بر اساس گزارش جدید ILO (سازمان جهانی کار)، کاهش ساعات کار و ترتیبات زمان کاری انعطاف‌پذیرتر، مانند مواردی که در طول بحران کرونا استفاده می‌شد، می‌تواند تعادل بهتر و سالم‌تر بین کار و زندگی انسان‌ها فراهم کند.
به گزارش خبرنگار ایلنا به نقل از پایگاه سازمان جهانی کار، نوآوری در انعطاف بخشیدن به زمان کار کارگران از طریق دورکاری و موردکاری، می‌تواند مزایایی را برای اقتصاد، اشتغال و کارگران به همراه داشته باشد؛ بهره‌وری بیشتر و بهبود تعادل بین کار و زندگی از جمله نتایج نوآوری و ابتکار در زمینه تغییر و انعطاف ساعات کار است.
گزارش سازمان جهانی کار به دو جنبه اصلی زمان کار می‌پردازد: ساعات کار و برنامه کاری و تأثیرات هر دو بر عملکرد تجاری و تعادل بین کار و زندگی کارگران. این شامل طیف وسیعی از آمارهای جدید است که ساعات کار، قبل و در طول بحران را پوشش می‌دهد.
این مطالعه که برای اولین بار بر روی تعادل بین کار و زندگی متمرکز شده، نشان می‌دهد که بخش قابل توجهی از نیروی کار جهانی در مقایسه با یک استاندارد هشت‌ساعته روزانه (۴۰ساعته در هفته) در ساعات کار کوتاه‌مدت بهتر می‌کنند.
باوجود ساعات کار انعطاف‌پذیر (یعنی به انتخاب خود کارگر) بیش از یک سوم همه کارگران به طور منظم بیش از ۴۸ ساعت در هفته کار می‌کردند، در حالی که یک پنجم نیروی کار جهانی ساعت‌های کوتاه (پاره وقت) کمتر از ۳۵ ساعت در هفته کار می‌کنند. کارگران بخش غیررسمی و زیرزمینی نیز به احتمال زیاد ساعات طولانی‌تری کار دارند.
این گزارش ترتیبات مختلف زمان کار و تأثیرات آن‌ها را بر تعادل کار و زندگی، از جمله نوبت کاری، کار در نوبت، ساعات فشرده و طرح‌های میانگین ساعت مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌دهد. گزارش‌دهندگان هشدار می‌دهند که مزایای برخی از این ترتیبات انعطاف‌پذیر، مانند زندگی خانوادگی بهتر، ممکن است با هزینه‌هایی از جمله‌عدم تعادل جنسیتی بیشتر و خطرات سلامتی همراه باشد.
اقدامات شرکت‌ها در واکنش به بحران کرونا شواهد جدید قدرتمندی ایجاد کرد که نشان می‌دهد انعطاف‌پذیری بیشتر کارگران در نحوه، مکان و زمان کار می‌تواند هم برای آن‌ها و هم برای کسب‌وکار مثبت باشد؛ برعکس، محدود کردن انعطاف‌پذیری هزینه‌های قابل توجهی از جمله افزایش مهاجرت و جابجایی کارکنان را به همراه دارد.
در این گزارش آمده است: «شواهدی وجود دارد مبنی بر اینکه سیاست‌های تعادل بین کار و زندگی مزایای قابل‌توجهی را برای شرکت‌ها فراهم می‌کنند و این استدلال را تأیید می‌کنند که چنین سیاست‌هایی هم برای کارفرمایان و هم برای کارمندان «برد-برد» هستند.»
