کووید-۱۹ باعث تغییرات سریع در محل کار شد و تاثیر قابل توجهی بر مهارت‌هایی که رهبران نیاز دارند تا به کارکنان خود در ایجاد مشاغل کمک کنند، داشت.
در مواجهه با اختلالات گسترده، کسب‌و‌کارها نوآوری‌های بی‌سابـــقه‌ای را معرفی کردند و به دنبال یافتن راه‌هایی برای ایمن نگه داشتن کارکنان، علاقه‌مندی مشتریان و باز نگه داشتن درهایشان بودند. در همان زمان، کارکنان در همه جا نحوه تعریف موفقیت و همچنین روابط خود با یکدیگر و شرکت‌هایشان را مجددا بررسی کردند. هدف این مقاله بررسی این است کـه چگونه تغییرات در انتظارات کارکنان از سازمان‌ها، نیازمند تغییراتی از سوی رهبرانی است که می‌خواهند موفق شوند.

چه چیزی در زمینه انتظار مردم از سازمان‌ها در حین تفکر در مورد شغل خود تغییر می‌کند
شکی نیست که همه‌گیری کووید-۱۹ باعث تضعیف روابط بین کارکنان و سازمان‌ها شده است. در حالی که این روند پیش از همه‌گیری و تحولات اجتماعی پس از آن، آغاز شده است، در سال‌های ۲۰۲۰ و ۲۰۲۱ شاهد تحولی در قرارداد اجتماعی بین کارکنان و سازمان‌ها بودیـم. ظاهرا یک شبـه، تغییرات سریـع و قابل توجــهی در جایی که کارکنان می‌توانستند کار خود را انجام دهند رخ داد. در حالی که پیشرفت‌های تکنولوژی بــه تدریج خطوط بین خانه‌ها را محو می‌کرد، اوایل ۲۰۲۰ با شروع همه‌گیری، هــر شغلی در همه جای دنیا کــه می‌توانست بــه طور ناگهانی از راه دور انجام شود، وجود داشت. آپارتمان‌ها و خانه‌ها بــه طور همزمان به محل کار، مدرسه، مهدکودک و حتی محل عبادت و مکان‌های نمایش تبدیل شدند. فناوری برای حمایت از این نیروی کار پراکنده، به کار گرفته شد و کارفرمایان همچنان به بازگرداندن شرایط کار حضوری می‌اندیشیدند. در همان زمان مشاغلی کــه روتین و قابل پیش‌بینی بودند، ناگهان غیر‌قابل پیش‌بینی شدند. تقریبا هیچ کاری امکان ادامه داشتن به همان شکل قبل را نداشت، حتی در زیرساخت‌های حیاتی. خرده‌فروشان تلاش کردند تا قفسه‌ها را انبار نگه دارند، تولیدکنندگان سعی کردند خطوط مونتاژ را فعال نگه دارند و … . همه چیز باید دوباره تجسم می‌شــد و سپس با ادامــه تغییر همه‌ چیز دوباره تصور می‌شد. در جایی کــــه کارکنان تمایل بیشتری به فدا کـردن زمان، روابط شخصی و اغلب علایق یا ارزش‌های خود در ازای ارتقاء شغلی داشتند، بسیاری دریافتند که دیگر حتی مایل به انجام این مبادلات هم نیستند. بسیاری از آنها به طور کامل کار را ترک کردند، در حالی که برخی دیگر به سمت مشاغلی رفتند که معنی یا انعطاف بیشتری داشت. دیگرانی که ماندند، سخت کار نکردند یا فقط تا زمانی که به یک شرکت دیگر نقل مکان کنند، وقت خود را صرف کار می‌کردند. همه این تغییرات بر آنچه رهبران باید بتوانند برای حمایت از کارکنان در دستیابی به اهداف شغلی خود انجام دهند، تاثیر گذاشته اســـت. تغییرات قابل توجه در محل کار، مهارت‌های مورد نیاز برای یک شغل موفق، و فرسایش قـرارداد اجتماعی بین کارکنان و کارفرمایان همگی به موارد جدید نیاز داشت.

مهارت‌های رهبری برای اطمینان از رضایت فردی و موفقیت سازمانی
کارکنان برای حمایت از مشاغل خود به رهبران نیاز دارند. کارکنان در سراسر جهان از رهبران می‌خواهند که از مشاغل خود به روش‌های متفاوتی نسبت به گذشته حمایت کنند.
در درجه اول، این تغییرات حول دو موضوع کلی می چرخد:
۱) رهبران باید نقش فعالی در ایجاد ساختار و انعطاف‌پذیری در محل کار داشته باشند.
۲) رهبران باید ارتباطات بیشتر و معنا‌دارتری را‌ برای کارکنان ایجاد کنند.
کارکنان از رهبران انتظار دارند که هم ساختار و هم انعطاف‌پذیری را فراهم کنند. از آنجایی که قرارداد کار همچنان رو به زوال است، کارکنان دیگر انتظار ندارند کــه شغل خـــود را در یک سازمان به طور روشمند طی یک نردبان پیش ببرند. بسیاری حتـی انتظار ندارند بیش از یک سال را در یک سازمان سپری کنند. از آنجایی که کارکنان به طور فزاینده‌ای مالکیت کامل مشاغل خود را بــه دست می‌گیرند، رهبرانی می‌خواهند کــه در نحوه مبادله مهارت‌های خـود با حقوق انعطاف‌پذیر باشند. تعداد و پیچیدگی‌های روابط کاری که کارکنان خواستار آن هستند به سرعت در حال افزایش است و بـه رهبرانی نیاز دارد که بتوانند شبکه‌هایی بسازند که به آنها دسترسی به مجموعه‌ای از مهارت‌ها را برای حمایت از توانایی شخصی‌سازی تجربــه کارمند بدهــد. همچنین مستلزم تمایزات و ساختار واضح پیرامون مزایا و مسئولیت‌های هر نوع رابطه کاری و توانایی بیان موثر در درون و بیرون تیم‌هایشان است. علاوه بر ساختار و انعطاف در روابط کاری رسمی، افــزایش سیالیت بین کار و زندگی، مستلزم ارائه ساختار و انعطاف‌پذیری در عملکرد کار توسط رهبران است.

مدیریت عملکرد هم برای سازمان و هم برای کارمند
محیط کار مجــازی نیاز به رهبران را افزایش داده است تا ساختار و انعطاف‌پذیری را بـــرای فرآیند نظارت بـر نیازهای بیرونی و خروجی تیم خود فراهم کنند. رهبران باید مهارت‌هایی داشته باشند تا بـه وضوح انتظارات عملکرد را بیان کنند، مذاکره کنند و در ارتباط منظم با کارکنان، در مورد پیشرفت‌شان برای ایجاد مسئولیت‌پذیری و رفع موانع، اهداف شغلی و اینکــه چگونه کارشان این اهداف را ممکن می‌سازد، بحث‌و‌گفتگو کنند.
راه دیگری که کارکنان از رهبران می‌خواهند تا به واسطه آن، ساختار و انعطاف‌پذیری متفاوتی را متوازن کنند؛ نحـوه دسته‌بندی کار است. مشاغل به طور فزاینده‌ای به وظایفی که با مهارت‌های خاص انجام می‌شوند، تقسیم می‌شوند. کارکنانی که خود را به طور فزاینده‌ای به عنوان “نمایندگان آزاد” می‌بینند، فعالانه تلاش می‌کنند تا مجموعه‌ای از مهارت‌ها و تجربیات ایجاد کنند کـه آنها را قابل فروش‌تر کند. در ساختار کاری که باید انجام شود، بهترین رهبـران انعطاف‌پذیری را فراهم می‌کنند کـه بــه کارکنان کمک می‌کند تا مهارت‌های خود را بسازند. آنها این کار را با کمک بـــه کارکنان انجام می‌دهند تا ببینند که چگونه وظایفی که از آنها خواسته شده بـه آنها کمک می‌کند تا سبدهای خود را بسازند، با چرخش وظایف از طریق تیم‌هایشان، و با ایجاد فضا و زمان برای کارکنان برای ایجاد مهارت‌هایی که می‌خواهند، گاهی اوقات حتی زمانی که این کار غیر ضروری است. رهبرانی کــه می‌توانند ساختاری را در ابهام و عدم اطمینان محیط کسب‌و‌کار امروز، با تصور آینده، هدایت انتخاب‌ها، رام کردن دلهره‌ها، تنظیم انتظارات، آزمایش‌های زیرکانه و همکاری مکرر ایجاد کنند، یک سازمان برنده ایجاد می‌کنند که به کارکنان کمک می‌کند تجربیات شغلی معنادار و تاثیر‌گذاری داشته باشند. علاوه بر تعادل سیال ساختار و انعطاف‌پذیری، کارکنان بــه رهبرانی نیاز دارند که بتوانند ارتباطاتی ایجاد کنند و آنها را بــه سمت ایجاد مشاغل معنادار و موفق هدایـت کنند.

کار را با تاثیر خارج از سازمان مرتبط کنید
در حالی که همیشه از رهبران انتظار می‌رفت کــه بــه کارکنـان کمک کنند تاثیر کار فردی را به اهداف شخصی و سازمانی مرتبط کنند، امروزه معناسازی به فراتر از اهداف سازمان گسترش پیدا کرده است. به طور کلی کارکنان امروزی بیشتر به شغلی اهمیت می‌دهند که تاثیر‌گذار باشد.

کارکنان را به یکدیگر وصل کنید
کار اتصال کارکنان به یکدیگر و به سازمان، چند وجهی است. تغییر ناگهانی به کار مجازی و حتی ترکیبی، نیاز به رهبرانی را ایجاد کرده است کــه می‌توانند بــه کارکنان کمک کنند تا با سازمان و تیم خود ارتباط برقرار کنند، به گونه‌ای که به آنها کمک کند نیازهای خود را برای تعامل اجتماعی و تعلق برآورده کنند. علاوه بر این، وقتی بیشتر در مورد اینکه چگونه محل کار بر آینده شغلی تاثیر می‌گذارد می آموزیم، شروع بـه درک این موضوع می‌کنیم که جایی که شما کار می‌کنید پیامدهای شغلی دارد. رهبران باید به طور فعال در مورد چگونگی ایجاد فضاهای ارتباط اجتماعی عمدی برای ایجاد روابط کاری جدید و تقویت روابط موجود آزمایش کنند تا محیط کاری ایجاد کنند که پر بار بوده و کشش لازم را داشته باشد.
رهبرانی که به طور فعال کارکنان مجازی را با مربیان خارج از سازمان خود جفت می‌کنند، برنامه‌های توسعه کاملا مجازی را ارائـه می‌دهند، و حتــی محل کار را به عنوان یک آمار تنوع ردیابی می‌کنند، می‌توانند بــه همه کارکنان کمک کنند فرصت‌هایی برای رشد شغلی خود داشته باشند.

ارتباطات معتبری با کارکنان تیم خود ایجاد کنید
سرانجام، رهبران امروزی باید در ایجاد روابط شخصی، بسیار راحت‌تر و معتبرتر باشند. کارکنان امروزی انتظار دارند که بتوانند آشکارا در مــورد آنچه نیاز دارند، صحبت کنند تا بتوانند نیازهای شخصی خود را متعادل کنند و یا سلامت روان خود را بدون عواقب شغلی حفظ کنند. آنها می‌خواهند تمام خود را به محل کار بیاورند و از دیگران (به ویژه رهبرانشان) انتظار دارند که همین کار را انجام دهند. آنها از رهبران و سازمان‌هایشان انتظار دارند که به نیاز‌ها و تجربیات کارکنان با پیشینه‌های مختلف نژادی، ترجیحات جنسیتی و جنسی و ظرفیت‌های فیزیکی توجه کنند و به طور فعال به آنها رسیدگی کنند. از آنجایی کـه رهبران ساختار و انعطاف‌پذیری را متعادل می‌کنند و ارتباطات بیشتــر و معناداری را بــرای کارکنان ایجاد می‌کنند، مزایایی برای همه وجود دارد. احتمال بیشتری وجود دارد که کارکنان بتوانند مشاغل مورد نظر خود را ایجاد کنند، رهبران می‌توانند بــه مهارت‌هایی که برای انجام کار نیاز دارند دسترسی داشته باشند، و سازمان‌ها به احتمال زیاد قادر به ارائه آنچه مشتریان و سرمایه‌گذاران درخواست می‌کنند، خواهند بود.
و در نهایت، زمانی که قابلیت‌های رهبری منعکس‌کننده انتظارات مشتریان، کارمندان و سرمایه‌گذاران باشد، ذینفعان بـه سازمان شما اعتماد می‌کنند.