رسانۀ تخصصی منابع انسانی ایران

چرا اکنون افراد بیشتر از قبل به کار در منابع انسانی علاقه دارند؟

قبلی
بعدی
ز بد کردن آید به حاصل زیان
ز بد کردن آید به حاصل زیان

گرایش به عدالت و انصاف، نیاز طبیعی ماست و همواره در تعاملات بین‌فردی انتظار داریم دیگران با ما منصفانه و عادلانه رفتار کنند و به ویژه در محیط کار خواستار رفتار منصفانه مدیران، همکاران و کل سازمان هستیم. انصاف بین فردی یعنی میزانی که مدیران سازمان در زمان تخصیص نتایج و اجرای رویه‌ها با اعضای سازمان منصفانه، محترمانه و مودبانه رفتار می‌کنند.

وجود انصاف در سازمان بر نگرش و رفتارهای کارکنان تاثیرگذار است و کارکنان بر اساس میزان رفتار محترمانه و مودبانه نمایندگان سازمان استنباط می‌کنند تا چه حد به عنوان عضو سازمان پذیرفته شده‌اند. بعلاوه رفتار همکاران نیز به نگرش و رفتار کارکنان جهت می‌دهد؛ مورد احترام بودن از سوی سرپرستان و همکاران نشان از جایگاه فرد در نزد سازمان است و روشن می‌کند که فرد تا چه حد برای سازمان عزیز است. ارزیابی مثبت از جایگاه سازمانی موجب افزایش نگرش و رفتار مثبت کارکنان نسبت به سازمان می‌شود. همچنین ناسازگاری در رفتار مدیران و همکاران می‌تواند اثر رفتار منصفانه طرف مثبت را تضعیف کند.

پیامدهای مهم رفتار منصفانه نمایندگان سازمان چیست؟

داشتن جایگاه مناسب در سازمان، هویت سازمانی و تعلق سازمانی کارکنان را افزایش می‌دهد و آنها را به بروز نگرش‌ و رفتار مثبت تشویق می‌کند. کارکنان با داشتن جایگاه مناسب در سازمان احساس غرور و احترام می‌کنند و هویت اجتماعی آنها تحکیم می‌یابد و در نتیجه انگیزه درونی بیشتری دارند تا برای بقا و موفقیت گروه تلاش کنند.

رفتار منصفانه سرپرستان و همکاران‌ بر احساس کارکنان از جایگاه‌شان به عنوان عضو سازمان تاثیر می‌گذارد و تعهد سازمانی آنها را افزایش می‌دهد و میل بیشتری به انجام رفتار شهروندی پیدا می‌کنند. تعهد سازمانی یک سازه روانشناختی است که به تعیین هویت و مشارکت فرد در سازمان اشاره دارد و با عملکرد شغلی و رضایت کارکنان ارتباط دارد. رفتار شهروند سازمانی نیز اقدامی داوطلبانه است که در حمایت از سرپرست، همکار و یا سازمان به عنوان یک کل انجام می‌شود و به بهره‌وری بیشتر منتج می‌شود.

واکنش کارکنان به منابع متعدد عدالت چگونه است؟

بر اساس مدل عدالت چند کانونی، کارکنان در سازمان عدالت را در تعامل با منابع متعدد از جمله مدیران و همکاران خود تجربه می‌کنند. طبق مدل چندگانه عدالت، کارکنان نه تنها به رفتار سرپرستان‌شان توجه دارند بلکه همکاران خود را نیز به مثابه نمایندگان سازمان می‌پندارند. بنابراین کارکنان به منابع مختلف به روش‌های خاص واکنش نشان می‌دهند. بطور مثال کارکنان در پاسخ به رفتار منصفانه سرپرست، رفتار شهروندی معطوف به سرپرست و در پاسخ به رفتار منصفانه همکار، رفتار شهروندی معطوف به همکار را نمایش می‌دهند.

نکته قابل تامل اینست که واکنش کارکنان نسبت به رفتار غیرمحترمانه همکاران به مراتب بیشتر از رفتار محترمانه آنهاست یعنی به بدرفتاری همکاران بشدت پاسخ منفی می‌دهند. همچنین کارکنان به رفتارهای همزمان مدیران و همکاران خود واکنش متفاوتی نشان می‌دهند و در واقعیت، تجربه رفتار مدیران و همتایان خود را یکپارچه می‌کنند و به آن واکنش نشان می‌دهند. در واقع، هم‌رخدادی رفتار بد همکار با رفتار بد مدیر در مقایسه با زمانی که این رفتارها به تنهایی انجام می‌شود به نتایج بدتری منتهی می‌شود. همچنین هم‌رخدادی رفتار خوب همکار و مدیر، واکنش‌های مثبت‌تری را به همراه دارد نسبت به زمانی که این رفتارها به تنهایی نمایش داده شود. نکته قابل توجه، چگونگی واکنش کارکنان هنگام هم‌زمانی رفتار غیرمنصفانه همکار با رفتار منصفانه مدیر و یا رفتار منصفانه همکار با رفتار نامنصفانه مدیر است. تحقیقات نشان داده است که رفتار نامنصفانه همکار می‌تواند رفتار منصفانه مدیر را خنثی یا کُند و بالعکس رفتار منصفانه همکار می‌تواند تاثیر رفتار نامنصفانه مدیر را جبران کند. بنابراین اگر بی‌عدالتی بین‌فردی توسط همکاران با عدالت بین‌فردی مدیران هم زمان باشد منجر به واکنش‌های سازمانی منفی‌تر از جانب کارکنان می‌شود.

نتیجه‌گیری

بر اساس تحقیق انجام شده، بدرفتاری همکاران، نگرش و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار می‌دهد و چالش بزرگی را پیش روی مدیران سازمان قرار می‌دهد چرا که رفتار مثبت آنها را خنثی می‌کند. تاثیر همکاران بخصوص در سازمان‌های تخت جدی‌تر است و مدیران این سازمان‌ها بیشتر با چالش مواجه هستند.

اگرچه مدیران نمی‌توانند بطور مستقیم دخالت کنند و رفتار کارکنان را با یکدیگر کنترل نمایند اما می‌توانند بطور غیرمستقیم با تاثیر بر جو حاکم بر گروه، به کاهش بدرفتاری کمک کنند. مدیران در ابتدا باید تلاش کنند تا جوی را توسعه دهند که بر انصاف، عدالت و اخلاق تاکید دارد. محققانی نظیر لیائو و راپ (2005) ثابت کردند که جو منصفانه بر نگرش کارکنان از انصاف تاثیر می‌گذارد و محققانی نظیر بالتر و اُز (2009) نیز دریافتند که جو اخلاقی مثبت موجب کاهش رفتارهای آزاردهنده در میان همکاران می‌شود.

همچنین مدیران، کارکنان کلیدی را که توانایی تاثیرگذاری بر همکاران خود را دارند تشویق کنند تا همواره در محیط کار، رفتار با متانت و احترام را به نمایش گذارند. همچنین مشارکت مستقیم کارکنان در ایجاد یک جو گروهی که تعاملات توام با احترام و ادب در آن یک هنجار اصلی است، تلاش دیگری در جهت ترویج رفتارهای مثبت در سازمان است.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

ز بد کردن آید به حاصل زیان
تاثیر رفتار نامنصفانه همکاران بر رفتار کارکنان
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
ز بد کردن آید به حاصل زیان
تاثیر رفتار نامنصفانه همکاران بر رفتار کارکنان
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
ز بد کردن آید به حاصل زیان
تاثیر رفتار نامنصفانه همکاران بر رفتار کارکنان
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
ز بد کردن آید به حاصل زیان
تاثیر رفتار نامنصفانه همکاران بر رفتار کارکنان
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
ز بد کردن آید به حاصل زیان
تاثیر رفتار نامنصفانه همکاران بر رفتار کارکنان
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
ز بد کردن آید به حاصل زیان
تاثیر رفتار نامنصفانه همکاران بر رفتار کارکنان
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
ز بد کردن آید به حاصل زیان
تاثیر رفتار نامنصفانه همکاران بر رفتار کارکنان
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
ز بد کردن آید به حاصل زیان
تاثیر رفتار نامنصفانه همکاران بر رفتار کارکنان
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
ز بد کردن آید به حاصل زیان
تاثیر رفتار نامنصفانه همکاران بر رفتار کارکنان
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
ز بد کردن آید به حاصل زیان
تاثیر رفتار نامنصفانه همکاران بر رفتار کارکنان
در «اچ.آر مدیا» بخوانید

یادداشت

ز بد کردن آید به حاصل زیان
تاثیر رفتار نامنصفانه همکاران بر رفتار کارکنان
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
www.iranhrmedia.com