تفکر طراحی (Design Thinking) رویکردی برای حل مساله است یا به عبارت بهتر، رویکردی مناسب برای حل مساله خلاقانه. موفقیت برندهایی مانند اپل، گوگل، نایک، آمازون و پپسی به وضوح جایگاه تفکر طراحی را به عنوان یک روش پیشرفت برای ایجاد محصولات و راه حل‌ها تثبیت کرده است. با این حال، چیزی که ممکن است ندانید این است که موفقیت تفکر طراحی فقط به تولید محصولات محدود نمی‌شود. این روش تقریباً در همه انواع فرآیندهای عملیاتی و تجاری قابل استفاده است. با توجه به اینکه همدلی، بعنوان یک اصل اساسی این رویکرد، جنبه‌ای بسیار ضروری در هنگام برخورد با مسائل و نگرانی‌های کارکنان است، تفکر طراحی می‌‌تواند حرف‌های زیادی برای گفتن در حوزه منابع انسانی داشته باشد.

تفکر طراحی رویکردی انسان محور است که می‌تواند منابع انسانی را در نقش جدیدی قرار دهد. تفکر طراحی، منابع انسانی را از یک «توسعه‌دهنده فرآیند» به یک «معمار تجربه» تبدیل می‌کند. این نگاه، به منابع انسانی این امکان را می‌دهد تا جنبه‌های مختلف کار اعم از محیط فیزیکی، نحوه تعامل افراد و چگونگی انتخاب، آموزش، مشارکت و ارزیابی افراد را باز طراحی کند.

تفکر طراحی بهترین نتایج خود را در شرایط رو به رو ارائه می‌دهد: زمانی که بر مشکلاتی تمرکز می‌کند که طبیعتاً پیچیده هستند و راه‌حلی سر راست یا قابل مشاهده ندارند و زمانی که آن مشکلات بر افراد تأثیر زیادی می‌گذارند. و دقیقاً در این تقاطع است که اکثر مشکلاتی که واحدهای منابع انسانی با آن مواجه می‌شوند، بروز پیدا می‌­کند. این مشکلات پیچیده هستند و به شدت بر افراد تأثیر می‌گذارند.

تفکر طراحی پنج گام اساسی دارد: همدلی (Empathize)، تعریف مساله (Define)، ایده‌پردازی (Ideate) ساخت نمونه اولیه  (Prototype)، و تست کردن (Test). در ادامه به توضیح این گام‌ها در حوزه منابع انسانی می‌پردازیم.

  همدلی

برای اینکه بتوانید درک واقعی از سفر کارکنان خود در شرکت به‌دست آورید نیاز است که با کفش‌های تمامی کارمندان خود قدم بردارید.

اولین مرحله از فرآیند تفکر طراحی، جمع آوری اطلاعات و مشاهده عینی و بدون قضاوت است. در این راستا می‌توانید از کارمندان خود بازخورد جمع‌آوری کنید، نظرسنجی و پرسشنامه‌های مختلف با آنها به اشتراک بگذارید و جلسات مصاحبه فردی و گروهی برگزار کنید. می‌بایست به کمک حس همدلی، فرآیندهای منابع انسانی را از زاویه دید کارکنان خود ببینید. هدف این مرحله ترسیم تصویری واضح از کارکنان، چالش‌ها و نیازها و انتظارات آنهاست. این مرحله جوهره تفکر طراحی است. همدلی به معنای درک کامل این مساله است که چگونه یک مشکل افراد را از آشکار کردن پتانسیل خود، یافتن معنا در محل کار، ارائه بهترین خود یا حتی شاد بودن باز می دارد!

  تعریف مساله

مرحله بعدی شامل تجزیه و تحلیل داده‌هایی است که در مرحله قبل جمع‌آوری می‌کنید. این به شما کمک می‌کند که به یک تعریف واضح از مساله خود برسید. تعریف شما از مساله، راهنمای طی کردن تمامی گام‌های بعدی است؛ به همین دلیل، تلاش شما برای رسیدن به تعریف درست از مساله اهمیت زیادی دارد؛ چرا که در صورتی که مساله را به درستی شناسایی نکنید، احتمال اینکه مابقی مسیر را اشتباه طی کنید و به خروجی مد نظر خود نرسید افزایش می‌‌یابد. این گام به دلیل پیچیدگی زیاد مسائل مرتبط با حوزه منابع انسانی از اهمیت ویژه‌تری نیز برخوردار است.

 ایده‌پردازی

اکنون سرگرمی آغاز می‌شود!

این مرحله‌ای است که در آن کنجکاوی، خلاقیت و تخیل آزاد می‌شود. تیم شما در این گام می‌بایست به دور از هرگونه محدودیتی به بهترین راه‌های ممکن برای حل مشکل فکر کنند.

لازم است که در فرآیند ایده‌پردازی، فقط بر تعداد و واگرایی ایده‌ها، در مقابل کیفیت و همگرایی آنها تمرکز کنید. یعنی بهتر است تعداد بیشتری از ایده‌ها داشته باشیم، حتی زمانی که آنها به شدت با یکدیگر متفاوت هستند یا حتی امکان‌پذیر نیستند، تا اینکه گروه کوچکی از ایده‌های بسیار مشابه داشته باشیم. در واقع شما باید از فکر کردن در چارچوب پارامترهای موجود سازمان خود اجتناب کنید، گویی در سازمان جدیدی هستید که هیچ فرآیندی در آن وجود ندارد و شما می خواهید از نو فرآیند ها را ایجاد کنید. با انجام این کار، ایده پردازی تبدیل به طوفان فکری می‌شود.

به طور خلاصه مرحله ایده‌پردازی دارای دو ارزش اصلی است: ذهن باز و خلاقیت.

 ساخت نمونه اولیه

سرگرمی ادامه دارد!

بعد از آن که تیم به ایده پردازی درباره تمام راه‌حل‌های ممکن پرداخت، باید از تمرکز بر تعداد و واگرایی ایده‌ها به سوی کیفیت، امکان‌سنجی و همگرایی آنها حرکت کنید. این به معنای بررسی و درک هر راه‌حل ممکن و فیلتر کردن آنها از طریق پرسیدن سؤالاتی اساسی است تا ببینید کدام یک از آنها در نهایت پیروز می شوند. در عمل این کار سخت‌تر از چیزی است که فکر کنید، زیرا گاهی دست کشیدن از برخی راه حل ها دشوار است.

هنگامی که لیست طولانی راه‌حل‌های ایده‌آل را به یک لیست کوچک‌تر و قابل مدیریت‌تر محدود کردید، وارد مرحله نمونه‌سازی می شوید. این به معنای ایجاد یک ماکت (به اصطلاح) از مجموعه کوچکتری از راه‌حل‌های انتخاب شده است. به‌طور مثال، اگر بخش کوچکتر «مشکل مدیریت عملکرد» که باید به آن پرداخته شود این باشد که «چگونه فرهنگ بازخورد و مربیگری را تقویت کنیم»، ممکن است یک راه اولیه بالقوه این باشد که گروه کوچکی از مربیان را برای کار با یک واحد کوچک بیاورید.

نمونه‌سازی باید ارزان باشد! بله ارزان! به این معنی که شما نباید سرمایه یا منابع زیادی را برای هر راه‌حل صرف کنید. به همین دلیل است که به آن «نمونه‌سازی» می‌گویند. ایده نمونه‌سازی، ساختن چیزی بسیار ارزان است که بتوانید تکه‌هایی از راه حل را بارها و بارها بدون هیچ دردسری تغییر دهید. به این کار تکرار (Iteration) می‌گویند که در این گام از اهمیت کلیدی برخوردار است.

 تست کردن

در نهایت، مرحله پنجم، تست نمونه‌های اولیه شما بر روی کارمندان است. این به شما امکان می‌دهد ببینید که آیا راه‌حل شما در یک محیط واقعی به خوبی کار می‌کند یا خیر، و آیا قادر به حل مساله شما می باشد.

چند جلسه تست را اجرا کنید و کارکنان خود را در هنگام تعامل با نمونه اولیه خود مشاهده کنید. بازخورد جمع‌آوری کنید و کارمندان خود را تشویق کنید تا نظرات صادقانه خود را به اشتراک بگذارند.

نتیجه نهایی این مرحله، انتخاب یک راه‌حل قابل اجرا است که می‌تواند فراتر از گروه کنترل یا گروه آزمایشی شما پیاده‌سازی شود و به گروه‌های بزرگ‌تر یا کل سازمان گسترش یابد.

یکی از کلمات کلیدی که در گام چهارم به آن اشاره کردیم، تکرار بود. لازم است توجه کنید که تکرار، نه فقط در مرحله ساخت نمونه اولیه، بلکه در طی کردن تمامی پنج مرحله اهمیت دارد. به‌طور مثال، ممکن است شما در مرحله تست کردن (مرحله پنجم) متوجه شوید که تعریف درستی از مساله (مرحله دوم) انجام نداده‌اید، در نتیجه نیاز است که مجدد به مرحله دوم بازگردید و یک تکرار جدید از مراحل را اجرا نمایید.

و حرف آخر اینکه،

Human Resource Players Need to be Designers