رسانۀ تخصصی منابع انسانی ایران

چرا اکنون افراد بیشتر از قبل به کار در منابع انسانی علاقه دارند؟

قبلی
بعدی
اچ‌آر مدیا

اچ‌آر مدیا

رسانه تخصصی منابع انسانی ایران

نقش متخصّصین منابع‌­انسانی در طول حیاتش دچار دگرگونی‌­ها و بروزرسانی‌های متعددی شده­‌است. زمانی تنها نقشش انجام امور اداری و قانونی کارکنان و نهایتاً تسهیل استخدام و به‌کارگیری نیروی‌انسانی بود. با پیشرفت دانش مدیریت و ایجاد سبک‌­های متفاوت مدیریتی و در ادامهٔ سبک‌­های رهبری، نقش واحد منابع‌­انسانی نیز هر روز تغییر کرد و شکلی تازه به خود گرفت. تا جایی که نویسندهٔ شهیر مدیریت منابع‌­انسانی دیوید اولریش، یکی از نقش‌­هایی که برای متخصّصین منابع‌­انسانی برشمرده، وکیل­ کارکنان است. نقشی بسیار حساس، پیچیده که در ایفای این نقش، متخصّصان منابع انسانی به خواسته‌های کارکنان گوش فرا داده و منابع مورد نیاز برای اینکه کارشان را به بهترین نحو انجام دهند، فراهم می‌­کنند. هدف اصلی این نقش آن است که به کارکنان نشان دهد سازمان به آنها و خواسته‌­هایشان توجه دارد. در این نقش، رهبران منابع‌­انسانی اغلب وجدان سازمان محسوب می­‌شوند. به منظور ایفای اثربخش این نقش، لازم است متخصّصان منابع‌­انسانی، اخلاقیات را در سطح بالایی در رفتارها و فعالیت‌­های خود منعکس سازند و حامی و مدافع حقوق مادی و معنوی کارکنان باشند. اولریش برای متخصّصین منابع‌­انسانی نقش‌­های دیگری نیز قائل است که از میان آنها می‌توان به شریک تجاری منابع انسانی اشاره نمود. در ایفای این نقش مهم، متخصّصان منابع‌­انسانی با سایر مدیران و رهبران سازمان همکاری می‌­کنند تا استراتژی اصلی کسب‌و‌کار سازمان را به عمل تبدیل کنند. به جهت انجام درست این نقش، لازم است متخصّصان منابع‌­انسانی از سایر فعالیت­‌های سازمان نظیر امور مالی، حسابداری و بازاریابی آگاهی یابند. همچنین آنها باید دربارهٔ محصولات، خدمات، و فعالیت­‌های سازمان و چگونگی هم‌سویی آنها با اهداف استراتژیک سازمان اطلاعات کاملی داشته‌ ­باشند. نکته‌­ای که در این میان حائز اهمیت و توجه است، آن است که جنس این دو نقش در تقابل با یکدیگر به نظر می‌رسد، در صورتیکه این دو نقش به خوبی تعریف نشوند، طبعاً اجرا هم نخواهند شد. نقش وکیل کارکنان با افراد سروکار دارد و از جنس فعالیت‌­های کوتاه مدت منابع‌­انسانی است. اما در مقابل، نقش شریک تجاری منابع‌­انسانی با فرایندها سروکار دارد و از جنس فعالیت‌­های بلندمدت و استراتژیک سازمان است و دایرهٔ شمول آن وسیع و تصمیمات اتخاذ‌شده در این نقش بسیار تأثیرگذار هستند. یعنی اگر ماتریس نقش‌های واحد منابع انسانی را ترسیم کنیم این دو نقش روبروی هم قرار می‌­گیرند.

تقابل این دو نقش زمانی بیشتر مشخص می‌شود که متخصّصین منابع انسانی به خوبی با تعریف این بخش از وظایف خود و همچنین با مهارت‌­های لازم برای ایفای نقش وکیل کارکنان آشنایی نداشته باشند یا اینکه در سازمان، مدیران ارشد و مشخصاً مدیرعامل برخی از این نقش‌ها را هنوز برای واحد منابع‌­انسانی خود نپذیرفته‌ ­باشد و طبعاً تاکید بیشتری بر بخشی خاص از وظایف منابع انسانی داشته باشد.

فرض کنید در موقعیت پرتلاطم کسب‌­وکاری هستیم که استراتژی‌­های کسب‌­وکار سازمان و اهداف شرکت دائماً در حال بروزرسانی و تغییر هستند. در این شرایط، مدیران منابع‌­انسانی نیز قاعدتاً می‌­بایست مطابق با این تغییرات، سیاست­‌های اصلی شرکت، رویه‌های خود در واحد منابع انسانی را نیز تغییر دهند. بنابراین برخورد کاریِ وی با کارکنان متناسب با استراتژی جدید تغییر می‌­کند. اما به‌­دلیل آنکه مدیرعامل برای مدیر منابع‌­انسانی نقش حامی (وکیل) کارکنان را نپذیرفته است، لازم نمی‌­داند که ایشان در جریان این تغییرات قرار بگیرند. و نهایتاً در ناآگاهی مجبور به پذیرش تغییرات می‌شوند. و یا به همین دلیل واحد منابع‌­انسانی مجبور است بدون در نظرگرفتن نفع کارکنان، به‌صورت یک‌طرفه فقط به نفع کوتاه مدتِ مجموعه نگاه کند و بدون توجه به کارکنان فقط توصیه‌های مدیرعامل را اجرا نماید.

به نظرم در این موقعیت نه تنها نقش وکیل کارکنان به فراموشی سپرده شده، بلکه نقش پراهمیت شریک تجاری منابع‌­انسانی نیز به خوبی ایفا نشده ‌­است؛ چرا که فرد در قامت متخصّص منابع‌­انسانی می‌­بایست در نهایت، انتفاعِ سازمان را در نظر گرفته و در بلندمدت و در زمینهٔ منابع‌­انسانی برای اهداف سازمان تلاش کند. حال آنکه با این روش (نادیده گرفتن نقش وکیل کارمندان) عملاً نقش شریک تجاری منابع انسانی هم به درستی ایفا نخواهد شد. چرا که با بی‌­توجهی به کارکنان نارضایتی شغلی ایجاد شده، نرخ ریزش و ترکِ کار بالا می‌رود و همچنین هزینه‌های استخدام و آموزش بالا می‌­رود و در نهایت این پروسه برای سازمان بسیار هزینه‌بر و زیان‌­آور است.

درحقیقت این موقعیت متأسفانه در بیشتر شرکت­‌های کوچک و متوسط ایرانی وجود دارد. موقعیتی که به دلائل مختلف، نقش­‌های منابع‌­انسانی به طور متوازن ایفا نمی‌­شوند و باعث اختلال و ضعف این واحد استراتژیک می‌­گردند.

این اختلال و عدم توازن به گمان من به دو دلیل اتفاق می افتد: 

۱) متخصّصین منابع انسانی با مهارت‌­های سخت و نرم منابع انسانی به خوبی آشنا نیستند و توان پیاده‌­سازی نقش‌­های مرتبط با این مهارت‌ها را ندارند. 

۲) مدیران ارشد و مدیرعامل، شناخت درستی از وظایف اصلی منابع انسانی نداشته و ایشان را ضمن برخورداری از یک سِمَت ویترینی و نمایشی، فقط به وظایف فرایندی مثل کارشناس عملیاتی یا شریک تجاریِ دستوریِ منابع‌­انسانی محدود می‌­نمایند. بدیهی است برای پیشرفت سازمان و کسب‌­وکار می‌­بایست تمامی واحدها به درستی و تمام و کمال وظایف خود را شناخته و به آن عمل نمایند. طبق تجربۀ من هنوز نقش‌های اصلی منابع انسانی به طور کامل در جامعهٔ کسب‌­وکار ایران تعریف و پیاده‌­سازی نشده ­‌است. در واقع، متخصّصان منابع‌­انسانی یا وکیل کارمندان هستند و به سرعت با عدم‌­رضایت کارفرمایان مواجه می‌­شوند و یا وصیّ کارفرمایان هستند و نقش­‌های فردمدار و توسعه‌­ای خود را در سازمان کنار می‌­گذارند و بدون اینکه بخواهند، نقش استراتژیک خود را به نمایندۀ منتقل‌­کنندۀ نظرات مدیرعامل تقلیل می‌­دهند.

فکر می­‌کنم در این برش زمانی از تاریخ مدیریت و به خصوص مدیریت منابع‌­انسانی که ما در آن قرار داریم و هر روز شاهد پیشرفت دانش منابع‌­انسانی هستیم خیلی سریع، ما جامعۀ منابع‌­انسانی دست‌­کم با وظایف و نقش‌­های اصلی منابع انسانی آشنا شویم و مهارت‌­های لازم را کسب‌­کنیم و به‌­کار ببندیم. مدیران خود را به مهارت‌­های نرم مجهز کنیم. وقت آن رسیده‌­است کاری کنیم در سازمان‌ها نه فکر کنند فقط وکیلِ ­کارکنان هستیم و نه فقط وصیِ ­کارفرمایان. بلکه جایگاه و نقش منابع‌­انسانی ترکیبی مسالمت‌آمیز از هر دوی این دو نقشِ به ­ظاهر متقابل و متعارض هستند.

بین خودمان باشد؛ خوب نیست در زمانۀ ورود هوش مصنوعی به تمام عرصه­‌ها حتی منابع انسانی و سودای قدم نهادن دانش منابع‌­انسانی در فضای متاورس؛ ما از وظایف خود به­‌خوبی آگاه نباشیم و یا در سازمان­‌ها مدیران نقش ما را ناقص ببینند و ناخواسته باعث اختلال در انجام وظیفه اصلی­‌مان گردند. خوب نیست فردا هوش مصنوعی سازمان‌مان به ما گوشزد کند شما هم وکیلِ ­کارکنان هستی هم وصیِ ­کارفرمایان.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

منابع انسانی؛ وکیل کارکنان یا وصی کارفرمایان
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
منابع انسانی؛ وکیل کارکنان یا وصی کارفرمایان
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
منابع انسانی؛ وکیل کارکنان یا وصی کارفرمایان
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
منابع انسانی؛ وکیل کارکنان یا وصی کارفرمایان
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
منابع انسانی؛ وکیل کارکنان یا وصی کارفرمایان
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
منابع انسانی؛ وکیل کارکنان یا وصی کارفرمایان
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
منابع انسانی؛ وکیل کارکنان یا وصی کارفرمایان
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
منابع انسانی؛ وکیل کارکنان یا وصی کارفرمایان
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
منابع انسانی؛ وکیل کارکنان یا وصی کارفرمایان
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
منابع انسانی؛ وکیل کارکنان یا وصی کارفرمایان
در «اچ.آر مدیا» بخوانید

یادداشت

منابع انسانی؛ وکیل کارکنان یا وصی کارفرمایان
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
www.iranhrmedia.com