گردهمایی مدیران منابع انسانی به همت HRCando در حالی ۲۰ شهریور ۱۴۰۲ برگزار شد که متخصصان و کارشناسان حوزه منابع انسانی در این رویداد نگاهی نو به فرآیندهای جذب و نگهداشت منابع انسانی داشتند.
بر این اساس، دو سخنرانی، برگزاری دو پنل اختصاصی و گپ‌و‌‌گفت فعالان حوزه منابع انسانی در فضایی صمیمانه بخش‌های مختلف این رویداد یک روزه بودند.
آیا هوش مصنوعی منابع انسانی را تهدید می‌کند؟
حمید پورجم نخستین سخنران گردهمایی مدیران منابع انسانی بود. وی به موضوع نقش هوش مصنوعی بر منابع انسانی پرداخت.
این سخنران که سابقه مدیریت ارشد منابع انسانی کافه بازار و سرپرستی جذب استعداد فنی هلدینگ هزاردستان را در پرونده کاری خود دارد، سخنرانی خود با موضوع «تاثیر هوش مصنوعی بر مدیریت فرآیندهای منابع انسانی» را این‌طور آغاز کرد: «صحبت از تاثیر هوش مصنوعی بر فرآیندهای منابع انسانی آن هم در حالی که مشکلات پایه‌ای‌تری در این حوزه داریم کمی عجیب به نظر می‌رسد. اما همین امروز آمازون از هوش مصنوعی در استخدام و اخراج و ارزیابی عملکرد استفاده می‌کند و هوش مصنوعی بر همه حوزه‌ها سیطره پیدا کرده است. برای بررسی این موضوع لازم است در ابتدا تعریفی از ماشین‌ها و هوش مصنوعی داشته باشیم و در ادامه به تاثیر آن بر منابع انسانی بپردازیم».
وی ادامه داد: «در تعریف علمی هوش مصنوعی می‌گوییم علمی است که به ما اجازه می‌دهد موجودی بسازیم که تصمیم‌گیری، رفتار و واکنش بخشی از آن است. اما یادگیری ماشین زیرشاخه‌ای از هوش مصنوعی است که با داده‌های خود الگوهای مختلف را تشخیص می‌دهد و به هوش مصنوعی کمک می‌کند. در ادامه لازم است بدانیم دیجیتال اسیستنت رابطی است که با کمک آن می‌توانیم یک سری کارها را انجام بدهیم».
این کارشناس ادامه داد: «زمانی که می‌خواهیم به آگاهی از هوش مصنوعی برسیم لازم است مسائل درون سازمانی و برون سازمانی را بشناسیم. مساله درون سازمان پیچیده است. خود انسان هم پیچیده است و بی‌شمار حالت دارد. پس تعداد تعاملات این افراد بر تعداد پیچیدگی‌ها تاثیر دارد. حال سوال این است که آیا هوش مصنوعی می‌تواند به تعداد کافی حالت داشته باشد؟ و تعاملات انسانی را کنترل کند؟ در این‌جا مساله اعتماد به هوش مصنوعی نیز مطرح است. ما به آدم‌ها اعتماد داریم و به مشاهدات و حس‌ها اعتماد می‌کنیم. اما فراتر از آن این مساله است که ما به افرادی اعتماد داریم که می‌د‌انند می‌توانند از قوانین عبور کنند. با این پیش‌زمینه باید پرسید آیا اعتماد ما به ماشین دیدن خروجی آن است یا ماشین قادر به قائل شدن استثنا است؟ ما می‌توانیم شرایط خاص را با ماشین در میان بگذاریم یا خیر؟ به قول استالین مرگ یک نفر تراژدی است اما مرگ میلیون‌ها نفر آمار است. ما در سازمان هم باید حواسمان به تک تک افراد باشد و وقتی به همه نگاه کنیم درباره آمار صحبت می‌کنیم. پس اگر تاثیر کارها را نبینیم و واقعیت ما انتزاعی باشد باعث کشته شدن افراد در سازمانمان می‌شویم».
پورجم ادامه داد: «با این مقدمات این سوال مطرح است که آیا هوش مصنوعی عواقب کار خود را می‌سنجد؟ ما در سازمان مدیر و هوش مصنوعی داریم که تآثیراتشان را بر افراد نمی‌بینیم. این رویه یعنی ایجاد منفعت شخصی در لایه مدیریتی. حال چطور می‌توانیم فرهنگ و تآثیری که هوش مصنوعی می‌گذارد را هدایت کنیم؟ ما برای ماشین متریک تعریف می‌کنیم. یک محیط پیچیده را مدل می‌گیریم و متریک‌هایی که به داده‌های آنها دسترسی نداریم را وارد نمی‌کنیم».
وی در پاسخ به موانع موجود از کانسپتی تحت عنوان AI قابل توضیح نام برد و اشاره کرد: «این کانسپت اشاره می‌کند که چطور تصمیم می‌گیرد و به ما داده‌هایی را نشان می‌دهد که خود نتوانستیم ببینیم. لذا بسیاری از موارد مورد بحث قابل حل و فصل است. با این نگاه است که باید بدانیم هوش مصنوعی باعث حذف و اضافه شدن مشاغل خواهد شد. اما در حوره منابع انسانی بایستی از این امکان به عنوان کمک کننده استفاده کرد و نه تصمیم‌گیرنده».
نقش داده‌ها در استخدام درست
«استخدام داده محور» عنوان نخستین پنل تخصصی این رویداد بود. میهمانان این پنل نازنین دادگر (مدیرکل منابع انسانی یونیلیور ایران)، دکتر عباس غفاری (عضو هیئت مدیره انجمن منابع انسانی)، مجتبی سلحشور (قائم مقام و مدیر ارشد منابع انسانی شرکت پیشگامان) ، امید صادقیان پور (مدیر منابع انسانی همراه کارت) و بهنام تجاری (معاون منابع انسای تیم مرکزی گروه اسنپ) بودند. این مهمانان ضمن بررسی شیوه‌های سازمانی خود در استخدام داده محور اطلاعات خود را به اشتراک گذاشتند.
در ابتدای این گفتگو هر کدام از این کارشناسان به تعریف استخدام داده محور از دیدگاه خود پرداختند. دکتر عباس غفاری به عنوان نخستین سخنران این پنل گفت: «اگر بخواهیم تعریفی از استخدام داده محور داشته باشیم که Data-Driven است، می‌بینیم در منابع موجود داده‌های مبتنی بر واقعیت در تصمیم‌گیری تاثیر دارند. در این راستا باید برنامه مناسبی تدوین شده و تیم جذب هزینه‌سنجی، سنجش افراد و سنجش کیفیت را مد نظر قرار دهند. با این پیش فرض باید دانست که استخدام داده محور از روی نتایج باید ارزیابی شود. در همین راستاست که استفاده از اطلاعات در حوزه منابع انسانی باید مناسب باشد و برای موفقیت اطلاعات یک گام عقب‌تر بیایم و از خود بپرسیم آیا اصلا نیاز به جذب داریم یا خیر؟ و اگر این نیاز وجود داشت پیش، در حین و بعد از استخدام اطلاعات را گردآوری کنیم. باید در این راستا هزینه جذب، سرعت جذب، تنوع جذب و دستاوردها را نیز مد نظر قرار داد».
نازنین دادگر نیز در بخشی از سخنان خود به فرآیند استراتژی در منابع انسانی اشاره داشت: «اگرچه اطلاعات عالی است اما فراتر از آن باید دانست که پس از تدوین استراتژی باید چیدمان نیروی انسانی تدوین شود. یعنی سازمان باید سبک و سنگین کند و نیازهای انسانی خود را بسنجد. اینکه بالانس تیم چقدر است؟ چند نیروی ارشد ضروری است و نیاز ما به کارمندان چقدر است؟ اگر ما بدانیم لانچ چه زمانی رخ می‌دهد برنامه‌ریزی ما تغییر می‌کند».
بهنام تجاری نیز پس از عنوان تجربیات خود به موضوع مهمی اشاره داشت. وی گفت: «برای ما دو دیتا مهم است. یکی رفتار هنگام جذب و دیگری رفتار هنگام خداحافظی با کارمند که هر دو باید محترمانه باشد. ما در حوزه منابع انسانی تا سه ماه مسئولیت بررسی فرآیند و کیفیت جذب بر عهده ماست اما بعد از آن دیگر تیم‌ها نیز باید وارد این حیطه شوند و در سنجش‌ها و گردآوری اطلاعات دخیل شوند».
آموزش یعنی افزایش سرمایه مادی
گردهمایی مدیران منابع انسانی با برگزاری پنلی تحت عنوان «نقش آموزش در نگهداشت پرسنل» ادامه یافت.
محمد شهرمیانی (مدیرعامل رهنما کالج)، فاطمه سعادتی (راهبر فرهنگ، انگیزش و ارتباطات سازمانی) و فرشاد اصلانی (مشاور و مدرس حوزه منابع انسانی)، سخنرانان این بخش بودند. ضمن آنکه ایوب اسماعیلی (مشاور و مدرس حوزه منابع انسانی) مدیریت این پنل را برعهده داشت.
در این بخش مدل‌های آموزشی مورد بحث و بررسی قرار گرفت و براساس آن عنوان شد که آموزش باید درون سازمانی باشد و گاهی هزینه‌‌های اندک در این زمینه تغییراتی ایجاد نمی‌کند و حتی کارگاه‌های ۷ تا ۸ ساعته نیز قادر به حل معضلات سازمان نیستند. لذا ضروری است که مدیران منابع انسانی خود در ابتدا در کلاس مدرس حاضر شده و شیوه تدریس و مسائل مطرح شده را با نیاز خود بسنجند.
سخنرانان چالش دیگر این حوزه را مدیرانی خواندند که صرفا تمایل به یادگیری در حوزه محدود خود دارند یا به واسطه مقام خود حاضر به یادگیری مجدد نیستند.
دیگر موضوع مطرح شده در این حوزه ایجاد ضرورت برای تغییر و تعریف آن بود. آنها خاطر نشان کردند که یادگیری در سازمان هنگامی رخ می‌دهد که ضرورت تغییر بر آن اساس شکل گرفته باشد.
تاکید بر مثلث مدرس، محتوا و سازماندهی دیگر مساله مطرح شده در این بخش بود. تاکید بر وجود دوره‌های مفید اما آموزش غلط و تاکید موکد بر آموزش صرف بدون توجه به ایجاد احساس خوب در مخاطب از دیگر موارد مطرح شده در این رویداد بود.
در ادامه این مبحث مژگان گلشن (مدیرعامل راهکارهای منابع انسانی کندو) نیز با طرح اعداد و ارقامی به بازگشت سرمایه بر مبنای آموزش اشاره داشت.
وی گفت در سازمانی با ۲۰۰ نفر پرسنل که بین ۵۰ تا ۶۰ میلیارد هزینه حقوق و دستمزد پرداخت می‌کند اگر بخواهیم نفری ۶۰۰ هزار تومان هزینه آموزش کنیم با یک درصد بهره وری ۶۰۰ میلیون سود عاید شرکت می‌شود.
او ادامه داد: «واقعیت این است که میزان این بهره وری ۱۲ درصد است و سودی که عاید شرکت می‌شود بسیار بیشتر از آمار ارائه شده است.»
منابع انسانی فقط یک حوزه کاری نیست
این رویداد با سخنرانی سینا توسلی پایان یافت. وی که معاون منابع انسانی اسنپ فود است سخنان خود را حول محور «منابع انسانی در نقش شریک تجاری» ارائه داد.
وی گفت: «ما باید ابتدا نیازهای پرسنل را بشناسیم. اول باید ستون‌ها را بچینیم. چرا که فرآیندها، پروسه‌ها، آدم‌ها و ساختار به گونه‌ای است که در ایجاد زمینه برای شریک تجاری شدن منابع انسانی موثر است».
این کارشناس خاطر نشان کرد: «زمانی که ما وظیفه خود را آموزش می‌بینیم اما قادر به ارائه ریکامندیشن نیستیم پس شریک مناسبی نیستیم. در نتیجه باید دانست که این اتفاق یک مسیر است و چندین ماه و سال طول می‌کشد که در رده ۴ هرم مازلو بیزینس باشد».
توسلی ۵ مرحله را برای ورود به این ساختار عنوان کرد و اشاره کرد: «شناخت بیزینس برای فعالیت ما به عنوان شریک تجاری مهم است. در گام دوم توجه به ساختار اچ. آر مهم است تا از ساختار سنتی فاصله بگیریم».
وی سه مرحله دیگر را این طور برشمرد: «اتومیشن، بحث دیتا در اچ.آر و TRACK کردن دیگر گام‌هایی است که باید برداریم».
