استراتژیهای یادگیری و توسعه (L&D)، برای کسب و کارهای کوچک تا متوسط (SMBs) که مایلند جلوتر از رقبا باقی بمانند، حیاتی هستند. در ادامه به هفت مورد از جنبههای ضروری برنامههای یادگیری و توسعه و نحوهٔ استفاده کارفرمایان از آنها برای ایجاد یک برنامه سالم در سازمان خود اشاره خواهیم کرد.
اهداف واضح و شفاف تعیین کنید.
تعیین اهداف واضح و قابل دستیابی برای ایجاد یک استراتژی موفق آموزش و توسعه ضروری است. کارفرمایان باید مهارتها و دانشی را که کارکنان برای دستیابی به اهداف تجاری نیاز دارند کسب کنند، شناسایی کنند. سازمانها میتوانند با تعیین اهداف آموزشی شفاف و همسو کردن آنها با اهداف قطعی سازمان، به کارکنان کمک کنند تا اهمیت یادگیری و توسعه را درک کنند.
هنگام تعیین اهداف، ضروری است که اصطلاحاً آنها را به صورت SMART، یعنی به صورت مشخص (Specific)، قابل اندازهگیری (Measurable)، دستیافتنی (Attainable)، مرتبط (Relevant) و محدود به زمان (Time-bound) تعیین کنید.
به عنوان مثال، اگر سازمانی بخواهد میزان رضایت مشتری خود را افزایش دهد، میتواند هدف خود را بهبود مهارتهای ارتباطی کارکنان در ارتباط با مشتریان تعیین کند. هدف باید مشخص باشد، مانند «بهبود مهارتهای ارتباطی با اجرای آموزش خدمات مشتریان». باید قابل اندازهگیری باشد، مانند «بهبود نرخ رضایت مشتری تا ۱۰ درصد در عرض شش ماه». هدف همچنین باید دستیافتنی، مرتبط و محدود به زمان باشد.
برنامههای آموزشی را شخصیسازی کنید.
سازمانها باید بدانند که هر کارمند نیازها و ترجیحات یادگیری منحصربهفردی دارد. ارائهٔ یک برنامهٔ آموزشی یکسان برای همه ممکن است همیشه راه حل مؤثری نباشد. برای غلبه بر این، کسب و کارها باید برنامههای یادگیری شخصیسازی شدهای را ایجاد کنند که نیازهای فردی کارکنان را برآورده کند.
برنامههای یادگیری شخصی را میتوان از طریق ارزیابیهای جامع کارکنان، که شامل شناسایی شکافهای مهارتی و سبکهای یادگیری است، ایجاد کرد. سازمانها میتوانند از ابزارهای مختلفی مانند ارزیابیهای شخصیت، بررسی عملکرد و بازخورد ۳۶۰ درجه، برای شناسایی نقاط قوت و ضعف کارکنان استفاده کنند. پس از این کار و دریافت نتایج، سازمانها باید برنامههای یادگیری را برای ایجاد مهارتهای خاص و رفع شکافهای دانش فردی طراحی کنند.
از تکنولوژی به عنوان یک اهرم استفاده کنید.
فناوری نقش حیاتی در یادگیری و توسعه کارکنان دارد. با کمک فناوری، کسب و کارهای کوچک تا متوسط میتوانند طیف گستردهای از فرصتهای یادگیری از جمله دورههای آنلاین، وبینارها، پادکستها و جلسات آموزشی مجازی را به کارکنانشان ارائه دهند. به یاد داشته باشید که عصر دیجیتال به سرعت تکامل پیدا میکند، به این معنی که فناوری میتواند به سرعت منسوخ شود. ضروری است که به طور منظم، تمام نرمافزارها و فرآیندهای فناوری خود را برای حفظ مؤثرترین استراتژی ها بهروز کنید.
یکی از مؤثرترین راهها برای استفاده از فناوری، پیادهسازی سیستم مدیریت یادگیری (LMS) است. LMS یک برنامهٔ نرمافزاری است که سازمانها را قادر میسازد تا برنامههای آموزشی خود را ارائه، مدیریت و پیگیری کنند. با یک LMS، کسب و کارهای کوچک تا متوسط میتوانند یک پلتفرم متمرکز برای دسترسی به محتوای آموزشی، ردیابی پیشرفت آنها و برقراری ارتباط با مدیریت و کارکنان دیگر را برای کارکنان فراهم کنند.
فرهنگِ یادگیری را پرورش دهید.
کارفرمایان باید محیطی ایجاد کنند که کارکنان این شوق را در خود بپرورانند تا فرصتهای یادگیری را به طور مداوم و مستمر دنبال کنند. این امر با ترویج ذهنیت رشد و تأکید بر اهمیت یادگیری و توسعه در دستیابی به اهداف شخصی و حرفهای قابل دستیابی است.
برای تقویت فرهنگِ یادگیری، سازمانها میتوانند مشوقهایی مانند ترفیع، پاداش و فرصتهای پیشرفت شغلی را به کارکنانی که تعهد خود را به یادگیری نشان میدهند ارائه دهند. علاوه بر این، کارفرمایان میتوانند کارمندان را تشویق کنند تا تجربیات یادگیری خود را با همتایان خود به اشتراک بگذارند و فرصتهایی برای آموزش و همکاری متقابل فراهم کنند.
در راستای تقویت فرهنگ یادگیری، میتوان به دو ابزار قدرتمند دیگر نیز اشاره کرد که امروزه به سرعت در حال فراگیر شدن هستند، کوچینگ و گیمیفیکیشن. کوچینگ مؤثر به افراد این قابلیت را میدهد تا یاد بگیرند و رشد کنند و در طول زمان مستقلتر شوند. گیمیفیکیشن (در اینجا منظور بازیوار کردن فرآیند یادگیری و آموزش است) نیز ابزار عالی دیگری است که میتواند برای ترویج فرهنگ یادگیری مستمر استفاده شود. رقابت سالم میتواند کارکنان را برای موفقیت و دستیابی به اهداف بزرگتر تشویق کند.
فرصتهای آموزشی متعددی ارائه کنید.
سازمانها باید گزینههای آموزشی مختلفی را برای تطبیق با سبکها و ترجیحات مختلف یادگیری به کارکنان ارائه دهند. این گزینهها میتوانند شامل آموزش در حین کار، آموزش کلاسی و کارگاهی، آموزش الکترونیکی و همچنین برنامههای کوچینگ و منتورشیپ باشد.
منتورشیپ فرایندی است که در آن یک فرد باتجربه آگاهیها و مهارتها و تجربههای خود را به شما یاد میدهد.
علاوه بر موارد بالا، کسب و کارها میتوانند کارمندان را تشویق کنند تا در کنفرانسها، کارگاهها و سمینارهای صنعتی شرکت کنند تا در مورد آخرین روندها و پیشرفتهای حوزه خود بیاموزند. فراهم کردن فرصتهایی برای مشارکت کارکنان در برنامههای آموزشی و توسعه میتواند مهارتها و دانش آنها را بهبود بخشد و منجر به عملکرد شغلی بهتر و افزایش رضایت شغلی آنها شود.
میزان موفقیت را اندازهگیری کنید.
کارفرمایان باید اثربخشی برنامههای آموزشی و توسعه خود را اندازهگیری کنند تا اطمینان حاصل کنند که به نتایج مورد نظر خود دست مییابند. اندازهگیری موفقیت میتواند به سازمانها کمک کند تا زمینههای بهبود را شناسایی کرده و تغییرات لازم را در استراتژی برنامه آموزش و توسعه خود انجام دهند.
روشهای مختلفی برای اندازهگیری موفقیت یک برنامه L&D وجود دارد، از جمله بازخورد کارکنان، معیارهای عملکرد و بازگشت سرمایه. بازخورد کارکنان میتواند بینشهای ارزشمندی در مورد اثربخشی برنامه آموزشی ارائه دهد و زمینههای بهبود را شناسایی کند. معیارهای عملکرد مانند بهرهوری، رضایت شغلی و نگهداشت کارکنان نیز میتوانند به سازمانها در ارزیابی تأثیر ابتکارات L&D خود کمک کنند.
برنامههای L&D را با اهداف کسب و کارتان هماهنگ کنید.
برای اینکه یک برنامه یادگیری و توسعه واقعاً مؤثر باشد، باید با اهداف تجاری سازمان هماهنگ باشد. کارفرمایان باید مهارتها و دانش مورد نیاز برای دستیابی به اهداف تجاری خود را شناسایی کرده و برنامههای آموزشی را برای رفع این نیازها توسعه دهند. این میتواند شامل ارائه آموزش در مورد نرمافزار یا فناوریهای خاص، توسعه مهارتهای رهبری و مدیریت، یا بهبود خدمات مشتری و مهارتهای ارتباطی باشد.
با همسو کردن برنامههای تحقیق و توسعه با اهداف تجاری، کسب و کارها میتوانند اطمینان حاصل کنند که ابتکارات آموزشی آنها مستقیماً به موفقیت سازمان کمک میکند. همچنین ایجاد ارتباط واضح بین آموزش و اهداف کلی کسب و کار، به افزایش مشارکت و انگیزه کارکنان کمک خواهد کرد. به علاوه، میتواند به سازمانها کمک کند تا با تمرکز منابع یادگیری و آموزش خود بر حوزههایی که بهطور قابلتوجهی بر کسب و کار تأثیر میگذارند، به بازگشت سرمایه مثبت برسند.
