در دنیای مدرن امروزی تقریبا کلیۀ مفاهیم، مناسبات و روابط انسانی دچار تغییر و بازنگری کلی شده و معانی قبلی دچار دگردیسی گردیده‌اند. دلائل زیادی برای این مهم وجود دارد و از میان آنها می‌توان به تغییرات خیلی سریع تکنولوژی، نسل‌ها و ذائقه‌ها اشاره نمود. این تغییرات لاجرم در دنیای کسبوکار و مشخصاً مدیریت منابع انسانی نیز اتفاق افتاده و کمتر کسی است که دگرگونی دانش و تخصص منابع انسانی را حس نکرده باشد. از آنجایی که علم مدیریت و به طور مشخص مدیریت منابع انسانی، ناگزیر به پویایی و تطبیق‌پذیری است، پس عجیب نیست که هر روز تعریف تازه و حرف تازه‌تری در این حوزه می‌شنویم و هر آینه با دنیایی تازه‌تر در منابع انسانی روبرو می‌شویم. منابع انسانی هر روز با خلق ارزش تازه‌تر نه تنها به بقای خود کمک می‌کند، بلکه همانند یک موجود زنده به تکامل رسیده و رشد پیدا می‌کند.
اخیراً دیوید اولریش استاد، پژوهشگر و نویسندهٔ مطرح حوزۀ منابع انسانی نتیجۀ گردهمایی آموزشی منابع انسانی خود با همکارانش را که هر شش ماه یکبار اتفاق می‌افتد (HRLP) بازگو کرده است. یکی از مهمترین نتایج این نشست تخصصی-آموزشی این است که منطق و اصل بازآفرینی یا بازتعریف مداومِ منابع انسانی می‌بایست بر مبنای ایجاد ارزش افزوده برای کسب و کار باشد و نه فقط برای خود منابع انسانی. به این مفهوم که، در نگاه جدیدی که به منابع انسانی داریم می‌بایست علاوه بر اجزای منابع انسانی، به تأثیر و دلیل اقدام در جهت ارزش ایجاد شده توسط منابع انسانی برای کسبوکار نیز توجه کنیم. در همین راستا، منابع انسانی می‌بایست با دیدی جامع تاثیر خود را در ۴ بعد ذیل در نظر داشته و از این طریق به بازآفرینی آنها بپردازد. این ۴ بعد عبارتند از:
الف- محیط و ذینفعان: چطور ذینفعان را تعریف کنیم و تأثیر متقابل منابع انسانی و محیط را مشخص کنیم.
ب- استراتژی: چگونه با استفاده از چابکی سازمان به رقابت بپردازیم.
ج-قابلیت‌های انسانی: چگونه در مدیریت سرمایهٔ انسانی، رهبری سازمان، سازماندهی و امور منابع انسانی عمل کنیم که بتوانیم استعدادها را جذب و نگهداری کنیم.
د-تجزیه و تحلیل: چطور به بهترین شکل اطلاعات را تجزیه و تحلیل کنیم تا بتوانیم به خلق ارزش دوباره دست یابیم.
در ادامه اولریش ذکر می‌کند که ابتکارِ عمل و نوآوری در بازتعریف منابع انسانی نقشی اساسی ایفا می‌کند و به ۶۸ مورد از اقداماتی که می‌توان در چهار بُعد بالا پیاده کرد، اشاره می‌کند. در اینجا برخی از این موارد ذکر شده است:
- سر و کار داشتن بیشتر با تکنولوژی روز
- مدیریت مسائل اجتماعی و احساسی مانند تبعیض‌های اجتماعی
- اهمیت به ترکیب جمعیت‌شناختی کارکنان
- شخصی‌سازی شغل برای هر نفر در سازمان
- ایجاد تمایز در بازار هدف
- شفاف کردن محل رقابت در بازار و تمرکز بر آن
- تعریف و اجرای استراتژی رشد در سازمان
- تعریف یک استراتژی چابک‌سازی برای سازمان
- استخدام، توسعه و مدیریت پرسنل
- به‌کارگیری فرهنگ مناسب
- مدیریت عملکرد و پاداش
- خلق یک تجربه مثبت کاری برای کارکنان
- …
بیشترین تأکید اولریش بر بازطراحی و تزریق نگاهی نوآورانه به مباحث منابع انسانی با رویکرد ایجاد ارزش افزوده برای کسبوکار است. او اضافه می‌کند که مدیران منابع انسانی می‌بایست با نگاه به گذشته و یادگیری از رویدادهای گذشته، به بازآفرینی و نوآوری برای آینده بپردازند. در اینجا با یک مفهوم پارادوکسیکال روبرو می‌شویم. چرا که همواره دید گذشته‌نگر، به تکرار و عدم خلاقیت و نوآوری متهم بوده است. اما اولریش معتقد است در مدیریت منابع انسانی امروز ناچاریم به تجربیات گذشته نگاه کنیم و برای آیندۀ منابع انسانی برنامه‌‌ای متفاوت و درعین حال همسو با اهداف کسب و کار تدوین نماییم.
در پایان به چند راهکار یا بینش یک جمله‌ای که در جلسه HRLP برای بازآفرینی شخصی و منابع انسانی ذکر شد، اشاره می‌کنیم:
- یاد بگیرید که در پارادوکس حرکت کنید.
- در دنیای عدم قطعیت‌ها بر روی قطعیت‌ها تمرکز کنید.
- اگر در مسیر جهنم هستید (استراتژی اشتباه) سرعت خود را کم کنید.
- مسئولیت‌پذیری و پاسخ‌گویی یک قابلیت است.
بازآفرینی منابع انسانی جدید نیست و نیز همواره ادامه خواهد داشت. جلسه HRLP با پیام «امید» به پایان رسید که منابع انسانی محدود به گذشته‌اش نیست، بلکه می‌توان آن را با تصرف آینده‌های نامشخص با چشم‌انداز و تأثیر فزاینده دوباره بازآفرینی کرد.
