مدیریت عملکرد هنوز باید بهبود پیدا کند. براساس تحقیقات گارتنر، ۵۲ درصد از مدیران ارشد منابع انسانی (CHROs) معتقدند که به رفتار درست کارکنان پاداش نمی‌دهند و تنها ۳۲ درصد از شرکای تجاری منابع انسانی معتقدند مدیریت عملکرد آنچه را که کارکنان باید انجام دهند را مورد بررسی قرار می دهد.
به همین دلایل، در پنج سال گذشته، ۷۴ درصد از سازمان‌ها به‌طور قابل توجهی فرآیندهای مدیریت عملکرد خود را تغییر داده‌اند. بنجامین لورینگ، مدیر تحقیقات گارتنر، معتقد است: سازمان‌ها در حال اجرای شیوه‌های متنوع جدیدی از پیوند دادن پرداخت به عملکرد پروژه تا حذف کامل بررسی عملکرد هستند. با این حال، گره واقعی اثربخش ساختن مدیریت عملکرد هم برای کارکنان و هم مدیران است که با استفاده از این نقشه راه شش قسمتی می توانید در این مسیر گام بردارید.
شش راه برای اصلاح مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد را با در نظر گرفتن میزان گفتگوهایی که دارید، دیدگاهتان نسبت به مدیریت عملکرد، و سبک بازخوردی که ارائه می‌دهید، بهبود بخشید.
گفتگوی مستمر
شماره ۱: بازخورد مستمر بین مدیرـکارمند را در طی سال تشویق کنید
از نوع بازخوردی که کارکنان برای موفق شدن در عملکرد به آن نیاز دارند درک متقابلی ایجاد کنید و با آموزش انواع و فراوانی گفتگوهایی که می تواند انجام شود، افراد را قادر به برنامه‌ریزی برای ارائه بازخورد کنید.
شماره ۲: گفتگوی فراتر از زمینه‌های فردی را ترویج دهید
برای تحقق این امر، هدف‌گذاری تیمی را ترویج کنید. اعضای تیم را تشویق کنید تا اهداف فردی خود را برای تیم‌ها بیان کرده و توسعه دهند تا از نظر همسویی، تأثیر، ربط و همپوشانی بررسی شوند. به‌طور مشابه، فضایی را برای کارکنان ایجاد کنید که بتوانند به مدیران بازخورد داده تا عاملیت و قدرتشان در گفتگوهای بازخورد تقویت شود.
بررسی‌های آینده‌نگرانه
شماره ۳: چارچوبی برای ارزیابی عملکرد آینده ایجاد کنید
صرفاً عملکرد را ارزیابی نکرده و میزان آمادگی کارکنان برای توسعه یعنی ظرفیت، توانایی و تمایل آن. ها برای توسعه حرفه‌ای در یک مقطع زمانی معین مدنظر داشته باشید و گفتگوهای مربیگری و پشتیبانی از کارکنان را با نیازهای واقعی آن‌ها همراستا کنید. این تغییر ممکن است مستلزم تکامل شیوه ارزیابی رشد افراد و بازنگری ارزش فرآیند باشد، در حالی که موقعیت‌های مبهم را در نظر داشته و نیازهای سازمان را برآورده می‌کند.
شماره ۴: مدیران را تشویق کنید تا اقدامات مورد نیاز برای موفقیت در آینده را به اشتراک بگذارند
به مدیران کمک کنید تا علاوه بر گفتگو در خصوص دستاوردهای گذشته کارکنان، در مورد مهارت‌هایی که آن‌ها در آینده نیاز دارند، بازخورد ارائه دهند. افزایش شفافیت مهارت‌ها در یک تیم، انسجام، مربیگری و توسعه در حین کار را تشویق می‌کند.
بازخورد همکاران
شماره ۵: از همکاران در مورد نحوه کمک کارکنان به اعضای تیم بازخورد جمع‌آوری کنید
بخش بزرگی از مدیریت عملکرد، بازخورد همکاران است. به جای محدود کردن بازخورد به روابط رسمی کارکنان، مدیران را در مورد چگونگی شناسایی منابع بازخورد براساس اینکه چه کسی از کار فرد مورد نظر آگاهی بیشتری دارد، راهنمایی کنید. ارزیابی همکاران روش خوبی برای پاسخگو نگه داشتن کارکنان برای نشان دادن رفتارهای انتقادی و دریافت درک جامع‌تر از مشارکت آن‌ها است. فقط مطمئن شوید که راهنمایی برای ارزیابی عملکرد ایجاد کنید که بر نتایج تمرکز داشته باشد.
شماره ۶: محیط بازخورد دادن را تقویت کنید
کارکنان را تشویق کنید تا سهم و مشارکت همکاران خود را شناسایی کنند تا برای ارائه بازخورد احساس راحتی و اعتماد خلق کنید. یک رویکرد ساده برای جستجو و درخواست بازخورد ایجاد کنید تا مدیران را بر شناخت و تقویت رفتارهای خوب در طی سال متمرکز کنید.
