رسانۀ تخصصی منابع انسانی ایران

چرا اکنون افراد بیشتر از قبل به کار در منابع انسانی علاقه دارند؟

قبلی
بعدی

تاریخ پیدایش گیمیفیکیشن و اینکه چه شد که بازی‌ها به دنیای کسب‌و‌کار راه پیدا کردند، واقعا مبهم است. اما می‌توان رگه‌های پیدایش آن را از اوایل قرن بیستم پیگیری کرد. زمانی که جریان پیشاهنگی پسران به وجود آمد. پیشاهنگی سیستمی داشت که به اعضای خود بابت کسب مهارت‌ها و انجام کارهای مختلفنشان (Badge) های خاصی اهدا می‌کرد.

از سال ۲۰۰۲ به بعد با همه‌گیر شدن اینترنت و پیشرفت‌های نرم افزاری، گیمیفیکیشن رواج بیشتری یافت و به مرور زمان به عنوان یک دانش تخصصی و یک ابزار کارآمد به جهان صنعتی معرفی شد.

اکنون از گیمیفیکیشن برای افزایش تعلق کاربران، بالا بردن نرخ برگشت‌پذیری و… استفاده‌های فراوانی می‌شود.

در منابع انسانی هم می‌توان رد پای گیمیفیکیشن را در خیلی از حوزه‌ها دید. از استخدام و فرآیند همدل‌سازی کارکنان (Onboarding) تا آموزش و تعلق سازمانی.

در این پست نگاه دقیق‌تری به منابع انسانی و موارد استفاده از آن خواهیم داشت.

 جذب و استخدام:

استخدام انبوه در سازمان‌های بزرگ گاهی می‌تواند تبدیل به یک چالش جدی شود. در روزگاری که نرم‌افزارهای اتوماسیون به انجام کارهای روزمره کمک کرده اند، وظایف خلاقانه‌تر فرآیند جذب، مانند غربالگری نامزدها و هدایت افراد با استعداد از طریق قیف استخدام، همچنان بر دوش استخدام کننده است. اینجا جایی است که گیمیفیکیشن وارد بازی می‌شود.

چند مثال کلی از کاربرد گیمیفیکیشن در فرآیند جذب:

  • بازی‌ها:

بازی‌ها می‌توانند به بهبود در منبع‌یابی کاندیداها، جذب استعدادهای با کیفیت و فرآیند بررسی متقاضیان کمک کند. یک مثال خوب برای این موضوع Domino’s pizza است که بازی Pizza Mogul را در ۲۰۱۵ برگزار کرد. در این بازی شرکت‌کنندگان دستورهای پیتزای خود را درون بازی پیاده‌سازی می‌کردند و برای هر سفارش از آن دستور، درآمد کسب می‌کردند.  Domino’s pizza با کمک این بازی موفق شد با مخاطبانش بیشتر درگیر شود، برند کارفرمایی خود را تقویت کند و جنبه‌های خلاقانه شرکت را به کاندیداهای بالقوه استخدام نشان دهد. در ادامه شرکت‌کنندگانی که پیتزا‌هایشان بیشتر از بقیه فروش رفته بود، از سمت Domino’s pizza پیشنهاد شغلی دریافت کرده‌اند.

  • معماها و آزمون‌های آنلاین و افلاین:

این قالب به ظاهر سرگرم‌کننده، گاهی کمک می‌کند تا رفتار شرکت‌کننده را در شرایط مربوط به کار آزمایش کنند و در جریان فرآیند استخدام٬ مهارت‌های بیشتری از خود نشان بدهند. (در اینجا منظور از آزمون چیزی مشابه به آزمون‌هایی است که در مسابقات تلویزیونی برگزار می‌شود.)

  • هکاتون‌ها:

هکاتون (به انگلیسی: Hackathon) نوعی رویداد است که در آن معمولا برنامه‌نویسان رایانه و افراد دیگری که درگیر توسعه نرم‌افزار هستند گرد هم می‌آیند و در توسعه پروژه‌های نرم‌افزاری و گاهی سخت‌افزاری با یکدیگر همکاری می‌کنند. هکاتون‌ها معمولاً بین یک روز تا یک هفته به طول می‌انجامند. برگزاری انواع هکاتون (داخلی، مجازی یا تعاملی) چرخه مصاحبه را کاهش داده و نامزد‌های مناسب را از قبل انتخاب می‌کند.

  • سیستم امتیاز:

سیستم‌های امتیازی یکی از پرکاربردترین ابزارهای گیمیفیکیشن هستند و از آنها می‌توان استفاده‌های گوناگونی کرد. سیستم‌های گوناگونی در دنیا وجود دارند که به کارجو‌ها بر اساس مصاحبه‌های انجام شده و سوابقشان، امتیاز اعطا می‌کنند و فرآیند جذب را برای مقصد‌های آینده کاری کارجو، ساده‌تر می‌کنند.

 فرآیند همدل‌سازی کارکنان (onboarding)

بر اساس تحقیقات Glassdoor، یک فرآیند همدل‌سازی قوی، نرخ نگهداری را تا 82 درصد و نرخ بهره‌وری را تا 70 درصد بهبود می‌بخشد. شرکت‌هایی که در این زمینه ضعیف هستند، احتمالاً در سال اول به دلیل عدم تعامل و معاشرت با فرهنگ شرکت، استخدام‌های جدید خود را از دست خواهند داد.

عنصر کلیدی یک فرآیند همنوا‌سازی موفق، شامل کوچینگ و مربیگری برای کمک به استخدام‌های جدید برای همسان‌سازی با همکاران، غوطه‌ور شدن در فرهنگ محل کار و یادگیری بر اساس تقاضا است. مدیران منابع انسانی می‌توانند از تکنیک‌های گیمیفیکیشن برای ایجاد یک تجربه همدل‌سازی بی‌نقص و کاربردی استفاده کنند.

سیستم‌های امتیاز و پاداش درست مانند یک بازی واقعی، با اعطا امتیازها، نشان‌ها و پاداش‌ها به کارکنان انگیزه می‌دهند تا سطح خود را بالا ببرند.

نکته: چالش‌های خود را متوسط و دوستانه برای مبتدیان نگه دارید تا فشار بر استخدام‌های جدید را کاهش  و اعتماد به نفس آنها را با بردهای آسان افزایش دهید.

بازی‌ها به منابع انسانی کمک می‌کنند تا آموزش را معنادارتر و سرگرم‌کننده‌تر کنند. یکی از بهترین مثال‌ها در این حوزه، بازی Chosen Analyst از شرکت Deloitte است. در این بازی، بازیکنان با گذراندن مرحله‌های بازی و یادگیری مهارت‌هایی مانند  Excel، جهان را از شر زامبی‌ها نجات می‌دهند. این بازی Deloitte به منابع انسانی کمک کرد تا هزینه‌های ورود کارکنان را کاهش دهد و زمان خروج از بازار را برای تحلیلگران جدید کاهش دهد.

 آموزش کارکنان:

به تازگی یک نظرسنجی  توسط TalentLMS نشان داد که 83 درصد از کارمندانی که آموزش‌های گیمیفای شده دریافت می‌کنند، انگیزه بیشتری برای یادگیری دارند. جالب اینجاست که 43 درصد از شرکت‌کنندگان در نظرسنجی حتی متوجه عناصر گیمیفای شده در آموزش نشده‌اند.

بنابراین گیمیفیکیشن آموزش یکپارچه را تقویت می‌کند و کارکنان را درگیر، شاد و سازنده نگه می‌دارد.

در اینجا فهرستی از رویکردهای رایج بازی سازی شده برای یادگیری و توسعه آورده شده است:

  • سناریوهای شبیه‌سازی شده:

یک مثال روشن در این زمینه مک‌دونالد است. این شرکت یک کپی از رستوران‌های خود با قابلیت واقعیت مجازی ساخت تا مدیران را آموزش دهد تا جریان مشتری را کنترل کنند و تعداد صحیح کارمندان را در مکان‌های مناسب حفظ کنند. این ابتکار 1.5 میلیون پوند در هزینه‌های آموزشی بیش از 50هزار کارمند مک‌دونالد صرفه‌جویی کرد.

  • گیمیفیکیشن مبتنی بر یادگیری خرد:

می‌توان یادگیری خرد را با ترکیب قالب‌هایی مانند آزمون‌های چند گزینه‌ای، معماها، نقل قول و ویديو‌های کوتاه آموزشی ارائه کرد. چنین قالب‌هایی زمان زیادی را از کارمندان نمی‌گیرد و به آنها اجازه می‌دهد تا مهارت‌های آموخته شده را سریع‌تر به کار ببرند.

در والمارت، کارمندان یک بازی رایانه‌ای انجام می‌دهند که دانش آنها را از سیاست‌های ایمنی شرکت می‌سنجد. بازی فوراً در مورد پاسخ‌های اشتباه بازخورد ارائه می‌کند و و سوالاتی که اشتباه جواب داده شده‌اند را در مراحل بعدی تکرار می‌کند. بدین ترتیب کارمندان فرصتی برای آموزش پیدا می‌کند. پس از اجرای این فرصت آموزشی، والمارت مشاهده کرد که 96 درصد از کارکنان دانش به دست آمده را در کار روزانه خود پیاده می‌کنند.

  • تابلو افتخارات:

تابلو‌های امتیازات و افتخارات، تکنیکی قدیمی هستند که اگر به خوبی استفاده شوند، می‌توانند کارساز باشند. به عنوان مثال Deloitte از سیستم تابلوی امتیازات با نشان استفاده کرد تا مدیران خود را به شرکت در دوره‌های آموزشی داخلی تشویق کند. شرکت‌کنندگان حتی این سیستم را “اعتیادآور” نامیدند. در نتیجه، شرکت موفق شد میانگین زمان صدور گواهینامه را تا 50‌درصد کاهش دهد.

جمع بندی

گیمیفیکیشن در محل کار صرفاً بازی و سرگرمی نیست. این رویکرد به منابع انسانی کمک می‌کند تا به اهداف مهمی مانند «ترویج فرهنگ یادگیری مستمر»، «ادغام ابتکارات یادگیری و توسعه یکپارچه»، «جامعه پذیر کردن افراد جدید و ادغام آنها در محیط شرکت» و «بهبود فرآیندهای استخدام» برسد.

 

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

بازی‌وارسازی در منابع انسانی
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
بازی‌وارسازی در منابع انسانی
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
بازی‌وارسازی در منابع انسانی
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
بازی‌وارسازی در منابع انسانی
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
بازی‌وارسازی در منابع انسانی
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
بازی‌وارسازی در منابع انسانی
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
بازی‌وارسازی در منابع انسانی
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
بازی‌وارسازی در منابع انسانی
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
بازی‌وارسازی در منابع انسانی
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
بازی‌وارسازی در منابع انسانی
در «اچ.آر مدیا» بخوانید

یادداشت

بازی‌وارسازی در منابع انسانی
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
www.iranhrmedia.com