از روزی که دورکاری مرز بین کار و زندگی را کم رنگ کرده است، رهبران منابع انسانی رفاه و سلامت روحی کارمندان را در سرلوحه کار خود قرار دادند. توجه و حمایت از رفاه کارمندان در رشد و بهبود عملکرد سازمان حیاتی است.

طبق آمار به دست آمده در 2021، 68 درصد از رهبران ارشد منابع انسانی معتقدند رفاه و سلامت روحی کارمندان در اولویت قرار دارند.

در نظرسنجی اخیر، از رهبران منابع انسانی پرسیدیم برای رفاه کارمندان سازمان خود چه کرده‌‌اند. در پی این نظرسنجی متوجه شدیم 70 درصد از آنان در راستای ایجاد رفاه، انعطاف شرایط کاری را لحاظ می‌کنند. نیمی از آنان این رفاه را با مزایایی مثل جلسات رایگان مشاوره آنلاین و یک سوم هم با اپلیکیشن‌‌های مشاوره و مدیتیشن قرارداد سازمانی می‌‌بندند.

امروزه تامین رفاه کارمندان نه فقط دایره نیازهای فیزیکی بلکه تمام جوانب را از جمله فیزیکی، احساسی، مالی، اجتماعی، شغلی، انجمن‌‌ها، انگیزه و هدف کارمندان در نظر دارد. در قلب تمام این موارد، اینکه کارمند کجا، چه موقع، و چگونه کار کند از همه مهمتر است. «فیوچر وُرک‌‌پلیس» هفت رکن اساسی برای رفاه کارمندان مشخص کرده است که رهبران در راستای بهبود رفاه کارمندان خود می‌‌توانند به آنها توجه کنند.

1. رفاه فیزیکی

به سال 2015 برگردیم که تعداد زیادی از شرکت‌‌های رفاهی، بر روی مقوله رفاه کارمندان متمرکز شدند. امروزه رفاه فیزیکی گستره وسیعی از جمله ورزش، خواب، سبک زندگی و انتخاب‌‌های غذایی را در بر می‌‌گیرد. شرکت‌‌های پیشرو در این زمینه، بر اهمیت عادت‌‌های روزانه در افزایش رفاه فیزیکی تاکید دارند. برخی از آنها به برخی عادت‌‌هایی که در رشد سلامت فیزیکی موثرند، از کوتاه کردن جلسات گرفته تا خواب بیشتر و توجه به نوع و زمان تغذیه، تاکید بیشتری دارند. طبق شواهد، شرکت‌‌ها با خلاقیت و پویایی بیشتری نسبت به گذشته به رفاه فیزیکی کارمندان توجه خواهند داشت.

2. رفاه شغلی

پس از بیماری همه‌‌گیر کووید 19، کارگران معیارهای شغلی خود را بازنگری کردند. نظرسنجی «پرودنشیال پالس» نشان می‌‌دهد علی‌‌رغم پایان کووید 19، هنوز یک چهارم از کارگران به دنبال شغل تازه بوده و 48 درصد هم برای ادامه، به شغل تازه فکر می‌کنند. آنچه باعث مهاجرت استعدادها می‌‌شود تمایل به دورکاری، جبران خدمات، و افزایش تعادل کار و زندگی است. کارفرمایان می‌‌توانند سیاست نگهداشت نیروهای خود را بر اساس همین دلایل تعریف کنند. برای مثال با افزایش حق جبران خدمات، بهبود برنامه‌‌های آموزش و توسعه، ایجاد فرصت‌‌های جدید با جابجایی داخلی نیروها، کوچینگ آنلاین و آموزش تاب‌‌آوری به کارمندان کمک می‌‌کنید با اختلالات وشرایط کاری جدید بهتر کنار بیایند.

3. رفاه مالی

نظرسنجی‌‌های سال 2021 نشان می‌‌دهند مشکلات مالی مهمترین دلیل استرس‌‌های شغلی، سلامتی و روابط انسانی هستند. نزدیک به دو سوم از 1600 کارمند تمام وقتی که در نظرسنجی شرکت کرده‌‌اند می‌‌گویند از زمان شیوع کووید 19، استرس‌‌های مالی آنها افزایش پیدا کرده است. این کارمندانی که پس از کووید 19 با استرس‌‌های مالی مواجه شده‌‌اند، چهار برابر بیشتر از قبل دچار حواس‌‌پرتی‌‌های شغلی هستند. همچنین بیش از پیش دنبال تغییر شغل و کارفرمایی هستند که برای رفاه مالی آنها اهمیت بیشتری قائل است. سوزی اورمان، موسس سیکیورسیف، می‌‌گوید: «37 درصد از آمریکایی‌‌ها از پس 400 دلار پس‌‌انداز اضطراری برنمی‌‌آیند. راه‌‌حل این است که شرکت‌‌ها برای کارمندانشان یک حساب پس‌‌انداز «روز مبادا» برای مواقع اضراری باز کنند که هر ماه مبلغی به طور خودکار از دستمزد آنها کم و به آن حساب واریز شود. هر چه باشد، پولی که نمی‌‌بینیم را نمی‌‌توانیم خرج کنیم.»

4. رفاه اجتماعی

یکی از لازمه‌‌های شادی بلندمدت، داشتن روابط معنادار دوستانه در زندگی شخصی و محل کار است. جن فیشر، یکی از نویسندگان با هم بهتر کار کنیم، می‌‌گوید: «این دوستان در شرایط سخت و پراسترس می‌‌توانند سپر و حائل باشند. آنها همچنین در مواردی مثل ازکارگریزی، حضوربیش از حد در کار و وفاداری سازمانی می‌‌توانند به نفع سازمان باشند.» با به‌‌وجود آوردن اجتماعی محکم و یکپارچه، می‌‌توان با حس تنهایی، که یکی از پیامدهای بیماری همه‌‌گیر کووید 19 بود‌‌، مبارزه و در بهبود آن کمک کرد. طبق نظرسنجی «استرس در آمریکای 2021» که توسط انجمن روانشناسی آمریکا انجام شده است، 61 درصد از کسانی که در این نظرسنجی شرکت کرده‌‌اند از زمان آغاز کووید 19 تا کنون دچار تغییر وزن شده‌‌اند و 65 درصد از شرکت‌‌کننده‌‌های بین 18 تا 23 سال گفته‌‌اند پس از شیوع کووید 19 بسیار احساس تنهایی می‌کنند. این عوامل استرس‌‌زا بر روی عملکرد کارمندان هم در خانه و هم در محل کار تاثیرگذار هستند. کارفرمایان به دنبال راه‌‌حل هستند و می‌‌کوشند درحالیکه کارمندان به دورکاری مشغولند، از روابط و تجربیات اجتماعی نیز غافل نشوند. برای مثال شرکت اچ‌‌پی برای کارمندان دورکار و والدین شاغلی که مجبور به آموزش خانگی به فرزندان هستند گروه‌‌هایی راه‌‌اندازی کرده است که در حین کار می‌‌توانند منابع در اختیار را با هم رد و بدل کرده و به هم کمک کنند.

5. رفاه در حوزه فعالیت‌‌های اجتماعی و انجمن‌‌ها

ایجاد امکانات مناسب برای کارمندان جهت حضور در انجمن‌‌های محلی خود می‌‌تواند باعث تثبیت ارتباط عمیق‌تری با کارفرما، اجتماع محلی و جهان شود. به گفته یک شرکت ائتلاف جهانی از شرکت‌‌های چندین میلیون دلاری، 65 درصد از اعضای آن در سال 2019 برای برنامه‌‌های داوطلبانه مرخصی با حقوق داده‌‌اند که این رقم در سال 2016، 56 درصد بوده است. تشویق و حمایت کارفرما از برنامه‌‌های داوطلبانه و محلی راه بسیار موثری در نگهداشت کارمندان خواهد بود.

6. رفاه احساسی

از آنجایی که سلامت روانی کارمندان تاثیر زیادی در عملکرد بهینه سازمانی دارد، حتی پیش از شیوع بیماری همه‌‌گیر کووید 19 نیز مراقبت و حمایت از سلامت روانی کارمندان از اولویت‌‌های بسیاری از شرکت‌‌ها بوده است. طبق نظرسنجی «استرس در آمریکای 2021» که توسط انجمن روانشناسی آمریکا انجام شده است از ابتدای شیوع کووید 19، نشانه‌‌های زیادی از استرس مانند تغییر اختلالات خواب و افزایش مصرف الکل در مردم دیده می‌‌شود. یک پنجم از کارگرانی که در نظرسنجی شرکت کرده‌‌اند می‌‌گویند سلامت روان آنها نسبت به سال گذشته بدتر شده است. حتی پیش از کووید 19 نیز، گارتنر ریسرچ اعلام کرد 45 درصد از افزایش بودجه رفاه، به برنامه‌‌های مربوط به رفاه روانی و احساسی اختصاص می‌‌یافت.

اخیرا شرکت‌‌ها برای قبح‌‌زدایی سلامت روان و ایجاد اجتماعاتی تازه و محیط‌‌های کاری ترکیبی و چندگانه اقدامات حساب شده و دقیقی انجام می‌‌دهند. این اجتماعات با ایجاد رفاه، مشارکت و انعطاف، تاکید دارند که کار فقط یک مکان نیست که بروید و بیایید بلکه عملی است که برای تحقق اهداف و دست‌‌آوردها انجام می‌‌دهید.

7. رفاه انگیزه و هدف

هدف، نشان‌‌دهنده ارزش‌‌های یک سازمان‌‌ است و کارمندان کار با سازمانی که بر ارزش‌‌های خودشان منطبق است را ترجیح می‌‌دهند. گزارش دیلویتی در سال 2021 نشان می‌‌دهد طی دوسال گذشته 44 درصد از نسل هزاره و 49 درصد از نسل زِد گفته‌‌اند نوع کار و سازمانی که با آن کار می‌کنند را بر اساس اصول اخلاقی و ارزشی خودشان انتخاب کرده‌‌اند. نظرسنجی گارتنر نشان می‌‌دهد هر زمان که سازمانی به مسائل و اتفاقات اجتماعی روز کنش و واکنش می‌‌دهد، تعداد کارمندان موثر در سازمان از 40 درصد به 60 درصد افزایش می‌‌یابد.

تمایل کارمندان به کار با سازمانی که مطابق و هم‌‌سو با ارزش‌‌ها و اهداف آنها باشد یکی از معیارهای مهم انتخاب کارفرما است. از آنجا که بازار استعدادیابی داغ و داغ‌‌تر می‌شود، استخدامی‌‌های جدید از کارفرماها انتظار دارند در گفتمان‌‌ها و رویدادهای فرهنگی و اجتماعی روز شرکت کرده و صدایی داشته باشند.

به طور خلاصه می‌‌توان گفت که شیوع کووید 19 دید کارفرماها را به مشکلات و تقلاهای کارمندانشان باز کرد و باعث شد تمرکز صرف آنها از مسائل سازمانی به زندگی انسانی افراد سازمان چرخش کند. امروزه رهبران، رفاه را نه تنها برای منافع کارمندان بلکه به عنوان فرصتی برای حمایت از آنها در تمامی عرصه‌‌های زندگی کاری و شخصی می‌‌بینند.