گرفتن بازخورد سالانه از کارمندان به نوعی «مرگ آگاهی» است و همین هم باید باشد.
کارمندان دوست دارند جایی کار کنند که بتوانند در آن مهارت‌های خود را تکمیل کرده، همکاری داشته باشند و در حرفه‌ی خود رشد کنند. کارفرمایان نیز میخواهند محیط کاری شرکتشان «بهترین جا برای کار کردن» باشد. آنها به دنبال کارمندانی هستند که ماندنی باشند و تمام توانشان را برای شرکت بگذارند.
با اینکه کارفرمایان می‌دانند بازخورد کارمندان چقدر در رشد و بهبود عملکرد شرکت موثر است، اما همچنان در تهیه‌ی کانال‌هایی برای دریافت بازخورد از کارمندان کوتاهی میکنند. از طرفی دیگر، کارمندان نیز به دو دلیل از انجام این کار فرار میکنند: یا می‌ترسند اگر انتقاد کنند کارفرما به فکر تلافی بیفتد و یا فکر میکنند این بازخوردها تاثیری ندارد و در نهایت کسی به حرف آنها گوش نخواهد داد.
بازخورد کارمندان یکی از ابزارهای بسیار ارزشمند برای افزایش همکاری و رشد محیط کار به شمار می‌آید. اما مشکل این است که بسیاری شرکت‌ها نمی‌دانند چطور پیشنهادات و انتقادات کارمندان را گرفته و بشنوند. اما خوب است بدانید اگر کارمندان نتوانند نظراتشان را بگویند، در جایی دیگر ابراز خواهند کرد.
معمولا وقتی صحبت از بازخورد می‌شود، اولین چیزی که به ذهن افراد می‌آید این است که قرار است در انتهای کار، مدیران شرکت پیشنهاداتی برای عملکرد بهتر کارمندان ارائه دهند؛ روند بالا به پایین. در حالی‌که علاوه بر سنجش عملکرد کارمندان، آنها نیز باید بتوانند درباره‌ی مشکلاتشان از جمله حجم بالای کار، رفتارهای ناعادلانه، تبعیض، شرایط ناامن کاری و دستمزدها صحبت کنند؛ روند پایین به بالا.
در زمان انقلاب صنعتی، این روند تکاملی کمک شایانی به تشکیل اتحادیه‌های کارگری در راستای دفاع و احقاق حقوق کارگران، از جمله شرایط کاری و دستمزد مناسب‌تر کرد.
در اواخر سال‌های 1800 میلادی سوزان بی. آنتونی درصدد دفاع از زنان خدمتکار و زنانی که در کارخانه‌ها کارگری میکردند برآمد که قربانی سواستفاده جنسی در محل کار بودند. در پی تلاش او و سایر افرادی که در زمینه حقوق کارگری فعالیت میکردند، در سال 1964 کنگره آمریکا طبق قانون حقوق مدنی هر گونه تبعیض بر اساس نژاد، ملیت، جنسیت، مذهب و غیره را مخالف این قانون اعلام و کارفرمایان را از انجام آن منع کرد. اگرچه وضع این قانون لزوما به معنی توقف یکباره‌ی این تبعیض‌ها در محل کار نبود.
محل کار ایده‌آل آن است که در آن کارمندان بتوانند درباره‌ی محیط کار خود به راحتی صحبت کنند. اما طبق گزارش‌ها، 36 درصد از کارمندان اعلام کرده‌اند هیچ برنامه‌ی بازخوردی در محل کار نداشته‌اند. علاوه بر آن، بر اساس گزارش 37 درصد از کارمندان، مدیر، تیم رهبری یا تیم منابع انسانی آنها به هیچ وجه از سیاست درهای باز استفاده نمی‌کنند یا اگر هم این سیاست را دارند، چندان به آن پرداخته و عمل نمی‌شود. به عبارتی دیگر، حدود یک سوم از کارمندان می‌گویند شرکت‌ها مانع از انجام این بازخوردها می‌شوند.
رهبران و مدیران منابع انسانی باید بدانند وجود بازخوردها درخصوص مسائل مربوط به محل کار بسیار مفید است. این کار باعث رشد فرهنگی محیط کار شده، همکاری و مشارکت را افزایش داده، و باعث نگهداشت بیشتر نیروها می‌شود. اما اگر سازمان‌ها روش انجام این بازخوردها را ندانند و نتوانند کارمندان را به انجام این کار تشویق کنند، از این بازخوردها نتیجه‌ای نخواهند گرفت. برای این کار حتما باید از راه‌هایی استفاده کرد که کارمندان در آن احساس راحتی کنند.
بازخورد کارمندان در دنیای امروز
امروزه شاهد تغییراتی اساسی در نگرش به بازخوردهای کارمندان هستیم و این تغییرات در رفاه شغلی آینده کارمندان بی‌تاثیر نخواهند بود.
این روزها برای افراد این امکان فراهم است تا در شبکه‌های اجتماعی و خارج از فشارهای داخلی محل کار، تجربیات خود را به طور مستقیم به اطلاع عموم برسانند. برای مثال از طریق همین پلتفرم‌های شبکه‌های اجتماعی بود که جنبش‌هایی مثل بلک لایوز متر (در اعتراض به کشته شدن مردی سیاهپوست توسط پلیس آمریکا) و می تو ( در اعتراض به سواستفاده‌های جنسی در محل کار) که توانستند توجهات زیادی به خود جلب کرده و جذب مشارکت کنند. این به این معنی است که رفتارهای سو در محیط کار دیگر پنهان نخواهند ماند.
حال کارمندان در سراسر دنیا راهی پیدا کرده‌اند تا از طریق آن همه را از عملکرد سو سازمان خود مطلع کرده و آن را به پای میز محاکمه بکشانند. اما متاسفانه گویا این تغییر تنها زمانی اتفاق میفتد که عملکرد سازمان‌ها وایرال شود. البته خبر خوب این است که این پلتفرم‌ها روز به روز قدم‌های بزرگتری در راستای آگاهی و تغییر برمی‌دارند.
اهمیت بازخوردهای بدون نام
پس از تصویب قانون ساربنز آکسلی در 2002، شرکت‌ها ملزم به دریافت بازخورد از کارمندان شدند. اما از آنجا که نام و مشخصات کارمندان در این بازخوردها پنهان نیست، گاهی ضرر انجام این بازخوردها از نفع آن بیشتر است.
طبق گزارشات ما، 21 درصد از کارمندان خطاهای سازمان خود را گزارش نکرده‌اند. بسیاری از کارمندان به خاطر ترس از تنبیه شدن قید گزارش این خطاها را می‌زنند. از جمله نگرانی‌های این کارمندان این است که به آنها برچسب دروغگویی یا پشت کردن به تیم کاری بزنند و یا در پروژه‌های بعدی به آنها اجازه‌ی مشارکت ندهند.
اما در سال‌های اخیر تعداد شرکت‌هایی که به اهمیت انجام بازخوردهای بدون نام پی برده اند رو به افزایش است. علاوه بر این، گزارشات ما نشان می‌دهد اگر این بازخوردها واقعا بدون نام باشد 74 درصد از کارمندان مشتاق به انجام آن هستند. پس از تصویب دستورالعمل افشاگری در اتحادیه اروپا (که در حمایت از کسانی که فساد سازمانی و شرکتی را افشا میکنند شکل گرفت) همه‌ی شرکت‌هایی برای کسب اساوسی2 هستند ملزم به راه‌اندازی کانالی برای دریافت بازخوردها به صورت گمنام هستند. سازمان‌ها و شرکت‌ها هم کم کم متوجه شده‌اند انجام این بازخوردهای بدون نام نه تنها می‌تواند صدای کارمندان باشد بلکه سازمان‌ها از مسائل و نگرانی‌های مهم لایه‌های مختلف شرکت خود آگاه شده و برای آن چاره‌ای می‌اندیشند.
حمایت و افزایش امنیت روانی
پس از نجات و گذر از دوران کووید 19، اغلب کارمندان از خود می‌پرسند قدم بعدی در حرفه‌شان چیست؟ حال باید چه کنند؟ مسئله فقط انتخاب دورکاری یا کار در محل کار نیست. مسئله اصلی آنها این است که ارزش‌ها و سیاست‌های کارفرمایان را به ویزه در خصوص امنیت روانی بدانند. کارفرمایان نیز متوجه شده‌اند که به صرف استخدام کارمندان نمی‌توانند آنها را تا ابد نگه دارند. امی سی. ادموندسن، استاد دانشکده تجاری هاروارد می‌نویسد: «اگر رهبران میخواهند افراد و گروه‌ها مستعد و پویا باشند، باید در ایجاد بستری همراه با امنیت روانی بکوشند تا کارمندان بتوانند آزادانه ایده‌ها را ابراز کنند، اطلاعات را به اشتراک بگذارند و خطاها را گزارش دهند.»
سازمان‌ها باید در ایجاد فضایی همراه با امنیت روانی تمرکز کنند تا کارمندان بتوانند در آن رشد و پیشرفت کنند. حال که حدود یک سال از تغییر اولویت‌ها می‌گذرد، کارمندان بیش از پیش به فکر انتخاب محل کار تازهای هستند که اهمیت بیشتری به آنها می‌دهد.
حال چه کنیم؟
شرکت‌ها با این تغییر اساسی چارچوب‌های فکری چه کنند؟ راه‌حل مرسوم این است که محیطی فراهم کنند تا کارمندان در آن احساس امنیت و شنیده شدن داشته باشند. به این معنی که از استراتژی‌هایی برای تشویق کارمندان به افزایش مشارکت در بازخوردها و گزارشات استفاده کنند. از جمله این استراتژی‌ها می‌توان به انجام روش‌های بازخورد بدون نام و سپس پیگیری و توجه به مسائل مطرح شده در گزارشات اشاره کرد.
این حق تمام کارمندان است که بتوانند آزادانه از محل کار خود بگویند و وظیفه‌ی کارفرمایان نیز گوش دادن به حرف‌ها و نظرات آنهاست.
