در گذشته کسب‌و‌کارها متمرکز بر حل چالش‌های مهمی نظیر کسب درآمد، رقابت و بی‌ثباتی اقتصادی بودند و توجه چندانی به منابع انسانی نداشتند. 

در حال حاضر الگوهای مدیریت کسب‌و‌کار در صنایع مختلف تغییر نموده است و توجه به موضوع منابع انسانی در اولویت قرار دارد؛ زیرا سازمان‌ها به اهمیت سرمایه‌های انسانی و تأثیر آنها بر رشد و موفقیت خویش پی برده‌اند. بنابراین در این وضعیت، وظایف واحدهای HRM، اعم از جذب و استخدام استعدادهای برتر، فرهنگ سازمانی، طراحی شغلی، آموزش و توسعهٔ کارکنان، مدیریت عملکرد سازمان و جبران خدمات و … نیز رشد خواهند نمود.

اما هر چقدر که این مسئولیت‌ها بیشتر می‌شوند، چالش‌های مرتبط با آنها نیز بزرگتر خواهند شد و تأثیر به‌سزایی در نحوهٔ مدیریت منابع انسانی خواهند داشت.

این مقاله ۱۵ چالش منابع انسانی را که معمولاً سازمان‌ها و واحدهای منابع انسانی با آن مواجه هستند به شما معرفی می‌کند.

مهمترین چالش‌های منابع انسانی در  سازمان‌ها

تغییرات و تحولات مداوم، طبیعت کسب و کارها، تحولات فرهنگ سازمانی، اقتصادی و سیاسی و… همگی باعث به وجود آمدن چالش‌های بزرگ و پیچیده برای واحد‌های منابع انسانی و سازمان می‌شوند. این چالش‌ها عبارتند از:

۱. جذب استعدادهای برتر

بر خلاف گذشته، ماهیت بازار کار امروزی تغییر کرده است و اغلب شرکت‌ها به دنبال جذب استعدادهای برتر هستند. مواردی همچون افزایش رقابت، مکان و محل کار، کمبود مهارت، تغییرات بنیادی نیازهای پرسنلی، فرآیند مصاحبه‌های نادرست و درخواست حقوق بالا از موانعی هستند که سازمان‌ها را به تلاش زیاد برای جستجو و استخدام استعداد‌های برتر وادار می‌کنند.  بنابراین تقاضای فزاینده‌ای برای جذب کارکنان با توانمندی و استعداد برتر وجود دارد.  یافتن نامزدهای ماهر و متخصص یکی از چالش‌های اصلی واحد HR سازمان‌ها است.

۲. مدیریت تغییر

مدیریت تغییر به مفهوم برنامه‌ریزی، اجرا و کنترل تغییراتی مثبت و موثر است که در فرآیندها، فرهنگ و عملکرد سازمان صورت می‌گیرد. انجام چنین کاری دشوار است.

فرآیند اجرای این تغییرات و توسعهٔ برنامه‌های بلندمدت در این زمینه، از مهم‌ترین چالش‌های منابع‌انسانی به شمار می‌رود. از جمله موانعی که بر سر راه مدیریت تغییر وجود دارد می‌توان به موارد زیر اشاره نمود:

۱- مقاومت کارکنان در برابر تغییرات

۲- ضرورت تغییر فرهنگ سازمانی

۳- فقدان مهارت و آموزش‌های لازم به جهت پذیرش و تطابق با تغییرات

۴- نیاز مبرم سازمان به تغییرات در زمینه به‌روز‌رسانی فناوری‌ها

بنابراین با توجه به موارد مذکور، مدیریت تغییر فرآیند بسیار سخت و پیچیده‌ای است که نیازمند برنامه‌ریزی دقیق، رهبری قدرتمند و در نهایت جلب همکاری و مشارکت کارکنان است.

۳. تقویت و توسعه مهارت کارکنان در همگام شدن با تحولات دیجیتال و فناوری

در حال حاضر سرعت تحولات دیجیتالی بسیار بالاست، بنابراین همگام شدن با چنین امری واحد HR را دچار چالش کرده است. ایجاد و ادغام آخرین فناوری‌ها، فرصت خوبی برای موفقیت تجاری سازمان‌ها است. اما شکاف‌هایی به لحاظ مهارت و تطابق نیروی کار را در شرکت‌ها به وجود می‌آورد.

مواردی همچون منابع محدود، به‌روز‌رسانی مداوم مهارت کارکنان، مقاومت پرسنل و… از جمله موانعی است که برای تقویت و توسعه مهارت کارکنان، وجود دارد.

۴. به کارگیری ابزارهای کارآمد دیجیتالی

در یک دههٔ گذشته تا به حال تحولات وسیعی در زمینهٔ استفاده از ابزارهای دیجیتالی در سازمان‌ها اتفاق افتاده است. زیرا آنها فرآیندها و سیستم‌های قدیمی خود را به فناوری‌های جدید ارتقاء می‌دهند. این نرم‌افزارها به خودکارسازی فرآیندهای دستی، تقویت و بهینه‌سازی کارایی و بهره‌وری پرسنل کمک فراوانی می‌کنند.

توانایی و توانمندسازی کارکنان برای استفاده از این نرم‌افزارها برای افزایش کارآمدی آنها، مهارت دیجیتال نام دارد.

اما بر اثر عوامل متعددی، پیاده‌سازی مهارت دیجیتال برای منابع انسانی چالش برانگیز است. این عوامل عبارتند از:

• پیچیدگی، رشد و تغییرات مداوم فناوری
• عدم سازگاری ساختار سازمانی
• نیاز به سرمایه‌گذاری مالی
• امنیت و حفظ حریم خصوصی
  

  ---

۵. مدیریت تنوع

مدیریت تنوع با هدف ایجاد فرصت‌های برابر برای همه نیروهای کاری و کمک به پیشرفت آنها بدون توجه به عواملی همچون سن، جنسیت، قومیت و … در سازمان‌ها امری حیاتی محسوب می‌شود.

بسیاری از کسب‌و‌کارها به دنبال جهانی شدن هستند، بنابراین احتمال استخدام کارکنان از کشورهای مختلف با فرهنگ‌های متنوع نیز بسیار زیاد است. به همین دلیل مقوله مدیریت تنوع، ضروریست و از طرفی اجرای آن برای واحد HR نیز با چالش همراه است. زیرا پارامترهایی مانند تفاوت‌های فرهنگی، عدم مهارت و همچنین پیچیدگی مدیریت تیم‌های چند فرهنگی، مقاومت کارکنان در برابر تغییرات فرهنگ سازمانی، تعارض و عدم اعتماد، همگی سد راه مدیریت تنوع هستند.

۶. عدم تعهد شغلی نیروهای کار

عدم مشارکت کارکنان، همیشه مساله‌ای نگران کننده برای مدیریت منابع انسانی است. حفظ و نگهداشت نیروهای کار در موفقیت سازمان‌ها بسیار اهمیت دارد. هنگامی که کارکنان شغل خود را جذاب و ارزشمند می‌دانند، احتمال زیادی وجود دارد که در جایگاه خود بمانند و همچنین متعهد به سازمان خود باشند. 

از طرفی کارمندان ناراضی احساس جدایی از کار و سازمان خود دارند، بنابراین مشکلات قابل توجهی را در محل کار خود بوجود می‌آورند. زیرا نه تنها عملکرد آنها ضعیف می‌شود بلکه باعث ایجاد تعارض با افراد ماهرتر نیز خواهند شد.

فرصت‌های محدود شغلی، عدم شناسایی ارزش‌های اصلی پرسنل، نبود کفایت و ضعف مدیریت، عدم تعادل کار-زندگی کارکنان، عدم کشف استعدادها و توامند‌سازی کارکنان، عدم ایجاد اعتماد سازمانی و … موضوعاتی هستند که معمولا عدم تعهد کارکنان را در بر خواهد داشت.

۷. حفظ و نگهداشت کارکنان

خروج نیروهای کاری و پیوستن آنها به شرکت‌های دیگر، امر ناخوشایندی برای منابع انسانی و شرکت است. این وضعیت زمانی بدتر می‌شود که کارمندان بسیار ماهر و باتجربه تصمیم می‌گیرند سازمان را ترک نمایند. چنین مساله‌ای صرف نظر از ایجاد هزینه‌های گزاف برای جایگزینی پرسنل، تقریبا دو برابر دستمزد کارمند مذکور خرج دارد.

زمان و صرف بودجه مجدد برای آموزش نیروهای کاری جدید، بهره‌وری پایین کار، روحیه منفی کارکنان نیز از عواقب عدم کفایت در حفظ و نگهداشت کارکنان است.

 ادامه دارد …