رسانۀ تخصصی منابع انسانی ایران

چرا اکنون افراد بیشتر از قبل به کار در منابع انسانی علاقه دارند؟

قبلی
بعدی
اچ‌آر مدیا

اچ‌آر مدیا

رسانه تخصصی منابع انسانی ایران

در سال ۲۰۲۴، منابع انسانی کار را بهبود خواهد داد (بهبود به معنای ارتقا تجربه کاری است). ما سه تغییر اساسی را می بینیم که این تحول را هدایت می‌کنند و یازده روند منابع انسانی را تعریف می کنند. در ابتدا، منابع انسانی اولویت‌های خود را با توجه به نیازهای در حال تغییر نیروی کار مدرن پاسخ می دهد. دوم، نحوه عملکرد منابع انسانی با تمرکز بر ارائه ارزش برای مشتریان داخلی خود تغییر خواهد کرد. در نهایت، منابع انسانی در حال پیشگامی در تغییری معنادار در دنیای کار است.

بررسی مجدد اولویت های منابع انسانی

  • پارادوکس بهره‌وری

با تغییرات اقتصادی قابل‌توجه و پیشرفت‌های فناوری در ۲۰ سال گذشته، بهره‌وری همیشه در دستور کار منابع انسانی قرار داشته است. با اينكه مشارکت کارکنان، تجربه کارمند و اقدامات رفاهی منجر به بالاترین رضایت شغلی در ایالات متحده در ۳۶ سال گذشته شده است، این امر عمدتاً بر بهره‌وری کارگران تأثیر نداشته است. این فقط یک چالش شرکتی نیست؛ کشورها نیز با این معضل روبرو هستند. بهره‌وری استرالیا بین سال‌های ۲۰۱۰ تا ۲۰۲۰   تنها ۱.۱ درصد رشد داشته است. داده‌های اولیه نشان می‌دهد که پاندومی کرونا بیشتر مانع رشد بوده است، به‌طوری که بهره‌وری در سه‌ماهه آخر سال ۲۰۲۲ به میزان قابل توجهی یعنی ۲.۳ درصد کاهش یافته است، که جرقه‌ای برای ابتکار ملی «پیشرفت بهره‌وری» شده است. روندهای مشابهی در سایر نقاط جهان از جمله اقتصادهای شورای همکاری خلیج فارس (GCC) و بریتانیا  نیز مشاهده شده است.

  • بهره‌برداری از نیروی کار پنهان

در زمانی که نرخ بیکاری به‌طور تاریخی پایین است و شرکت‌ها برای یافتن استعداد با مشکل مواجه هستند، انتظار داریم منابع انسانی در نیروی کار پنهان که اغلب نادیده گرفته شده است، سرمایه‌گذاری کند.

نیروی کار پنهان که به‌عنوان «نیروی کار فراموش‌شده» نیز شناخته می‌شود، ۱۴ تا ۱۷ درصد از کارکنان ایالات متحده را شامل می‌شود و شامل بازنشستگانی است که می‌خواهند کار کنند و افرادی داری مشکلات سلامتی هستند و همچنین زندانیان و افراد بدون مدارک تحصیلی.  ممکن است این افراد همین حالا هم به عنوان نیروی کار مشغول باشند، اما بخواهند بیشتر کار کنند (و اغلب به عنوان «کارگر ساعتی» حقوق می‌گیرند) یا هنوز فعال نیستند ، اما مایلند تحت شرایط مناسب کار کنند. پیش‌بینی می‌کنیم که در سال 2024 این گروه از نیروی کار دیگر فراموش نخواهد شد.

  • نقطه بازگشت برای تنوع، برابری، شمول، تعلق (DEIB)

سه تغییر بزرگ ما را به این نقطه رسانده است که سال پیش رو را بازسازی تنوع، برابری، شمول، تعلق بدانیم. اولین مورد، حکم دادگاه عالی است که تصمیمات نژادپرستانه در پذیرش کالج (که به‌عنوان اقدام مثبت نیز شناخته می‌شود) را لغو کرد و همچنین دادستان‌های کل جمهوری‌خواه به مدیران اجرایی Fortune 100 هشدار دادند که این حکم در مورد شرکت‌های خصوصی نیز اعمال خواهد شد. درعین‌حال دومین اخراج متخصصان DEI از شرکت‌های آمازون و توییتر بود. در نهایت آخرین مورد متخصصان این موضوع تأثیر کارها خود را کوچک می‌بینند.

اقدامات واحد DEI در شکل فعلی خود نیز در معرض خطر آسیب رساندن به نگرش کارکنان است. گارتنر گزارش می‌دهد که ۴۴ درصد از کارکنان موافق هستند که تعداد روزافزونی از همکاران آنها از تلاش‌های واحد DEI سازمان خود احساس غریبگی می ‌کنند. 42 درصد می‌گویند همکارانشان تلاش‌های DEI سازمان خود را تفرقه انگیز می‌دانند و از تلاش های DEI بیزارند.

کارکنان می‌خواهند برای شرکت‌هایی کار کنند که در مورد مسائل DEIB  موضع می‌گیرند. ۸۰ درصد از کارگران انتظار دارند مدیر‌عامل آن‌ها در مورد تبعیض موضع عمومی اتخاذ کند. شرکت‌هایی که این مسائل را نادیده می‌گیرند با مشکلاتی در جذب، مشارکت و حفظ استعداد  روبرو می شود. انتظار می رود که در سال ۲۰۲۴ ، سازمان ها تغییراتی در نحوه برخورد با  این موضوع ایجاد کنند.

  • هدایت منابع انسانی جهت سازگاری با تغییرات آب‌وهوایی

قوانین مرتبط با پایداری در سراسر جهان در حال تغییر است. شرکت‌های پیشرو در زمینه سازگاری با آب‌وهوا شروع به سرمایه‌گذاری کرده‌اند. در واقع، به‌جای تلاش برای کاهش تغییرات اقلیمی، خود را با آن سازگار می‌کنند.

شرکت یونیلیور (Unilever) برای حفظ کیفیت آب و مدیریت مخاطرات تأمین آب در اطراف کارخانه‌هایی مانند Prabhat در هند، برنامه‌های نظارت بر آب را راه‌اندازی کرده است.

شرکت نستله (Nestlé) کشت ترکیبی را برای حمایت از حاصلخیزی خاک و ایجاد خطوط عرضه مقاوم در برابر تغییرات آب‌وهوا ترویج می‌کند.

شرکت بایر (Bayer) در تولید انواع بذرهایی سرمایه‌گذاری می‌کند که در برابر گرما، خشکسالی، باد و سیل مقاوم‌تر هستند.

از نظر استراتژیک، این روند مستلزم تغییر در ذهنیت است که چگونه کسب‌وکارها نقش خود را در مسائل اجتماعی می‌بینند، درک کنند که چگونه می‌توانند شیوه‌های خود را تطبیق دهند، و این طرز فکر را در تصمیم‌گیری و فرهنگ کسب‌وکار قرار دهند.

تغییر مدل عملیاتی منابع انسانی

منابع انسانی هویت خود را بازیابی خواهد کرد. منابع انسانی به حرفه‌ای تبدیل شده است که توسط شیوه‌های مبتنی بر شواهد، داده‌ها و فناوری پشتیبانی می‌شود که به دستیابی به اهداف سازمانی کمک می‌کند. بااین‌حال، ما اغلب هنوز خودمان را به‌جای تأثیرگذاری، پشتیبان کسب‌وکار می‌دانیم. منابع انسانی تصویری قدیمی از خود دارد و سال ۲۰۲۴ سالی است که با سه روند بعدی تغییر خواهد کرد.

  • از رویکرد پراکنده به رویکردی یکپارچه

مدل‌های کسب‌وکار به گونه‌ای تکامل یافته‌اند که دیجیتالی‌تر و سازگارتر با نیازهای در حال تغییر مصرف‌کنندگان شوند. به همین دلیل است که مدل عملیاتی محبوب اولریش (Ulrich) از نظر توانایی آن در ارائه راه‌حل‌های تجاری چندکاره و یکپارچه زیر سوال رفته است.

ما بر این باوریم که در بلندمدت، مدل اولریش به یک مدل عملیاتی منابع انسانی جدید تبدیل خواهد شد که با استراتژی تجاری سازمان سازگاری بیشتری دارد. این تکامل در سال ۲۰۲۴ آغاز خواهد شد، زیرا خدمات جداگانه منابع انسانی شروع به ادغام در راه‌حل‌های کاملاً توسعه‌یافته می‌کنند.

  • منابع انسانی حرکت می‌کند (فراتر از نقش‌های سنتی)

در طول تاریخ منابع انسانی، این حوزه دستخوش تغییرات مختلفی بوده است. از منابع انسانی به سرمایه انسانی، به شریک استراتژیک، به حوزه مردم (people) و اخیراً به حوزه تجربه کارمندان تبدیل شده است. بااین‌حال، برای تغییر نام‌گذاری واقعی و تغییر موقعیت منابع انسانی به‌منظور توانمندسازی و هدایت تحولات کسب‌وکار، به تغییر بنیادی فراتر از تغییر نام‌گذاری نیاز است.

درگذشته منابع انسانی خود را برای مشارکت مؤثر مجهز نکرده است، اغلب آموزش مهارت‌ها، پذیرش دیجیتال و اعتماد به توانایی خود در ایجاد ارزش را نادیده گرفته است که منجر به‌صرف عملکردی و عملیاتی شده است. نگاهی که به منابع انسانی دارند در این اعداد خلاصه می‌شود که ۷۳ درصد از رهبران منابع انسانی و ۷۶ درصد از رهبران C-suite معتقدند که تیم منابع انسانی آنها عمدتاً بر روی فرایندها تمرکز می‌کند و ۶۳ درصد از رهبران C-suite نقش منابع انسانی را اداری می‌دانند.

در سال ۲۰۲۴، منابع انسانی این موضوع را به گوشه می برد، هویت خود را کشف و به گفتگوهای استراتژیک سازمان تبدیل می شود.

  • ملاقات منابع انسانی با روابط‌عمومی

تجربه‌ی کارکنان بیش از هر زمان دیگری عمومی شده است؛ از افرادی که از کار بیکار می‌شوند گرفته تا اخراج‌های زنده در TikTok با بیش از ۱۰ میلیون بازدید، و از روش جدید شرکت‌هایی مانند Zoom، JP Morgan  و Goldman Sachs برای بازگشت کارکنان خود گرفته تا کارکنانی که بسته‌های خوشامدگویی شرکت خود را با جهان به اشتراک می‌گذارند و تمام این موارد یک معنی می‌دهد منابع انسانی دارد در یک جعبه شیشه‌ای کار می‌کند.

از آنجایی‌که مسائل اخلاقی و اجتماعی بیشتری نیاز به پاسخ سازمانی دارند، منابع انسانی باید با بازاریابی همکاری کند تا یک استراتژی روابط‌عمومی برای تأثیرگذاری و کنترل روایت در حوزه عمومی داشته باشد. کارمندان خود به‌طور فزاینده‌ای به‌عنوان فعال شروع به فعالیت کرده‌اند و به‌جای استفاده از کانال‌های داخلی سازمانی برای بالابردن صدایشان، راحت‌تر اطلاعات حساس را به صورت عمومی به اشتراک می‌گذارند.

منابع انسانی به‌عنوان نیروی کار خوب در سال جدید

یکی از این تغییرات، هوش مصنوعی مولد است. این کار باعث بهبود بهره‌وری کارگران و تولید شرکت می‌شود، اما همچنین می‌تواند بر معنایی که ما از شغل خود به دست می‌آوریم تأثیر بگذارد. هر شغل ممکن است به همان میزان معنایی برای دارنده شغل نداشته باشد، اما باید تلاش کنیم تا از بی‌معنا بودن شغل جلوگیری کنیم.

چشم‌انداز در حال تغییر کار و فناوری فرصتی را برای منابع انسانی فراهم می‌کند تا نقش استراتژیک و تأثیرگذاری بیشتری در سازمان‌ها ایفا کند. ما شاهد حرکتی از رقابت در بازار استعدادهای خارجی پرجمعیت به سمت بازارهای داخلی هستیم که بر پیشرفت شغلی و ارتقا تأکید دارد. سازمان‌ها همچنان به‌منظور تأمین استعدادها، با ارائه طعم‌های مختلف تناسب کار و زندگی که کارکنان به دنبال آن هستند، همکاری خواهند کرد.

همه اینها به یک‌چشم انداز امیدوارکننده برای سال ۲۰۲۴ وعده می دهد، جایی که منابع انسانی از طریق سیاست‌های هوشمندانه مردم، نتایج تجاری را به دست می آورد و به یک کاتالیزور برای تغییرات مهم در کار تبدیل می شود.

  • تکامل نیروی کار مبتنی بر هوش مصنوعی

رشد فوق‌العاده هوش مصنوعی مولد (GAI)، مانند ChatGPT، به‌شدت بر نیروی کار در سال ۲۰۲۳ تأثیر گذاشته است .از آنجایی که سازمان ها همچنان به پتانسیل تحول آفرین آن پی می برند، بیشتر آن‌ها هوش مصنوعی را در سال ۲۰۲۴ با نیروی کار و عملیات ادغام خواهند کرد.

  • تغییر از تعادل بین کار و زندگی به ‌تناسب کار و زندگی

ما شاهد تغییر از تعادل بین کار و زندگی به‌ تناسب کار و زندگی خواهیم بود زیرا هم کارکنان و هم سازمان‌ها ترجیحات و روابط در حال تغییر خود را با کار مورد ارزیابی مجدد قرار می‌دهند. این بدان معناست که ما فراتر از تعادل ثابت بین کار و زندگی به ادغام کار و زندگی خواهیم رفت که منجر به سود متقابل و موفقیت در هر دو شود. افراد بیش از پیش به سبک‌های کاری جایگزین روی آورده‌اند. اکثر کارکنانی که در یک دوره کاری چهار روزه در هفته شرکت کردند، گفتند که دیگر حاضر نیستند که به شیوه‌ قبلی کار کنند، ۱۵ درصد از آ‌ن‌ها گفتند که حتی بالاترین مبلغ هم دیگر نمی‌تواند آن‌ها را متقاعد کند که پنج روز در هفته کار کنند.

  • تمام‌شدن مشاغل بی‌معنا

دیوید گرابر، انسان‌شناس، کتاب سال ۲۰۱۸ خود با عنوان «مشاغل مزخرف: یک نظریه»، اصطلاح شغل های مزخرف را برای توصیف نوعی از شغل بی‌معنی، غیرضروری و بدون هیچ هدف اجتماعی واقعی ابداع کرد. به گفته گرابر، این مشاغل اغلب توسط ساختارهای بوروکراتیک و سازمان‌های سلسله‌مراتبی برای توجیه وجود خود ایجاد می‌شوند.

تحقیقات قبلی نشان می‌دهد که ۳۷ درصد از بزرگسالان شاغل بریتانیایی معتقدند شغل آن‌ها کمک معناداری به جهان نمی‌کند.  یک مطالعه گسترده‌تر که ۴۷ کشور را پوشش می دهد نشان می دهد که ۱۷ درصد از کارگران در مورد سودمندی شغل خود تردید دارند. به‌طور مشابه، مطالعه دیگری در ایالات متحده گزارش می دهد که ۱۹ درصد مشاغل خود را از نظر اجتماعی بی فایده می دانند.

علاوه بر این، پیشرفت‌های فناوری بر محتوای شغلی و مهارت‌های موردنیاز برای انجام موفقیت‌آمیز وظایف موردنیاز تأثیر می‌گذارد. با پیش‌بینی از بین رفتن ۸۳ میلیون شغل و ایجاد ۶۹ میلیون شغل جدید، طراحی مشاغل معنادار که با نقاط قوت کارکنان مطابقت داشته باشد برای حفظ مزیت رقابتی در یک بازار در حال تحول بسیار مهم است.

  • از استعدادیابی تا استعداد پروری

در بازار کار فشرده امروزی، ما شاهد تغییر دوری از جذب استعداد به سمت پیشرفت و ارتقاء در سازمان هستیم. تلاش برای پر کردن شکاف استعدادها از طریق رقابت برای استعدادهای بیرونی، سازمان‌ها را تحت‌الشعاع بازار کار قرار می‌دهد. به گفته‌ گالوپ، مهم‌ترین مواردی که نسل هزاره (Millenials) هنگام درخواست شغل به دنبال آن‌ها هستند عبارتند از:

فرصت‌های یادگیری و رشد،

علاقه به کار،

فرصت‌هایی برای پیشرفت.

سازمان‌ها نیز به این موضوع پایبند بوده‌اند، به‌طوری‌که ۴۸ درصد از شرکت‌ها بهبود فرآیندهای پیشرفت و ارتقای استعدادها را به‌عنوان اقدام کلیدی کسب‌وکار برای افزایش جذب استعدادها پیاده‌سازی کرده‌اند که آن را به یکی از مهم‌ترین ترندهای منابع انسانی در سال ۲۰۲۴ تبدیل کرده است.

 

سخن پایانی:

ترکیب نوآوری و تفکر استراتژیک که منابع انسانی به ارمغان می‌آورد رشد، جامعیت و انعطاف‌پذیری را به همراه خواهد داشت. در قبال این نقش گسترش‌یافته، منابع انسانی سازمان‌ها را به قله ‌های جدیدی از تعالی هدایت خواهد کرد. سال ۲۰۲۴ جهان فرصت‌هایی را به ارمغان می‌آورد؛ وقت آن رسیده که منابع انسانی در این دوره جدید کار به اوج خود برسد.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

یازده روند منابع انسانی در سال ۲۰۲۴
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
یازده روند منابع انسانی در سال ۲۰۲۴
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
یازده روند منابع انسانی در سال ۲۰۲۴
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
یازده روند منابع انسانی در سال ۲۰۲۴
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
یازده روند منابع انسانی در سال ۲۰۲۴
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
یازده روند منابع انسانی در سال ۲۰۲۴
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
یازده روند منابع انسانی در سال ۲۰۲۴
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
یازده روند منابع انسانی در سال ۲۰۲۴
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
یازده روند منابع انسانی در سال ۲۰۲۴
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
یازده روند منابع انسانی در سال ۲۰۲۴
در «اچ.آر مدیا» بخوانید

یادداشت

یازده روند منابع انسانی در سال ۲۰۲۴
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
www.iranhrmedia.com