گفته میشود نیروهای هر سازمان مهمترین دارایی آن سازمان هستند. اگر اولویت شما نگهداشت این نیروها است (که در حال حاضر مهمترین نقطهی تمرکز تجاری در دنیاست)، نباید فقط برای حفظ آنها در داخل سازمان دست و پا زد. محققان همواره بر این باورند که یک برنامهی توسعهی فردی قدرتمند همان چیزی است که کارمندان به دنبال آن هستند. اگر در فکر رشد موثر کارمندان هستید، برنامههای توسعهی فردی یا IDPها بهترین نقطه برای شروع هستند.
برنامهی توسعهی فردی در گذشته در کوچینگ عملکردهای ضعیف استفاده میشد، اما امروز استفاده از آن در تمام محیطهای کاری رو به افزایش است. میتوان این برنامهها را برای تمام افراد سازمان درنظر گرفت. همچنین میتوانید از IDP در فرایند بررسی عملکرد نیز استفاده کنید.
برنامهی توسعهی فردی چیست؟
دادن بازخورد به کارمندان یک فرایند چندوجهی است، گرچه همه سازمانها تمام مراحل این فرایند را یک به یک اجرا نمیکنند. ابتدا باید نقطهای که نیازمند رشد است مشخص شود. سپس باید نظر کارمند را به آن نقطه جلب کرد. پس از آن باید نیاز به تغییر و مزایای آن به وضوح توضیح داده شود. بعد از این، مرحلهی برنامهی عملی است و در پی آن نیز بررسیها و هماهنگیها انجام خواهند شد.
تعریف برنامهی توسعهی فردی چیست؟
IDP نیازهای مربوط به توسعه و اهداف شغلی کارمندان را مشخص میکند. با اینکه در گذشته ار آن برای بهبود عملکرد نامناسب کارمندان استفاده میشد ، امروزه به ابزاری بسیار موثر در برنامهریزی شغلی و توسعهی مهارت تبدیل شده است.
برنامهی توسعهی فردی عملکرد کنونی کارمند را نسبت به انتظاراتی که از او میرود بررسی کرده، و مهارت-های کنونی او و فرصتهای قابل توسعه را پررنگ میکند. اگر به این توسعه و رشد تمایل داشته باشند، آنگاه IDP برای رسیدن به آن نقطهی مطلوب برنامه ریزی را شروع میکند.
برنامهی توسعهی فردی چطور میتواند به رشد کارمندان کمک کند؟
در بسیاری از موارد IDP میتواند در بررسی عملکرد، و بازخورد و گفتمان دربارهی آن عملکرد موثر باشد.
بازخوردها مزایای بسیاری دارند. از این مزایا میتوان به بهبود بازدهی، همکاری و رضایت شغلی اشاره کرد. اما کلید اصلی در بهرهوری از این بازخوردها این است که از آنها واقعا استفاده شود. برنامهی توسعهی فردی تنبیهی نیست و سازمانهایی که از آن به صورت تادیبی استفاده میکنند فرصت رشد را از خود میگیرند.
یک IDP موثر میتواند:
- توسعهی شغلی را افزایش دهد
- میزان بازدهی را افزایش دهد
- مسیر روشنی پیش روی اهداف بلند مدت بگذارد
- بین مدیران و کارمندان اعتماد به وجود آورد
- در نگهداشت کارمندان موثر باشد
چه مواردی در برنامهی توسعهی فردی لحاظ میشوند؟
کمترین کاری که در این برنامه باید به آن پرداخته شود تهیه فهرست اهداف توسعهی فردی و شغلی است. اگر برای خود یا سازمانتان در حال طراحی IDP هستید استفاده از مولفههای زیر میتواند مفید باشد:
- نقاط عطف تا به امروز
- هر بستری که میتواند در مسیر توسعه قرار بگیرد
- خودآزمایی
- مهارتهای جدیدی که میتوان بر آنها تمرکز کرد
مراحل نوشتن برنامه توسعه فردی
سازمانها باید یک برنامهی توسعه فردی مدون برای خود داشته باشند. اگر ندارند خوب است در راستای استاندارد کردن روند رشد و بازخوردشان هر چه زودتر این برنامه را تهیه کنند. زیرا به طورکل، بازخورد برای افراد معمولا به معنی وجود عیب و نقص است و اینکه یک شخص یا تیم را جداگانه و خارج از یک برنامهی مدون نقد کنیم ممکن است حالت دفاعی به وجود آورده و سازنده نباشد.
کار درست این است که بررسی تک تک عملکردها بر اساس IDP انجام شود. در اینجا به 3 مرحله که در تمامی برنامههای توسعهی فردی لازم است اشاره میشود:
1. تاریخ شروع و زمان بررسیهای بعدی را یادداشت کنید
شاید پیشپا افتاده به نظر برسد ، اما اهداف بزرگ تا حد زیادی به برنامهریزی زمانی وابستهاند. تاریخ شروع برنامهتان و همچنین تاریخ مراجعه و بررسی بعدی خود را نیز یادداشت کنید. ببینید طی هفته، ماه، شش ماه یا سال آینده چه رشدی را انتظار دارید. اگر جدول زمانی شما بیشتر از یک ماه است حتما چند مرحلهی زمانی کوتاهتر نیز در برنامهی خود قرار دهید.
2. انتظارات و عملکرد فعلی
برای آنکه فردی را به سمت اهداف حرفهای سوق دهید در ابتدا باید بدانید آن فرد کجای راه ایستاده است. باید بالاترین نقطهی انتظار از نقش شغلی او را در نظر گرفته و جایگاه کنونی فرد را با آن نقطه مقایسه کنید. ممکن است که این انتظارات بیش از حد و زیاد به نظر برسند، اما در هر صورت واقعی هستند . یادتان باشد در برنامهی توسعهی فردی باید یک مرحلهی بعد وجود داشته باشد. پس حتی اگر فکر میکنید کارتان حرف ندارد، بدانید که همیشه یک مرحلهی بعد دیگر هست.
3. هدفگذاری کنید
مدیر و کارمند هر دو با هم باید برای بازهی زمانی بعدی (یک ماهه یا شش ماهه) هدفگذاری کنند. این اهداف باید چهار ویژگی داشته باشند: مشخص، قابل سنجش، عملی، واقعگرایانه، و زمانمند. این اهداف می-تواند شامل اتمام کارها، پروژهها، بازاریابی و معرفی یا تماسهای فروش باشد. یا همچنین شاید بخواهید بر روی نتایجی مثل رشد درصدی فروش تمرکز کنید.
تعداد اهداف بی شمارند، اما نکتهی مهم این است که این اهداف باید بر روی نقطهی خاصی از رشد، تمرکز داشته باشند. هدفگذاریهای موفق آنهایی هستند که از یک سو بر بازخوردها و از سوی دیگر بر هدف نهایی تمرکز دارند. به عبارتی دیگر اگر در برنامهی توسعه در هر یک از این دونقطه ضعف دارید یعنی در مسیر درست نیستید.
سنجش میزان موفقیت برنامهی توسعهی فردی
اگر اهداف واضح و روشن باشند، بررسی روند موفقیت برنامهی توسعهی فردی نیز آسان خواهد بود. به همین دلیل است که در ابتدای کار باید اهداف و انتظارات قابل سنجش درنظر گرفت. مدیر و کارمند باید با همراهی یکدیگر برنامهی توسعهی فردی را طراحی کنند. این مشارکت و توافق در ابتدای کار ، روند توسعه را به روندی رو به رشد و تشویقی تبدیل میکند نه تنبیهی.
پروسهی برنامهی توسعهی فردی برای مدیریت عملکرد ابزار موثری محسوب میشود. این برنامه در توسعه-ی راهبری نیز به همان اندازه نقش مهمی دارد. کارمندان در کنار این نوع برنامهها در روند رشد خود احساس ارزشمندی و حمایت میکنند. همچنین برنامهی توسعهی فردی سرمایهگذاری درستی در راستای تربیت افرادی است که میتوانند منافع شرکت را ارتقا دهند.
