روزی روزگاری در جهان، اتفاقات، رویدادها، حوادث و جریانها، عمدتا قابل پیشبینی بودند. سرگذشت بشر در سالهایی که ابزار مدرن، فناوری، علم و فلسفه هنوز جایی در میان آدمیان نداشت، عمدتا یکنواخت پیش میرفت؛ جنگ، نزاع و خونریزی برای تصاحب زمینهای بیشتر، زاد و ولد برای حفظ قدرت و مرگ در اثر قحطی، بیماری یا حیوانات وحشی. به طور پیوسته در تکامل انسان امروزی میتوان دریافت که سرعت تغییرات پیش از صنعتی شدن به طور محسوسی از سرعت تغییرات پس از صنعتی شدن، بسیار کمتر بوده است و سرعت تغییرات پس از پیدایش و گسترش اینترنت، تکنولوژی و ابزار مدرن امروزی از سرعت تغییرات پس از صنعتی شدن و پیش از ظهور تکنولوژیها جدید، بسیار سریعتر است. به این موضوع کمی بیشتر فکر کنید. انسانهایی که در خلال سالهای ۱۵۰۰ میلادی میزیستند با انسانهایی که در سال ۱۲۰۰ میلادی زندگی میکردهاند چه تفاوتهای آشکاری در سبک زندگی، سطح رفاه آن یا نوع مسائلشان داشتهاند؟ انسان ۲۰۰۰ با ۱۷۰۰ چطور؟ میان هر دو، ۳۰۰ سال تقویمی فاصله است اما به لحاظ مسائل و سبکزندگی، تفاوت به صورت معناداری زیاد است. اینجاست که سرعت آهنگ تغییرات پدید میآید. همانگونه تجربه زیسته بشری در سال ۲۰۲۳ با ۲۰۰۰ بسیار متفاوت از تجربه زیسته بشری میان سالهای ۱۵۰۰ تا ۱۲۰۰ میلادی است. در نتیجه باید گفت که با توجه به سرعت رشد علم و پیشرفت تکنولوژی ساخت بشر، مسائل انسانها با سرعت زمان بیشتری تغییر میکند. دیگر تفاوت فرهنگی در میان انسانهای همنژاد یا هموطن، چند صد سال به طول نمیانجامند و ظرف مدت ۱۰ سال، نسلها تغییر میکنند!
حال این مسئله چه تاثیری بر روی سازمانها میگذارد؟
به طور کلی میتوان چنین بیان کرد که سازمانها، جامعهای کوچک از جامعهای بزرگتر هستند. تغییر و تحولات فرهنگی، سیاسی و اقتصادی بدون شک تاثیر مستقیم بر عملکرد سازمانها میگذارد. حیات سازمانها در گرو حیات تجاری و اقتصادی بازار هدف آنهاست و بازار هدف، بدون شک تحت تاثیر تغییر و تحولات است. امروزه در حالی صحبت از نسل هوشمصنوعی (AI Gen) و مفاهیم مدرنی از این قبیل میشود که تا ۲۰ سال پیش بنظر شبیه به رویابافی بود.
از VUCA چه میدانید؟
بر طبق تعریف وارن بنیس و برت نانوس، ایدهپردازان نظریات رهبری، جهان امروز جهانی دارای نوسانات بسیار (Volatility)، غیرقطعی (Uncertain)، دارای پیچیدگی (Complex)، مبهم (Ambiguous) و غیرقابل پیشبینی است. همانگونه ارتش ایالات متحده در خلال جنگ سرد، برای توصیف وضعیت هژمونی جهانی از عبارت VUCA استفاده کرد.
برای آنکه بتوانید به خوبی این موضوع را درک کنید اینگونه در نظر داشته باشید:
قیمت کالا، مواد اولیه و پیشنیازهای صنایع بزرگ که با فرآوری آنها محصول نهایی به بازار مصرف راهپیدا میکند چگونه از سخن دو سیاستمدار در گوشهای از جهان اثر میپذیرد؟ فرض کنید در رابطه با محصول غذایی به نام شکلات یک شرکت سوئیسی صحبت میکنیم. دو سیاستمدار آمریکایی در هند، در رابطه با تحریم احتمالی ماشینآلات کشاورزی، کود و سم برزیل که علت آن همکاری و داد و ستد مالی با ایران است خبر میدهند. به واسطه این خبر قیمت ماشین آلات کشاورزی، کود و سم در برزیل بالا میرود. با بالا رفتن آن و هزینهبر شدن پروسه کاشت، نگهداری و برداشت کاکائو در برزیل، بهای تمام شده کاکائو زیاد میشود. همزمان با این اخبار، به علت بمباران شدن شرکت نفتی آرامکو عربستان، بهای نفت بالا میرود و در نتیجه هزینه حملونقل نیز در سرتاسر جهان افزایش پیدا میکند. حال شرکت شکلاتسازی سوئیس هم با بهای بیشتری باید کاکائو را تامین کند و هم باید بهای بیشتری برای حملونقل آن پرداخت کند. در نتیجه تصمیمات و اتفاقاتی که در سرتاسر جهان به صورت زنجیرهوار گرفته میشود و غیرقابل پیشبینی است، بهای شکلات سوئیسی افزایش پیدا میکند. در نتیجه میتوان گفت که اثرپروانهای که موضوعات بر روی یکدیگر میگذارد، تنها یک علت و معلول ندارد و به صورت پیوسته در نوسان است. نوسان، پیچیدگی و ابهام و غیرقطعی بودن اتفاقات و رویدادها در سرتاسر زندگی این موضوع را روشن میکند که اکنون که سرعت تصمیمات، اتفاقات و روندها بدین گونه پیش میرود، چه باید کرد؟ سازمانها چگونه با این شرایط دست و پنجه نرم میکنند؟ برای آنکه بار دیگر موضوع مورد بحث را شفاف کنیم، مثال شکلات سوئیسی را در نظر بگیرید! اگر همزمان با آن اتفاقات یکی از بخشهای فرآوری کاکائو در خط تولید از کار بیفتد و در عینحال دانشمندان استرالیایی روش ساخت کاکائو مصنوعی را پیدا کرده باشند چه اتفاقی میافتد؟ همه چیز همینقدر پیچیده، دارای نوسان، سریع و غیرقابل پیشبینی!
سازمانها و عدم قطعیت
چه باید کرد؟
سازمانی را فرض کنید که از سال ۱۹۸۸ در زمینه مالی، اقتصادی و سرمایهگذاری فعالیت میکند. این سازمان به مرور زمان با ایجاد مزیت رقابتی در بازار، مشتریان خوبی برای خود دست و پا میکند. به مرور ارزش صندوق سرمایهگذاری آنها در خلال سالهای ۲۰۰۵ تا ۲۰۰۷ میلادی ۱۸ میلیارد دلار به ۲۳ میلیارد دلار میرسد و همه چیز بر وفق مراد است. رشد پیاپی و بدون توقف. حالا اما سال ۲۰۰۸ میلادی به ناگهان اوضاع تغییر میکند. در عرض چند روز بزرگترین سازمانهای تجاری جهان تا مرز فروپاشی پیش میروند. بانکهای بزرگ یکی پس از دیگری ورشکست میشوند و کار تا جایی پیش میرود که اقتصاد جهانی نیز تابآوری خود را از دست میدهد. اکنون شرکتهای مالی که در سقوط مطلق هستند چه بر سرشان خواهد آمد؟ در این جهان چگونه در عرض مدت کوتاهی تمام آنچه اندوخته بودند بر باد میرود؟ آیا سازمانی میتواند از این بحران به سلامت عبور کند؟ پاسخ بله است. نه تنها سازمانها میتوانند از این بحران عبور کنند بلکه میتوانند تهدید را به فرصت تبدیل کنند. شرکتی که در ابتدای متن تصور کردیم، یک داستان واقعی از شرکت بلکراک آمریکایی است. شرکتی که پس از بحران مالی ۲۰۰۸ به واسطه مدیریت ریسک درست و مناسب در جهان عدم قطعیتها، توانست میزان سرمایه جذب شده در صندوق خود را تا ۹ برابر یعنی در حدود ۱۸۰ میلیارد دلار افزایش دهد! برای درک بهتر آنچه بر سازمانها و اقتصاد آمریکا و جهان در سال ۲۰۰۸ میلادی آمد، پیشنهاد میشود فیلم سینمایی The Big Short را تماشا کنید.
حال چگونه سازمانها از پس جهان عدمقطعیت بر میآیند؟
بنای شکلگیری فرآیندها، مدیریت منابع و سرمایه در جهان امروز باید بر اساس یک اصل اساسی باشد؛ توانمندی برای پرداخت هزینه و مدیریت تغییر!
مدیریت تغییر چگونه اتفاق میافتد؟
در روزگاری که مشاغل و اتفاقات قابل بیشبینیتر و مشخصتر بودند، افراد نیاز به پرداخت هزینه تغییر برای سازگار شدن و پیشروی در رودخانه زندگی را نداشتند. به همین شکل سازمانها نیز بینیاز از پایش مستمر وضعیت خود و مناسبات آنها با بازار و رقبا بودهاند. اما امروزه این موضوع بسیار تفاوت دارد. سرعت رشد تغییرات ممکن است اجازه فکر کردن به عواقب و نتایج تصمیمات را هم از ما بگیرد، حال آنکه اگر ما آماده آن موقعیت نباشیم، کلاهمان را باد خواهد برد! توجه کنید که سازمانها در این مقطع باید شرایط زیر را ایجاد نمایند:
- هدایت سازمان بواسطه اهداف
- جهتگیری خرد و کلان استراتژی بر اساس عملکرد سازمان
- روابط درونی، حاکمیت دادهها و فرآیندها بر اساس اصول و نه قوانین
اصل اساسی دستیابی به چنین رکنی، رجحان توانمندی برای درک و تغییر شرایط بر اصرار بر ثبات و انفعال است.
عدم قطعیت و مدیریت منابع انسانی
اشخاص، سرمایههای انسانی هستند که سازمانها را نیل به اهداف هدایت میکنند. در جهان عدم قطعیت، آن فلسفهای پیروزمندانه عمل خواهد کرد که بتواند فضای عمل را برای آن دست از افرادی فراهم کند که به خوبی تغییرات را شناسایی میکنند، برای همگام شدن با آن راه و روش ارائه میکنند و در پیدا کردن فرصت در دل بحرانها به خوبی نقش ایفا میکنند، یعنی افرادی که پتانسیل آن کار را دارند. سازمانهایی که بنا بر گزارش موسسه HuntZen، توجه بیشتری به پتانسیل افراد داشتهاند و نه تجربه آنها، نرخ نگهداشت بیشتر و نرخ درآمد به هزینه کارکنان بالاتری داشتهاند. به قول معروف Hire for Potential, not Experience!
همواره به یاد داشته باشیم که در جهان بیثبات، مبهم و غیرقطعی امروزی که پمپاژ اخبار، رویدادها و اتفاقات گوناگون به صورت پیوسته بر کسبوکار اثر میگذارند، سازمانهایی موفق عمل خواهند کرد که با بهرهگیری از برنامهریزی و آمادهسازی تغییر، حاضر به پرداخت هزینه آن باشند و یا افرادی را در دل خود جای دهند که این هزینه را پرداخت کرده باشند.
اما سوالی که احتمالا پیش میآید این است که آیا پتانسیل همه چیز است؟
پاسخ قطعا خیر است.
پتانسیل افراد، در محیطی که پذیرای استعداد آنان باشد شکوفا میشود. پتانسیل به تنهایی برای شکوفایی استعداد کافی نیست. کسب تجربه (و نه صرفا گذر زمان برای جمعآوری سابقه) بدون شک منجر به شکوفایی استعدادها و نمایان شدن توانمندیهای افراد میشود. هیچ انسان مستعدی بدون محیط رشد یا بالنده به بلوغ عملی نمیرسد.
در مدیریت علمی منابع انسانی میبایست در حوزه مدیریت استعدادها، یک فرآیند سیستماتیک ایجاد شایستگیهای فردی پایدار در افراد دارای توانمندی و پتانسیل که به کسبوکار در اتخاذ و دستیابی به استراتژی کمک میکنند، ایجاد کنیم؛ یعنی یک فرآیند که محیط رشد استعدادها را تضمین میکند، به آنان توجه مینماید و به طور پیوسته اثرگذاری آنها بر کسبوکار را پایش میکند.
