دستاورد یا دارایی را که ندارد، خود داشته باشد یا دیگران نداشته باشد.

واکنش افراد در زمان احساس حسادت چیست؟

بطور ذاتی، همه ما زمانی که به چیزی یا کسی حسادت می‌ورزیم تلاش می‌کنیم تا شکاف بین خود و سوژه مورد حسادت را کاهش دهیم اما یک مکانیسم‌ مهم مواجهه با حسادت، “تنظیم هیجانات” است. تنظیم هیجانات شامل فرایندهایی می‌شود که افراد از آن برای تاثیرگذاری، افزایش، کاهش یا حفظ احساساتی که تجربه می‌کنند، استفاده می‌کنند. یکی از گزینه‌های مقابله با هیجانات “انتخاب موقعیت” است. در این شکل از تنظیم هیجان، افراد از محرک‌هایی که حس حسادت را در آنها برانگیخته می‌کند، اجتناب می‌ورزند. در واقع، اجتناب از محرک‌های ویژه (محیط و افراد) از احساس نامطلوب برخاسته از یک موقعیت پیشگیری می‌کند.

ساده‌ترین روش‌های کناره‌گیری، غیبت و جابه‌جایی است. وقتی افراد در محیط کار احساس حسادت می‌کنند با غیبت و نیامدن به محیط کار بطور موقت احساس آرامش می‌کنند. نکته قابل توجه اینست که افراد در زمان غیبت از کار احتمال دارد در نهایت کار را ترک کنند. در واقع دور بودن موقت از محل کار این فرصت را به فرد می‌دهد تا محیط شغلی خود را ناپایدار درک کند و در نتیجه تصمیم او برای ترک شغل و پیدا کردن محیط دلپذیر جدی‌تر ‌می‌شود. هر چه کارکنان حسادت بیشتری را تجربه کنند کمتر در سازمان مشارکت می‌کنند و تمایل به جابه‌جایی بیشتر می‌شود.

تاثیر ویژگی‌های فردی بر رفتارهای اجتنابی چگونه است؟

همانطور که اشاره شد رفتارهای اجتنابی نظیر غیبت و ترک کار از جمله مکانیسم‌های مقابله با حسادت محسوب می‌شود. با این وجود، مطالعات و تحقیقات نشان داده است که تمایل افرادی به رفتارهای اجتنابی تحت تاثیر ویژگی‌های فردی آنهاست. ویژگی‌های تلاش برای برقراری ارتباط با دیگران (Communion Striving) و تلاش برای کسب موفقیت (Achievement Striving) بر چگونگی واکنش کارکنان به حسادت در محیط کار تاثیرگذار است.

تلاش برای برقراری ارتباط با دیگران

تلاش برای ارتباط برقرار کردن با دیگران یک انگیزه درونی برای وابستگی و همکاری با دیگران است. افرادی که این انگیزه در آنها بالاست به دنبال برقراری ارتباط با دیگران هستند و بیشتر شرایط کاری را جستجو می‌کنند که گرایش‌های اجتماعی آنها را تامین کند. این افراد تلاش می‌کنند با همکاران خود کنار بیایند و هماهنگ با آنها کار کنند؛ آنها بشدت از محیط‌های رقابتی و رویارویی با همکاران خود خودداری می‌کنند.
حسادت یک احساس بین فردی منفی توام با خشم است و با ترجیحات افراد ارتباط محور در تضاد است. در واقع حسادت، پیمان‌های اجتماعی را که مبتنی بر حمایت است و نه رقابت، خدشه دار می‌کند. حسادت، کیفیت روابط بین افراد را کاهش می‌دهد و افراد را از هم دور می‌کند و احساس ناسازگاری را هم در فرد حسود و هم در فردی که مورد حسادت قرار می‌گیرد ایجاد می‌کند. بنابراین افراد با انگیزه بالای وابستگی نمی‌توانند اختلاف با دیگران را تحمل کنند و آن را مانعی بزرگ بر سر راه اهداف خود می‌دانند و ترجیح می‌‌دهند برای رها شدن از این احساس منفی از محیط کار فاصله بگیرند. اگرچه غیبت کردن تسکین موقتی است اما نمی‌تواند مانع کاهش حسادت شود و حسادت ادامه پیدا می‌کند طوری که می‌تواند به ترک کار منتهی شود.

تلاش برای کسب موفقیت

تلاش برای کسب موفقیت به انگیزه فرد برای موفقیت در مسئولیت و وظایف کاری اشاره دارد. هدف فرد توفیق‌گرا انجام کار به بهترین شکل است و از فرصت‌هایی که منجر به بهبود شایستگی‌های او می‌شود لذت می‌برد و احساس حسادت برای او نشانه‌ی نیاز به بهبود توانایی و دستاوردهایش است. بنابراین فرد توفیق‌گرا در واکنش به حسادت کمتر رفتارهای اجتنابی از خود نشان می‌دهد زیرا اگر کار خود را رها کند دیگر نمی‌تواند به خواسته خود یعنی بهبود توانایی‌ها عمل کند.

احساس حسادت، استاندارد بالاتر برتری و سرآمدی را که کارکنان می‌توانند به آن دست یابند ایجاد می‌کند و نشان می‌دهد که فرد باید بتواند کار را بهتر از هر زمانی انجام دهد و به پاسخ بهتری به چالش‌های موجود دهد. اگرچه حسادت برای این افرد دردآور است، اما ترجیح می‌دهند در پاسخ به آن عملکرد خود را بهبود دهند. بعلاوه این افراد بشدت مستقل فکر می کنند بنابراین دلیل برای اجتناب از محیط کار ندارد و محل کاری برای آنها جایی است که در آن تلاش می‌کنند تا به برتری دست یابند و به این ترتیب احساس حسادت خود را کاهش می‌دهند.

نتیجه‌گیری

کارکنانی که در محیط کار احساس حسادت می‌کنند ممکن است از خود این سوال را بپرسند که بمانند یا بروند؟ با توجه به هزینه‌بر بودن جابه‌جایی کارکنان برای سازمان، مدیران بخصوص مدیران منابع انسانی باید درباره ساختارهای و روش‌هایی که فرایندهای مقایسه اجتماعی را تحریک می‌کند بازاندیشی کنند. بطور مثال انتخاب کارمند نمونه در یک سازمان یک منبع مقایسه و حسادت است بخصوص اگر همراه با امتیازات مالی یا فردی باشد.

تشویق کارکنان با گرایش‌های اجتماعی بالا به حضور و ماندن در محیط‌های مملو از حسادت بر عهده مدیران است. به نظر می‌رسد مدیران می‌توانند با تعیین اهداف وابسته به هم، موفقیت کارکنان را به یکدیگر پیوند بزنند به عبارتی اگر موفقیت افراد به موفقیت همکاران آنها بستگی پیدا کند در آن صورت حسادت نیز کمتر احساس می‌شود.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

بمانیم یا برویم؟
رفتار کارکنان در مقابله با حسادت
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
بمانیم یا برویم؟
رفتار کارکنان در مقابله با حسادت
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
بمانیم یا برویم؟
رفتار کارکنان در مقابله با حسادت
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
بمانیم یا برویم؟
رفتار کارکنان در مقابله با حسادت
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
بمانیم یا برویم؟
رفتار کارکنان در مقابله با حسادت
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
بمانیم یا برویم؟
رفتار کارکنان در مقابله با حسادت
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
بمانیم یا برویم؟
رفتار کارکنان در مقابله با حسادت
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
بمانیم یا برویم؟
رفتار کارکنان در مقابله با حسادت
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
بمانیم یا برویم؟
رفتار کارکنان در مقابله با حسادت
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
بمانیم یا برویم؟
رفتار کارکنان در مقابله با حسادت
در «اچ.آر مدیا» بخوانید

یادداشت

بمانیم یا برویم؟
رفتار کارکنان در مقابله با حسادت
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
www.iranhrmedia.com