رسانۀ تخصصی منابع انسانی ایران

چرا اکنون افراد بیشتر از قبل به کار در منابع انسانی علاقه دارند؟

قبلی
بعدی
ابوالفضل زمانی

ابوالفضل زمانی

مدیرعامل آژانس منابع انسانی تاپلیکنت

وقتی حرف از مدیریتِ ذخایرِ استعداد و نگهداشتِ سرمایه‌های انسانی به میان می‌آید، معمولاً بیشترِ نگاه‌ها معطوف به قشرِ کارکنان و کارمندان است و کمتر به ذهنِ فعالان حوزهٔ منابع انسانی خطور می‌کند که کارآفرینان و کارفرمایان نیز جدای از این ذخایر نیستند؛ بلکه وجودشان به مراتب بارز‌تر و اثرگذار‌تر است. همیشه  برای بیان «مغفول ماندن» عده‌ای از دایرهٔ توجه و رسیدگی در سازمان‌ها، از استعاره «سلمانی» استفاده می‌کنم. همان «آرایشگر» مرسوم. 

من این سؤال را مطرح می‌کنم که: آرایشگرِ یک آرایشگر چه کسی است؟ معمولاً افرادی که مسئولیتِ توجه به سایرین را دارند، چرا خود مغفول می‌مانند؟ مثلاً کمتر پیش می‌آید که کسی هم به حال و روز یک مدیر عامل، و یا یک کارآفرین برسد. مانند پدران و مادران یک خانواده که فرزندانشان فقط از آنها انتظار داشته و بسته به سن و سال و دورهٔ زندگیشان، طیفی از انتظارات را به سویشان سرازیر می‌کنند. رهبران سازمان‌ها نیز دقیقاً همینگونه‌اند. انگار همگی در میان دو‌جین انتظاراتی که از ایشان در راهبری تیم‌ها، ساختنِ حال خوبِ افراد و ایجاد محیط و تجربهٔ کاری مطلوب، حل مسائل و مشکلاتِ فردی و کاری خود داریم، مشغول می‌شویم و حواسمان پرت می‌شود که آنها نیز آدمند!

آنها آدمند و نیاز به توجه دارند.

این موضوع در مورد کارآفرینان و مدیر‌عاملانِ (کارفرمایان) با تجربه‌تر بدتر هم می‌شود. ایشان انگار سلمانی‌هایی هستند که تنها «آینه» را کمک حال خود می‌بینند.

اینکه راهبر همیشه تمام مسئولیت‌ها را به دوش دارد و باید هم بیشترین زحمات و دغدغه‌ها را داشته باشد شکی نیست، ولی خب دلیل نمی‌شود که ایشان را استعداد تلقّی نکنیم و مورد «بی توجهی حرفه ای» قرارشان دهیم.

 

به نظرم البته بنا بر تجربه‌ام و نه تحقیق، این غفلت  و بی‌توجهی علل متعددی می‌تواند داشته باشد:

 

– بیش از حد ارشد‌پنداری ایشان: 

یعنی احساس می‌شود که ایشان به حدی ارشد است که دستمان بهشان نمی‌رسد!

 

– خودش کافی‌ست:

خیلی پیش می‌آید که مدیران عامل و کارآفرینان را انسان‌های کاملی می‌پنداریم و بیش از واقع باهوش، تیزبین، پخته، عمیق و خود‌اتکا کافی برای خودش قلمداد می‌کنیم.

 

– شلوغ بودن دور و برشان: 

به اندازهٔ کافی آدمِ کارکشته و بهتر از ما در اطرافش دارد که به توجه ما نیازی ندارد.

 

– صاحب‌اختیارِ کامل دانستنش:

معمولاً افرادی را که خیلی صاحب‌اختیار می‌دانیم، نیازمند توجه نمی‌دانیم.

 

– کم‌توانی و اعتماد به نفسِ ناکافی متولّیانِ توجه.

و مواردی دیگر که در مجال دیگری گفتنی‌ست. به هر روی در نهایت و زمانی که ناخواسته سفرهٔ دلشان باز شود می‌بینیم که موهای او نیز نیاز به یک استادِ سلمانی‌ای به جز خودش و آینه‌اش و قیچی و شانه و میزکارش دارد.

خب شاید خیلی اوقات مدیران منابع انسانی توان رسیدن به این سطح از رسیدگی به ایشان را در خود ندیده و یا لازم ندانند. شاید این رویکرد غلطی نباشد ولی خب قطعاً درست هم نیست. همهٔ افراد سازمان نیازمند «بعد توجه» نقشِ مسئولین منابع انسانی خود هستند، حتی مدیران عامل و حتی اعضا و رئیس هیئت مدیره. مدیران عامل و رهبران خوبی که سراغ دارم، همیشه حواسشان هست که مسئولینِ منابع انسانی‌شان از دایرهٔ توجهات بیرون نیفتند. چون معتقدند که حال خوب آنها تاثیر مهمی روی حال خوب سایر سرمایه‌های انسانی سازمان دارد. پس شاید بتوان گفت که مدیران منابع انسانی خوب نیز باید حواسشان باشد که مدیران عاملشان از تابش تشعشات این نور جادویی و یا همان «توجه» دور نمانده و در سایه قرار نگیرند. منظور از توجه این است که محیط کار، قواعد کار، تیم‌های کاری، عادت‌های کاری، رشد و توسعهٔ فردی، سلامت روان و جسم، ارتباطات و تعاملات و … ایشان نیز در معرض گفتمان‌های بهبود‌گر و نقدهای حرفه‌ای قرار گیرند. پس نمی‌توان گفت که این نوع توجه به راهبران یک سازمان، به مثابهٔ نادیده انگاشتن سایر کارکنان و نزدیکی غیر لازم به ارشد‌ترین افراد سازمان‌ها باشد. اتفاقاً آثار بسیار مثبتی در خلقِ تجربهٔ مطلوب از زندگی کاری را برای همگان (افراد، کارها و اهداف) در پی خواهد داشت.

 

در این خشکسالی توجهات و قحطِ حمایت‌ها به رهبران، کارفرمایان و کارآفرینان عرصهٔ صنعت، از سوی اسناد بالا دستی کشور، سیاست‌ها، رویکردهای نهادهای دولتی به ماجرا، جای دوری نمی‌رود که ایشان را نیز از اقدامات انگیزشی، نگهداشتی و برنامه‌های خوب زیستی سازمان از قلم نیندازیم. واقعاً نرخ ترکِ کار، میزانِ تعلّق، فرهنگِ متعالی و … مهم‌اند و ضروی. ولی فقدان رهبران سازمان‌ها (حال به هر نحوی اعم از شکست، فوت، مهاجرت و …) نیز آثار غیر قابل محاسبه‌ای در سازمان یا کل صنعت سرزمینی دارد.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

آیا فقط «آینه» نقشِ اچ.آر را برای رهبران سازمان‌ها ایفا می‌کند؟
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
آیا فقط «آینه» نقشِ اچ.آر را برای رهبران سازمان‌ها ایفا می‌کند؟
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
آیا فقط «آینه» نقشِ اچ.آر را برای رهبران سازمان‌ها ایفا می‌کند؟
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
آیا فقط «آینه» نقشِ اچ.آر را برای رهبران سازمان‌ها ایفا می‌کند؟
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
آیا فقط «آینه» نقشِ اچ.آر را برای رهبران سازمان‌ها ایفا می‌کند؟
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
آیا فقط «آینه» نقشِ اچ.آر را برای رهبران سازمان‌ها ایفا می‌کند؟
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
آیا فقط «آینه» نقشِ اچ.آر را برای رهبران سازمان‌ها ایفا می‌کند؟
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
آیا فقط «آینه» نقشِ اچ.آر را برای رهبران سازمان‌ها ایفا می‌کند؟
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
آیا فقط «آینه» نقشِ اچ.آر را برای رهبران سازمان‌ها ایفا می‌کند؟
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
آیا فقط «آینه» نقشِ اچ.آر را برای رهبران سازمان‌ها ایفا می‌کند؟
در «اچ.آر مدیا» بخوانید

یادداشت

آیا فقط «آینه» نقشِ اچ.آر را برای رهبران سازمان‌ها ایفا می‌کند؟
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
www.iranhrmedia.com