پاسخ این سوال که “منابع انسانی چه ارزشی به یک سازمان اضافه می‌کند؟” همیشه سخت بوده است. در این مقاله، به زنجیرۀ ارزش منابع انسانی می‌پردازیم. زنجیرۀ ارزش منابع انسانی نه تنها ابزاری است که کمک می‌کند تا ارزش افزوده منابع انسانی نشان داده شود، بلکه یک چارچوب عالی برای تجزیه و تحلیل افراد است. در واقع این مقاله به تجزیه و تحلیل چگونگی مشارکت منابع انسانی در نتایج کسب و کار کمک می‌کند.

زنجیرۀ ارزش منابع انسانی در پژوهش‌ها

زنجیرۀ ارزش منابع انسانی ابزاری است که نشان می‌دهد منابع انسانی چگونه به اهداف سازمانی ارزش می‌افزاید.

شواهد تجربی وجود روابط مثبت بین شیوه‌های HRM، نتایج HRM و نتایج سازمانی را نشان می‌دهد؛ پس چرا منابع انسانی همچنان در تلاش است تا ارزش افزوده خود را نشان دهد؟

دلیل اول آن است که هر سازمانی تا حدی منحصر به فرد است. آنچه در یک سازمان کار می‌کند لزوماً در سازمان دیگر کار نمی کند.

دلیل دوم این است که نشان دادن ارزش افزوده به روشی عملی، بسیار دشوار است. خبر خوب اینست که زنجیرۀ ارزش منابع انسانی این مشکل را حل می‌کند.

زنجیرۀ ارزش منابع انسانی

زنجیرۀ ارزش منابع انسانی یک فرآیند سه مرحله‌ای است که با فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی شروع می‌شود و سپس با نتایج مدیریت منابع انسانی و اهداف سازمانی دنبال می‌شود. این زنجیره به وضوح نشان می‌دهد که چگونه فعالیت‌های منابع انسانی به اهداف سازمانی منجر می‌شود.

فعالیت‌ها و فرآیند‌های مدیریت منابع انسانی: معیارهای کارایی

زنجیره با فعالیت‌های HRM آغاز می‌شود. این فعالیت‌ها با استفاده از معیارهای کارایی که شامل موارد زیر است اندازه‌گیری می‌شوند:

• هزینه استخدام
• زمان برای استخدام
• بودجه آموزش و توسعه
• زمان آموزش بر اساس تعداد روز
• زمان سپری شده از آخرین ارتقاء

همۀ این معیارها فرآیندهای منابع انسانی را اندازه‌گیری می‌کنند و اطلاعاتی در مورد کارایی عملکرد منابع انسانی ارائه می‌دهند، اما در مورد اینکه HR چقدر توانسته است به اهداف خود برسد (اثربخشی منابع انسانی) هیچ چیزی نمی‌گوید.

سازمان‌هایی که فقط بر روی فرآیندهای HRM تمرکز دارند، سازمان‌هایی با منابع انسانی سطح ۱ هستند. این سازمان‌ها تمرکز اصلی‌شان صرفه‌جویی در هزینه است که با بهینه‌سازی معیارهای کارایی به دست می‌آید.

به عنوان مثال، اگر آنها بتوانند هزینه استخدام را کاهش دهند و در عین حال زمان استخدام را ثابت نگه دارند، کارآمدتر هستند. این مثال ضعف بزرگ سازمان‌های با منابع انسانی سطح ۱ را نشان می‌دهد: در واقع آنها منابع انسانی را به عنوان یک مرکز هزینه می‌بینند و بنابراین به جای تمرکز بر ارزشی که منابع انسانی برای سازمان ایجاد می‌کند، صرفا بر کاهش هزینه منابع انسانی تمرکز می‌کنند.

به عبارت دیگر، کارایی منابع انسانی در مورد اینکه چگونه منابع انسانی به کسب و کار کمک می‌کند، چیزی نمی‌گوید.

نتایج مدیریت منابع انسانی: معیارهای اثربخشی

بعد از فعالیت‌های منابع انسانی، نتایج مدیریت منابع انسانی را مشاهده می‌کنیم. این نتایج مواردی هستند که به طور سنتی به عنوان KPI‌های مهم منابع انسانی در نظر گرفته می‌شوند. مثال این نتایج عبارتند از:

• دلبستگی
• نگهداشت/ نرخ خروج کارکنان
• نرخ غیبت
• عملکرد فردی
• عملکرد تیم
• کیفیت استخدام

همۀ این معیارها اطلاعاتی را در مورد عملکرد نیروی کار ارائه می‌دهند. به عنوان مثال، زمانی که تعلق یا دلبستگی سازمانی بالا است، منابع انسانی مؤثرتر از زمانی است که تعلق پایین است. همین امر برای نگهداشت و برعکس آن برای غیبت کارکنان صادق است.

بخشی از اثربخشی منابع انسانی این است که چگونه شیوه‌های منابع انسانی مورد‌نظر توسط مدیران اجرا می‌شود. منابع انسانی می‌تواند کار خیره‌کننده‌ای انجام دهد، اما با وجود مدیران بد، کارکنان غیبت بیشتری خواهند داشت و احتمال ترک کار بسیار بیشتر می‌شود!

مهم است بدانیم بیشتر فعالیت‌های منابع انسانی با هدف دستیابی به نتایج مثبت منابع انسانی انجام می شود، به طور مثال:

• ما نمی‌خواهیم زمان زیادی را برای جذب افراد جدید صرف کنیم، چون در این حالت بهترین کاندیداها را از دست می‌دهیم و کیفیت استخدام خود را پایین می‌آوریم.
• ما به کارکنان خود آموزش می‌دهیم تا عملکرد بهتری داشته باشند و آنها را در سازمان حفظ کنیم.
• ما در ارتقای سلامت کارکنان مشارکت می‌کنیم تا نرخ غیبت را کاهش دهیم.

سازمان‌های با منابع انسانی سطح ۲، بر نتایج HRM تمرکز می‌کنند. آنها بر صرفه جویی در هزینه تمرکز نمی کنند، بلکه تمرکز خود را بر این موضوع قرار می‌دهند که چگونه می‌توانند به نتایج منابع انسانی خود به روشی مقرون به صرفه دست یابند.

اهداف سازمانی

در انتهای زنجیره اهداف سازمانی قرار دارد. اهداف سازمانی اهداف استراتژیکی هستند که سازمان در تلاش است به آنها دست یابد. نمونه‌هایی از این معیارها عبارتند از:

• سهم بازار
• حاشیه سود
• ارزش بازار
• رضایت مشتری
• وفاداری مشتری

این‌ها انواع نتایجی هستند که به کسب‌و‌کار ارزش می‌افزایند و به آن در دراز‌مدت دوام می‌بخشند.

سازمان‌های با منابع انسانی سطح ۳، بر مشارکت تجاری که بوسیله سیاست‌های منابع انسانی بدست می آید؛ تمرکز دارند. این سیاست‌ها عملکردهای استراتژیک منابع انسانی هستند.

زنجیرۀ ارزش منابع انسانی در عمل

اجازه دهید مثالی درباره طرز تفکر سطوح مختلف منابع انسانی ارائه کنیم. فرض کنید می‌خواهیم یادگیری را در سازمان افزایش دهیم.

یک سازمان سطح ۱ منابع انسانی، بودجه L&D بیشتری را به کارمندان اختصاص می‌دهد و معتقد است که کارکنانی که بهتر آموزش دیده باشند، بیشتر به نفع سازمان خواهند بود.

یک سازمان سطح ۲، بودجه L&D بیشتری را به کارمندان اختصاص می‌دهد و با بررسی اینکه آیا این سرمایه‌گذاری‌ها نتیجه می‌دهند یا خیر، پیگیری می‌کند. آنها حفظ دانش در سازمان را زیر نظر می‌گیرند و بررسی می‌کنند که آیا سرمایه‌گذاری‌ها منجر به عملکرد فردی بهتر می‌شود یا خیر. در غیر این صورت، آنها برنامه‌های آموزشی و/یا ارائه دهندگان آموزشی را آزمایش کرده و تغییر خواهند داد تا بازدهی را بهینه کنند.

یک سازمان سطح ۳ این کار را برعکس انجام می‌دهد. این نوع سازمان‌ها می‌دانند که هزینه‌های L&D افزایش یافته است زیرا سازمان خواسته است که نوآورتر و سودآورتر شود. این سازمان‌ها تمام موارد فوق را انجام خواهند داد و نحوه تأثیر آن بر این دو شاخص کلیدی عملکرد را آزمایش خواهند کرد. آنها تنها زمانی راضی خواهند شد که رابطه مثبتی بین هزینه‌های L&D و شاخص‌های کلیدی عملکرد وجود داشته باشد.

زنجیرۀ ارزش منابع انسانی و تجزیه‌و‌تحلیل‌ها

این همان جایی است که تجزیه‌و‌تحلیل وارد می‌شود. منابع انسانی در خدمت کسب‌و‌کار است و باید اهداف سازمانی را دنبال کند. تمام نتایج و فعالیت‌های منابع انسانی که منابع انسانی روی آنها تمرکز می‌کنند باید به نتایج تجاری منجر شوند.

تجزیه‌و‌تحلیل ابزاری عالی برای اندازه‌گیری اثربخشی مداخلات منابع انسانی با هدف دستیابی به نتایج تجاری و افزایش اثربخشی کلی سازمان است. شواهد تحلیلی ملموس آنچه را که ما در منابع انسانی انجام می‌دهیم به نتایج ملموس مالی کسب‌و‌کار مرتبط می‌کند و ارزش افزوده منابع انسانی را بار دیگر اثبات می‌کند.