همانطور که بارها این روز‌ها می‌شنویم، دنیای امروزی با تغییرات و ابهام‌های بسیار زیادی مواجه است. این تغییرات سازمان‌ها را به بهبود انطباق‌پذیری و چابکی در عملکرد وادار می‌کند. به نظر ‌می‌رسد که سازمان‌ها تغییرات را باید به عنوان عاملی اجتناب‌ناپذیر بپذیرند و خود را همواره برای آنها آماده کنند. در این مقاله به معرفی برخی از این تغییرات ضروری در سال ۲۰۲۳ می‌پردازیم.

افزایش سرعت، تقویت انعطاف‌پذیری

نوسانات در سازمان‌های امروزی یک ویژگی است، نه یک اشکال، با این حال سازمان‌ها برای واکنش به شوک‌های آتی آماده نیستند. سازمان‌هایی که بتوانند از بحران‌های سریالی به سرعت عبور کنند، ممکن است برتری‌های قابل توجهی نسبت به سایرین به دست آورند. انجام این کار مستلزم سازماندهی برای سرعت پاسخگویی، دادن قدرت به افراد و توسعه فرهنگ یادگیری مداوم است.

ترکیب صحیح: تعادل جدید کار حضوری و کار از راه دور

از زمان همه‌گیری کرونا، شمار زیادی از سازمان‌ها طیفی از مدل‌های کاری ترکیبی را پذیرفته‌اند که به کارمندان اجازه می‌دهد برای مدتی یا بیشتر اوقات، از راه دور کار کنند. آنچه مهم است این است که سازمان‌ها ساختار و پشتیبانی لازم را جهت انجام فعالیت‌ها به بهترین شکل به صورت حضوری یا از راه دور، ارائه دهند. سازمان‌ها با چنین ساختاری با دارا بودن گزینه‌های مختلف برای چگونگی، زمان و مکان انجام کار، از جمله با بازطراحی انتظارات عملکرد، می‌توانند خود را به عنوان محل کار مطلوب متمایز کنند.

باز بودن نسبت به کاربرد هوش مصنوعی

هوش مصنوعی فقط پتانسیل افزایش عملیات یک شرکت را ندارد، می‌توان از آن برای ایجاد سازمان‌های بهتر استفاده کرد. شرکت‌ها در حال حاضر از هوش مصنوعی برای ایجاد منبع استعداد پایدار و بلند‌مدت استفاده کرده، روش‌های کار را به شدت بهبود بخشیده و تغییرات ساختاری سریع‌تر و مبتنی بر داده را در سازمان خود ایجاد می‌کنند. از آنجایی که سازمان‌ها از فرصت‌های ارائه‌شده توسط هوش مصنوعی استقبال می‌کنند، باید روی استفاده از آن در فرهنگ شرکتی، استخدام و توسعه رهبران باهوش تمرکز کنند، و در مورد ریسک‌های مرتبط با هوش مصنوعی و نگرانی‌های اخلاقی بیندیشند.

قوانین جدید جذب، حفظ و فرسایش

افراد در حال تجدید نظر در نگرش خود هم نسبت به کار و هم در محل کار هستند. کارمندانی که کار را ترک می‌کنند می‌گویند که فقط پول، تعادل کار و زندگی، پیشرفت حرفه‌ای یا هدف نیست که آنها را در سال ۲۰۲۳ به سر کار بازگرداند: بلکه ترکیبی از همه این موارد است. به عنوان مثال، در اروپا، ۳۵ درصد از افرادی که شغل خود را ترک می‌کنند، به انتظارات عملکرد ناپایدار اشاره می‌کنند. سازمان‌ها می‌توانند با تطبیق پیشنهادهای ارزشی کارکنان با ترجیحات فردی به روش‌هایی پاسخ دهند که می‌تواند به پر کردن شکاف بین آنچه کارکنان امروزی می‌خواهند و نیاز شرکت‌ها کمک کند.

بستن شکاف قابلیت

شرکت‌ها در سراسر بخش‌ها اغلب عناصر تکنولوژیکی یا دیجیتالی را در استراتژی‌های خود اعلام می‌کنند بدون اینکه لزوماً قابلیت‌های مناسبی برای پذیرش آنها داشته باشند. برای دستیابی به مزیت رقابتی، سازمان‌ها نیاز به ایجاد قابلیت‌های نهادی دارند؛ یعنی مجموعه‌ای یکپارچه از افراد، فرآیندها و فناوری که با توانمند ساختن سازمان برای انجام کاری به طور مداوم بهتر از رقبای خود، ارزش ایجاد می‌کند.

راه رفتن روی طناب استعداد

رهبران کسب‌وکار مدت‌هاست که روی طناب استعدادها گام برداشته‌اند – با دقت بودجه‌ها را متعادل می‌کنند و در عین حال افراد کلیدی را حفظ می‌کنند. در شرایط نامطمئن اقتصادی امروز، سازمان‌ها باید بیشتر بر یافتن راه‌هایی برای تطبیق استعدادهای برتر با نقش‌های با ارزش تمرکز کنند. تحقیقات مک کینزی نشان می‌دهد که در بسیاری از سازمان‌ها بین ۲۰ تا ۳۰ درصد از نقش‌های حیاتی توسط مناسب‌ترین افراد انجام نمی‌شود.

رهبری که خودآگاه و الهام بخش است

رهبران این روزها لزوماً بر پاسخ‌های کوتاه‌مدت به بحران‌ها تمرکز کرده‌اند، اما همچنین باید درازمدت فکر کنند و رفتارهای متناسب با هدف را پرورش دهند. آنها باید بتوانند خودشان را رهبری کنند، باید بتوانند تیمی از همتایان را در C-suite رهبری کنند، و باید مهارت‌های رهبری و طرز فکر لازم برای رهبری در مقیاس، شبکه‌های هماهنگ و الهام بخش از تیم‌‎ها را داشته باشند. این امر مستلزم آن است که رهبران یک آگاهی دقیق هم از خود و هم از محیط عملیاتی اطراف خود ایجاد کنند.

ایجاد پیشرفت معنادار در زمینه تنوع، برابری، و شمول

بسیاری از سازمان‌ها بر تنوع، برابری و شمول تمرکز می‌کنند، اما در بسیاری از موارد، فعالیت‌های آنها به پیشرفت معنادار تبدیل نمی‌شوند. چیزی که اغلب گم می‌شود، پیوند واضحی بین استراتژی تنوع، برابری و شمول و استراتژی کسب‌و‌کار است. یک راه این است که رهبران در اوایل، با در نظر گرفتن اهداف و سطح تأثیر مطلوب برنامه‌هایشان، سیستماتیک‌تر عمل کنند. برای تحقق آرمان‌های تنوع، برابری، و شمول، رهبران باید فرصت‌هایی را برای پیشرفت در سازمان خود و همچنین برای بهبود جوامع خارجی و جامعه خود شناسایی کنند.

سلامت روان

۹ سازمان از ۱۰ سازمان در سراسر جهان نوعی برنامه رفاه ارائه می‌دهند. اما با وجود فعالیت‌های خوب، نمرات بهداشت و رفاه جهانی همچنان ضعیف است. تحقیقات ارتباط بین گزارش‌های مربوط به سلامت روان و رفاه ضعیف و مسائل سازمانی، از جمله فرسایش، غیبت، مشارکت کمتر و کاهش بهره‌وری را برجسته می‌کند. در سال ۲۰۲۳، سازمان‌ها باید تلاش‌های خود را بر روی پرداختن به علل ریشه‌ای چالش‌های سلامت روان و رفاه به شیوه‌ای سیستماتیک متمرکز کنند. اصلاحات یکباره و تدریجی کافی نخواهد بود.

باز تعریف کارایی 

در فضای کسب‌و‌کار نامطمئن امروزی، شرکت‌ها دوباره توجه خود را بر معیارهای کارایی متمرکز می‌کنند. افزایش کارایی چیزی بیش از مدیریت بحران‌های فوری یا انجام همان کار با منابع کمتر است. استقرار موثرتر منابع در جایی که بیشترین اهمیت را دارند، مزایای قابل توجهی از جمله بهبود سلامت سازمانی، بازده سهامداران بیشتر و تصمیم‌گیری‌های بهتر و سریع‌تر را به همراه دارد. کارآمد بودن اغلب به معنای اعتماد بیشتر به سازمان و توانمندسازی کارکنان است.