در ادامه بخش اول این مقاله، به بررسی برخی راه‌های تقویت تنوع، برابری، همه پذیری و تعلق (DEIB) در سازمان می‌پردازیم.
چگونه DEIB را تقویت کنیم
در ادامه نگاهی می‌اندازیم به هفت راهکار مؤثر که شما در سازمان می‌توانید جهت تقویت تنوع، برابری، همه‌پذیری و تعلق انجام دهید تا از این طریق سهم خود را جهت افزایش حس تعلق کارکنان ایفا کنید. مابقی این سهم به درونیات کارکنانتان و ارزش‌ها و انگیزه‌های درونی آنها مرتبط است.
۱. تنوع، برابری و همه‌پذیری پایه‌ای است که باید بر اساس آن بنا شویم
درک این موضوع ساده است. در یک محیط کاری که متنوع، فراگیر و همه‌پذیر نیست، برای افراد بسیار سخت و چالش برانگیز خواهد بود (اگر نگوییم غیرممکن است) که احساس کنند به سازمان تعلق دارند.
Lorraine Vargas-Townsend، مدیر ارشد منابع انسانی رصدخانه جنوبی اروپا ESO، در بخشی از یک مصاحبهٔ پادکستی دربارهٔ موضوع DEIB اشاره کرد:
“ترکیب افرادی که در هر سطح رهبری مختلف دارند چیست؟ آیا همهٔ صداهای سازمان به یک اندازه شنیده می‌شوند و به یک اندازه جشن گرفته می‌شوند؟ و آیا هر فرد میتواند هدیهٔ منحصر به فرد خود را به گونه‌ای که (در سازمان) احساس امنیت کند، دریافت نماید؟ اگر چنین است، پس باید بدانید که شما همه‌پذیری و تعلق را توامان دارا هستید و این در حقیقت به تنوع واقعی منجر می‌شود. تنوعی که پایدار است و در عملکرد شرکت شما تفاوت و تمایز ایجاد می‌کند”.
۲. روی هدف تمرکز کنید.
اکنون بیش از هر زمان دیگری، افراد به دنبال این هستند که هر کاری که انجام می‌دهند دارای هدف باشد. در محل کار، این بدان معنی است که آنها می‌خواهند با مأموریت و چشم‌انداز سازمانی که برای آن کار می‌کنند، (یا به دنبال کار برای آن هستند)، هم‌خوانی داشته باشند.
بیایید مأموریت و چشم‌انداز چند مثال مشهور را مرور کنیم:
IKEA
مأموریت:
طیف گسترده‌ای از محصولات مبلمان منزل با طراحی خوب و کاربردی را با قیمت‌های بسیار پایین ارائه دهید که تا حد امکان افراد قادر به خرید آنها باشند.
چشم‌انداز:
ایجاد یک زندگی روزمرهٔ بهتر برای بسیاری از مردم.
TED
مأموریت:
ایده‌ها را گسترش دهید.
چشم‌انداز:
ما شدیداً به قدرت ایده‌ها برای تغییر نگرش، زندگی و در نهایت، جهان اعتقاد داریم.
وقت آن است که به مأموریت و چشم‌انداز سازمان خود نگاهی بیندازید. آیا آنها هنوز هم هستهٔ اصلی کار شرکت شما را منعکس می‌کنند؟ یا وقت آن رسیده است که آنها را بازبینی کنید؟
و اگر به هر دلیلی، ماموریت و چشم اندازی در حال حاضر وجود ندارند، زمان آن رسیده است که کار روی آنها را شروع کنید.
ضروری است که ماموریت و چشم‌انداز شما در روندهای جاری قابل مشاهده باشند. در اینجا یک مثال ساده و در عین حال مؤثر از این مورد آورده شده است: مأموریت و یا چشم‌انداز خود را در امضای ایمیل سازمان خود بگنجانید. با انجام این کار، در هر ایمیلی که یک کارجو از طرف یک استخدام‌کننده، مدیر استخدام یا هر شخص دیگری در شرکت دریافت می‌کند، پیام اصلی شرکت به صورت زیرکانه نشان داده می‌شود.
۳. بپذیرید که شرکت شما برای همه نیست!
همه نمی‌توانند در سازمان شما کار کنند، و این چیز خوبی است. در این خصوص آنا بوبر-فارویچ، مدیر ارشد منابع انسانی شرکت استرالیایی فینتک Zip در یک مصاحبه پادکستی می‌گوید:
“در جنگ برای جذب استعدادها، وقتی صحبت از فضای فناوری در استرالیا می‌شود، نمی‌توانید با جبران خدمات یا صبحانههٔ رایگان برنده شوید. شما فقط با ایجاد فرصت‌های معنادار برای افراد، به این معنا که ایشان می‌توانند تأثیرگذار باشند، رشد کنند و بهترین باشند؛ می‌توانید موفق شوید.
و بله، ما برای همه مناسب نیستیم. افرادی که می‌خواهند تعادل کار-زندگی راحت‌تر و به طور بالقوه متعادل‌تر و با ساعت کاری کلاسیک ۹ تا ۱۷ با سالن بدنسازی در دفتر کار داشته باشند، قطعاً ما را به عنوان کارفرمای خود انتخاب نمی‌کنند.
ما برای افرادی که می‌خواهند محصولات نوآورانه بسازند و واقعاً تغییری در جهان ایجاد کنند و جامعه‌ای بدون بدهی ایجاد کنند مناسب هستیم.
جامعه‌ای که به آنها اجازه می‌دهد مسئولانه وام بدهند، اما همچنین بازپرداخت کنند و یاد بگیرند که چگونه از نظر مالی مسئولیت‌پذیر باشند، من قطعاً فکر می‌کنم که ما برای ایشان مناسب هستیم”.
۴. DEIB را به یک تلاش آگاهانه تبدیل کنید.
تعلق اتفاقی به وجود نمی‌آید و این موضوع زمانی که سازمان شما به سرعت در حال رشد است، چالش‌برانگیزتر می‌شود. شما باید در مورد آن با‌اراده و مصمم باشید. در اینجا به چند نمونه اشاره می‌کنیم:
مطمئن شوید حرف‌ها و درخواست‌های مدیران تیم‌ها به خوبی شنیده می‌شود. به عنوان مثال، اگر در تیم خود افرادی دارید که به راحتی در جلسات یا بحث‌های گروهی صحبت نمی‌کنند، به آنها به صورت دوستانه هشدار بدهید. ببینید آیا می‌توانید دستور جلسات را از قبل با آنها در میان بگذارید و به آنها فرصت دهید تا آنچه را که می‌خواهند بگویند، آماده کنند.
وقتی بازخورد دریافت کردید، در مورد آن پاسخی بدهید یا اقدام کنید. حتی پاسخ شما میتواند این باشد که شما در حال حاضر نمی‌توانید اقدامی در راستای موضوع مطرح شده انجام دهید. سکوت و وقفه باعث می‌شود که افراد احساس کنند شنیده نشده، قدردانی نشده‌اند یا به سادگی نادیده گرفته شده‌اند. این برای حس تعلق آنها خوب نیست.
راه دیگر برای تقویت تعلق این است که به افراد سازمان خود این فرصت را بدهید که هم‌تبار خود را پیدا کنند، منظور گروهی‌ست که با آن قرابت دارند و یا گروه منابع کارکنان (ERG). این گروه‌ها افراد را قادر می‌سازند تا گرد هم آیند و بر اساس ویژگی‌ها یا علایق مشترک، ارتباط برقرار کنند.
۵. با مثال رهبری کنید.
رهبری، مثل همیشه، نقش پراهمیت و فراگیر خود را دارد. وقتی صحبت از ساختن محیطی متنوع، فراگیر و عادلانه می‌شود، مکانی که مردم احساس می‌کنند به آن تعلق دارند، اعتماد یک عنصر حیاتی است. اما چگونه می‌توان اعتماد ایجاد کرد؟ دیوید هانراهان، مدیر ارشد منابع انسانی Eventbrite، دیدگاه جالبی در مورد چگونگی ایجاد اعتماد دارد:
“یکی از مواردی که در آموزش رهبری خود در مورد آن کار کردیم، این است که با همدلی شروع کنیم تا اعتماد ایجاد کنیم. همدلی و شفقت در سازمان با خوب بودن و مهربان بودن متفاوت است.
فرهنگ دلسوزی و شفقت در سازمان فرهنگی است که احتمالاً آسیب‌پذیری نیز دارد. اگر تیم رهبری شما به طور معمول آسیب‌پذیر است، و در مورد امیدها و ترس‌های خود، مشکلاتی که در زندگی‌شان با آنها دست و پنجه نرم می‌کنند صحبت می‌کنند، این به شما نشان می‌دهد که انسان بودن به چه معناست. رهبر شما در حال انسانی کردن محل کار است و به عنوان یک انسان در شرکت ظاهر می‌شود. در اینصورت، من به عنوان یک کارمند و همکار، کمی بیشتر به شما اعتماد خواهم کرد. من تصمیم می‌گیرم حتی کمی بیشتر از خودم را به شما ابراز کنم“.
۶. به معنای واقعی، کارمندان گیگ (gig workers) خود را به حساب بیاورید.
در محیط کار امروزی، اکثر شرکت‌ها دارای نیروی کار متشکل از کارمندان تمام وقت، فریلنسرها، پیمانکاران و سایر انواع کارگران مشروط هستند.
متأسفانه، بسیاری از سازمان‌ها با کارگران گیگ (افراد پاره‌وقت، فریلنسر و …) خود متفاوت از سایر کارکنان رفتار می‌کنند. چند نمونه از این موارد عبارتند از:
- عدم پرداخت به موقع حقوق کارمندان گیگ
- ناتوانی در به اشتراک گذاشتن تمام اطلاعات با آنها حتی اگر برای انجام درست کار خود به آن نیاز داشته باشند.
- عدم حضور آنها در برخی رویدادهای تیم یا شرکت
اگر محیطی را ایجاد نکنید که در آن هر نوع کارمندی، صرف نظر از مدت قراردادشان، در آرزوی حضور در آن شرکت باشد، سخت خواهد بود که یک شرکت واقعاً همه‌پذیر باشید.
با کارمندان گیگ خود همانطور رفتار کنید که با سایر کارمندان رفتار می‌کنید و هنگام کار بر روی طرح‌های DEIB خود آنها را نیز در نظر داشته باشید!
۷. پاسخگو باشید
هر کسی که “مسئول” برنامه‌های DEIB سازمان شما است – به احتمال زیاد منابع انسانی و رهبری سازمان – باید در قبال پیشرفت یا عدم موفقیت آن پاسخگو باشد.
ردیابی پیشرفت DEIB در شرکت میتواند به روش‌های مختلفی انجام شود. به عنوان مثال با برگزاری جلسه کارکنان، نظرسنجی در سطح شرکت یا هر روش دیگری که مناسب می‌دانید، میزان پیشرفت برنامه DEIB را پیگیری و ردیابی کنید. اطمینان حاصل کنید که همه اعضای تیم خود از جمله کارمندان گیگ را نیز در نظر دارید.
بازخورد آنها به شما این امکان را می‌دهد که یک قدم به عقب بردارید و موفقیت‌ها را ببینید. همچنین می‌توانید زمینه‌های بهبود احتمالی که کسب‌وکارتان باید به آن توجه کند را شناسایی کنید.
