به عنوان مصاحبه کننده، شما نقش دروازه‌‌‌بان را دارید. وظیفه‌‌‌ی شما این است که مطمئن شوید هر کاندیدای شغلی که در شرکت استخدام می‌‌‌شود شایستگی آن شغل را دارد. متاسفانه صرف‌‌‌نظر از تعداد سوال‌‌‌هایی که زمان مصاحبه از آنها می‌‌‌پرسید، ممکن است واقعیت آنها با آنچه در ابتدا نشان می‌‌‌دهند متفاوت باشد.

پس چطور متوجه شویم آیا این فردی که استخدام می‌‌‌کنیم به واقع توانایی انجام وظایفش را خواهد داشت یا با دیگر کارمندان هماهنگ خواهد شد یا خیر. سیزده نفر از متخصصان بخش مشاوره‌‌‌ی منابع انسانی فوربیس، سیزده نکته را در این خصوص بیان کرده‌‌‌اند که می‌‌‌تواند در روند استخدام افراد مناسب موثر باشند:

1. به غریزه‌‌‌ی خود اعتماد کنید

به حس ششم خود توجه کرده و از زمان مصاحبه برای شناخت هرچه بیشتر کاندیدا استفاده کنید. ساختارهای رسمی بیش از اندازه مانع از ایجاد ارتباط و درنتیجه شناخت فرد می‌‌‌شود. تنها کاری که باید انجام دهید این است که بنشینید و با کاندیدا گپ و گفت داشته باشید. اجازه دهید گفتگو آنچه باید را برایتان عیان کند. دایان استرافس

2. به استعداد و هماهنگی فرهنگی توجه کنید

اگرچه تجربه‌‌‌ی کاری مهم است، اما استعداد و هماهنگی فرهنگی ضروری است. این کاندیدا می‌‌‌تواند با ارشد و همکاران خود ارتباط برقرار کند؟ آیا می‌‌‌تواند برنامه کاری و مسئولیت‌‌‌هایش را مدیریت کند؟ تا چه اندازه می-تواند نیاز مشتریان شما را درک کند؟ در استخدام کارمندان خود باید توانایی‌‌‌های آنها را برای شغل موردنظر و همچنین با توجه به نیازهای شرکت بسنجید. کورتنی پیس

3. کاری که به آنها واگذار می‌‌‌کنید با توانمندی‌‌‌های او هماهنگ باشد

هرگز هیچ کاندیدایی نمی‌‌‌گوید:” ازپس این کار برنمی‌‌‌آیم” و از رزومه و معرف‌‌‌هایش هم نمی‌‌‌توان این را فهمید. در نتیجه در روند انتخاب باید خلاق و ریزبین باشید. گاهی می‌‌‌توانید از مشاوران حوزه‌‌‌ی استخدام کمک بگیرید و افراد انتخابی خود را در مصاحبه‌‌‌ای دوباره، محک بزنید. تیش مک‌‌‌فادن

4. کاندیدا را به بیرون از شرکت دعوت کنید

با آنها در یک رستوران یا کافه ملاقات کنید تا ببینید در یک فضای غیر رسمی چطور رفتار می‌‌‌کنند. از خودتان بپرسید آیا دوست دارید با چنین فردی وقت بگذرانید و آیا حضور در کنار چنین فردی حال شما را بهتر کرده و مغزتان را بازتر می‌‌‌کند. از خودتان بپرسید آیا دوست دارید شما را راهبری کند. با این کار شناخت‌‌‌تان از کاندیدا بسیار بیشتر خواهد شد. بن مارتینز

5. سنجش رفتاری انجام دهید

یک راه آسان و کم‌‌‌هزینه برای تشخیص تناسب افراد با شغل، سنجش رفتاری است. شاید رزومه‌‌‌ها و معرف‌‌‌ها اطلاعاتی از توانایی‌‌‌ها و مهارت‌‌‌های فرد بدهند، اما آنچه معمولا باعث عدم موفقیت افراد در انجام درست مسئولیت‌‌‌هایش می‌‌‌شود، رویکردهای رفتاری آنها است. شری ساسکی

6. رزومه را جدی نگیرید

همیشه کشوی متخصصان استخدام پر از رزومه‌‌‌های شیک و آنچنانی افراد است.اما گاهی مناسب‌‌‌ترین فرد، بدترین رزومه را دارد. کار مصاحبه‌‌‌کننده این است که سوال بپرسد و با دقت و تیزبینی به جواب‌‌‌ها گوش دهد. دستاوردهای او چه بوده‌‌‌اند؟ در تیم چه نقشی را به خود می‌‌‌گیرد؟ شغل را به کاندیدایی بدهید که با نوع شغل پیشنهادی و سازمان شما هماهنگ‌‌‌تر است. جنیفر مارزالک

7. به روند مصاحبه اعتماد کنید

مطمئن شوید روند مصاحبه، شامل مصاحبه‌‌‌های میزگرد، بررسی معرف‌‌‌ها و سنجش استعداد به درستی انجام شده و اطلاعات کافی برای انتخاب “شایسته‌‌‌ترین” کاندیدا جمع‌‌‌آوری کرده‌‌‌اید. حال از همین اطلاعات جمع-آوری شده برای شکل معارفه‌‌‌ی او با سازمان استفاده کرده و از همان روز اول او را به سمت موفقیت سوق دهید. با یک معارفه‌‌‌ی موثر، یک کاندیدای “خوب” می‌‌‌تواند به یک کاندیدای “شایسته” تبدیل شود. جسیکا دلورنزو

8. روی آینده تمرکز کنید

می‌‌‌دانم شاید این حرف عجیب به‌‌‌نظر بیاید، اما روی دستاوردهای قبلی فرد چندان تمرکز نکنید. به جای آن، در مصاحبه به همراه کاندیدا ببینید در یک سال پیش رو کدام نیازهای شرکت باید برآورده شوند و به نظر آنها کدام قسمت از تجربیات قبلی می‌‌‌تواند مهارت و اعتماد به‌‌‌نفس کافی را برای پیشبرد اهداف شرکت به آنها بدهد. داستین فینر

9. در افراد به دنبال علایمی از انعطاف و ذهن باز باشید

اگر هنوز نتوانسته‌‌‌اید از بین کاندیداها یکی را انتخاب کنید، برگردید و واکنش تک تک آنها به سوالات را دوباره بررسی کنید و تصور کنید هر یک از آنها در مواجهه با تغییر یا انتقاد چگونه خواهد بود. همیشه بین دو فرد، یکی منعطف ، انتقادپذیر و مشتاق یادگیری، و دومی باتجربه ولی لجوج و سرخت، اولی را انتخاب کنید. لارا اسپان

10. از بیان محدودیت‌‌‌ها برای ترسیم دنیای واقعی استفاده کنید

برخی از مصاحبه‌‌‌کننده‌‌‌ها در پرسش‌‌‌های سنجش رفتاری بسیار خبره‌‌‌اند. یکی از این روش‌‌‌ها استفاده از سوالات بسیار سخت و پیچیده است. با طرح یکی از مشکلات دنیای واقعی شروع کنید و بعد محدودیت‌‌‌های کاری ازجمله شاخص‌‌‌های مالی، منابع، بودجه یا ریسک‌‌‌ها را پیش بکشید. با این کار هم می‌‌‌توانید نشانه‌‌‌هایی از طرز تفکر و تجربیات واقعی افراد را مشاهده کنید، هم به شرایط کاری شرکت‌‌‌تان اشاره کرده‌‌‌اید و هم جواب‌‌‌ها و واکنش‌‌‌های مصنوعی و از پیش تعیین شده را خنثی کرده‌‌‌اید. کارن کرون

11. از معرف‌‌‌ها استفاده کنید

همانطور که وقتی می‌‌‌خواهیم از فروشگاه یا برند جدیدی خرید کنیم نظرات مشتری‌‌‌های قبلی آنها رامی-خوانیم، برای استخدام یک نیروی جدید هم می‌‌‌توانیم ازهمین روش استفاده کنیم. معرف‌‌‌های قبلی به عنوان مشتری‌‌‌های قبلی فرد داوطلب، می‌‌‌توانند درباره‌‌‌ی عملکرد او نظرات درست و منحصر به‌‌‌فردی بدهند. از آنجا که این نظرات بر عملکرد و دستاوردهای قبلی کاندیدا تاکید دارند درنتیجه برای شرکت جدید بسیار مهم‌‌‌اند چون به نوعی عملکرد آینده او را پیش بینی می‌‌‌کنند. تیموتی جی. جیاردینو

12. ببینید کارمندتان چه اهداف و نیازهایی در مسیر رشد دارد

تضمین رضایت شغلی فردی که استخدام می‌‌‌کنید به اندازه‌‌‌ی استخدام فرد مناسب اهمیت دارد. بنابراین در زمان مصاحبه وقت کافی بگذارید و ببینید از این سمت شغلی چه انتظاری دارند. برای مثال اگربه ارتقاع سریع فکر می‌‌‌کنند یا می‌‌‌خواهند چند تخصصی کار کنند و می‌‌‌دانید که این امکان برایشان فراهم نیست، از همان ابتدا در این باره صحبت کنید و وقت هر دوطرف را تلف نکنید. جسیکا آدمز

13. در مصاحبه از روش مطالعه‌‌‌ی موردی بیشتر استفاده کنید

با اینکه ممکن است نتیجه‌‌‌ی بررسی‌‌‌های مربوط به هماهنگی‌‌‌های فرهنگی ومعرف‌‌‌ها مثبت باشد، متاسفانه بازهم عملکرد درست کاندیدا را تضمین نمی‌‌‌کنند. با روش مطالعه‌‌‌ی موردی می‌‌‌توانید قضاوت درست‌‌‌تری نسبت به تجربیات، توانمندی‌‌‌ها و میزان سازگاری با همکاران داشته باشید. کارن کرون