سومین گردهمایی«محیط کار آرمانی» در حالی به کار خود پایان داد که در این روز متخصصان حوزه منابع انسانی و مدیریت درباره مسیر توسعه و ساخت محیط کار ایده آل برای کارفرمایان و کارمندان سخن گفتند.
به گزارش اچ.آر مدیا، این رویداد که روز سه شنبه ۲۱ آذر ۱۴۰۲ برگزار شد به علاقمندان این امکان را داده بود تا به صورت حضوری و آنلاین از مباحث مربوطه بهره ببرند.
براین اساس نخستین سخنران این روز «آنا حیدری» بود که با موضوع «توسعه فرهنگ آرمانی، رویکرد ایجاد برند کارفرمایی مؤثر» سخن گفت.
وی که دکترای خود را در حوزه توسعه کسب و کار به دست آورده است سخنان خود را اینطور آغاز کرد:« در ارزیابی سازمانها مدلهای مختلفی وجود دارد. ولی مدل کار آرمانی آمریکایی مدلی شایستهتر و پرکاربردتر است. علت انتخاب آن موضوع اعتماد بود، عنصری که در سطح جامعه و چه در سازمانها درحال افول بود. تا پیش از این در سازمانها تفویض اختیار وجود نداشت و کارمندان احساس تأثیرگذار بودن نمیکردند. آنها معتقد بودند که در اهداف نهایی سازمان تأثیری ندارند و به کارفرما اعتماد نداشتند. در این سازمانها هرکسی کار خود را میکرد و افراد مشخص مهمتر بودند. با این رویکرد بود که دیدگاه و طرح محیط کار آرمانی ضرورت پیدا کرد.»
وی در ادامه به تعریف محیط کار آرمانی پرداخت:« در این محیط، اهداف سازمانی محقق میشوند. اهداف اثربخشی بالا دارند و نتیجهگرا هستند. کارکنان در این محیط با تمام انرژی و توان خود در قالب یک گروه همکاری میکنند. پس مدل کار آرمانی میگوید که ما با مسیر انسانگرایانه به هدف میرسیم. محیط کار آرمانی به ما میگوید که کاری میکند تا نیروی انسانی بالاترین انرژی خود را به کار گیرد.»
این متخصص در ادامه این بخش از سخنانش گفت:« کارکنان در این محیط احساس میکنند از احترام برخوردارند و عدالت و انصاف سازمانی وجود دارد. پس بار دیگر تأکید میکنم که سهشرط در چنین محیطی وجود دارد: شایستگی، احترام، عدالت و انصاف و غرور.»
حیدری در ادامه درباره مدلهای محیط کار آرمانی سخن گفت:« محیط کار آرمانی پنج سطح دارد که به ترتیب از آنها تعریفی ارائه میدهیم. در سطح اول از این محیط تحت عنوان Armani place to learn سازمانها در حال تدوین نقشه راه هستند. در سطح دوم یعنی Armani place to run برنامه بهبود و تغییر و تحول آغاز شده است. در سطح سوم یعنی Armani place to grow فرهنگ آرمانی در سازمان جاری شده است. اما در سطح چهارم و پنجم یعنی Armani place to live هه ی سیستمها، فرآیندها، افراد و تکنولوژی سازمان در مسیر کار آرمانی قرار گرفته اند و در نهایت ما در قالب Armani master piece به الگو تبدیل میشویم.»
در ادامه این روز «ابراهیم شیخ» بهعنوان یکی از مدیران منابع انسانی با موضوع «نگهداشت و انگیزش غیر مالی و تأثیر آن بر محیط کار آرمانی» سخن گفت.
عضو هیأت علمی سازمان مدیریت صنعتی در ابتدا با برشمردن آمارهایی عنوان کرد:«فوربز میگوید ۳۸ درصد کارکنان، محیط کار خود را خسته کننده و نامطلوب میدانند و این آمار بعد از کرونا افزایش پیدا کرده است. بر طبق این آمار دلیل سقوط این انگیزهها نه به خاطر انگیزههای مالی، بلکه به دلیل وجود استرس کاری، افسردگی و وجود روابط نابهنجار در محیط کار بوده است.»
وی به اطلاعات ایندید اشاره داشت که میگوید:«میلیونها کارجو میگویند محیط کار آرمانی برای آنها بر مبنای تعامل میان کارکنان و کارفرما، توازن بین کار و زندگی، داشتن برنامههایی برای توسعه، نبود چالشهای شغلی ، شناخت و توجه و تمرکز بر کارکنان و نگرشهای مدیریتی تعریف میشود.»
وی در ادامه با نامبردن از شرکتهای برتر دنیا در سال ۲۰۲۳ به بیان تجربیات کارکنان آنها پرداخت و مثلهایی از Cisco, Hilton, American Express, Accenture, Wegmans و… را نقل کرد.
در نهایت شیخ جمعبندی تجارب کارکنان از این شرکتها را اینطور ارزیابی کرد:« محیط کاری تیم محور و تلفیق هنر در کار دو نکته ای هستند که کارکنان شرکتهای مذکور بر آنها تأکید داشتند. تقسیم مسئولیتها با گروهی از افراد، توسعه روابط با همکاران، رشد مهارتهای کار گروهی، خلاقیت و نوآوری در طراحی فضای کار، سیاستهای شرکت در زمینه لباس کار، ساعت کاری و پاداش کارمندان توسط این افراد مورد استقبال قرار گرفته است.»
وی در این زمینه بر «سبک رهبری» هم تأکید داشت:« داشتن آزادی عمل دیگر نکتهای است که در گزارشهای منتشر شده مد نظر کارمندان بوده است.»
سومین گردهمایی«محیط کار آرمانی» با سخنرانی بنیانگذار این مدل در ایران نیز همراه بود. عبدالرضا حافظی درباره «سبکهای رهبری» سخن گفت و در همان ابتدا تأکید کرد که ضروری است ما در شرکت یا سازمان خود سبک رهبری غالبی داشته باشیم که مناسب صنعت ماست.
وی مشکلات درون سازمانی و برون سازمانی را موانعی بر سر راه رهبری خواند. اما عنوان کرد که چابکی سازمانی در این میان یاریگر است.
حافظی تحقق پایدار اهداف سازمان را مهم خواند و در این راستا ضروری دانست که فرهنگ سازمانی به سمت کارکردن بر روی سرمایه انسانی، طراحی فرآیند سازمانی و استفاده از تکنولوژیهای مناسب حرکت کند.
این متخصص گفت:«نقاط محوری در رهبری سازمان عبارتند از: اهمیت فرهنگ انسانگرا، اهمیت اعتماد متقابل، اهمیت سبک رهبری تعاملی، اهمیت زیرساختهای رهبری و اهمیت سرمایه انسنی نسل جدید.»
ادامه این سخنان با برشمردن سبکهای رهبری همراه بود. حافظی به ترتیب سبکهای حرفهای و غیر حرفهای را در کنار هم برشمرد و آنها را به سبکهای رهبری اصیل و غیراصیل تقسیم کرد.
وی گفت:« درحالی رهبری ذهن آگاه مسیر درستی است که در مقابل آن در رهبری پیچیده عدهای هرچیز را تبدیل به فلسفه میکنند. سبک صلح جو و یاریرسان روند نادرستی در مقابل سبک حامی است. سبک آرماننگر سبک درستی در مقابل سبک خیالپرداز است. و در مقابل رهبرانی که تحول گرا هستند متأسفانه برخی سبک رهبری اسپاگتیساز را انتخاب میکنند که درواقع پدیدهها را در هم تنیده میکنند و تغییرات زیادی ایجاد میکنند.»
همچنین او از سبک کارآفرین حمایت کرد و سبک قهرمانپرور را مضر خواند. وی از رهبران توفیقگرا و در مقابل بوفالو یاد کرد که گروه دوم در رهبری خود تنها به اعداد و ارقام بسنده میکنند. این متخصص از رهبران داستان گو تجلیل و از رهبران هاویشام نقد کرد و در نهایت سبک مشارکتی و مرشد را رهبری درستی خواند که در مقابل آنها رهبران مردد و زاپا ایستادهاند. رهبرانی که مدام در انتظار نظر دیگران هستند یا اجازه رشد به کسی نمیدهند.
حافظی پس از این سخنان نکاتی را نیز در به کار بردن روشهای مذکور عنوان کرد:«سطح بلوغ سازمان و سرمایه انسانی در انتخاب روش رهبری ما مهم است. همچنین یک رهبر حرفهای میداند که سازمان او در دوره عمر خود یا در مسیر توسعه قدم برمیدارد یا در مسیر افول. مهم است که امروز تکنولوژی ر با هدف تحول سازمان در آینده به کار بگیریم و همچنین بدانیم که اعتماد زاییده شایستگی، احترام و انصاف است. پس باید برای خود سرمایه اجتماعی جمع کنیم.»
نکات آخر سخنان این متخصص خطاب به رهبران چنین بود:«خود رهبران باید الگوی منابع انسانی باشند. برای توانمندسازی سرمایه انسانی خود زمان بگذارید. ذهن آگاهی و تن آگاهی را فراموش نکنید و برای نگهداشت نیروهای خود راهکارهای ویژه در نظر بگیرید.»
بهزاد ابوالعلایی نیز در این مراسم به ایراد سخنانی پرداخت.
این مولف، مشاور و مدرس سخنان خود را معطوف به موضوع «آموزش، توان افزایی و توسعه رهبران» کرد.
وی مزیت رقابتی پایدار را یکی از ارکان مهم سازمان موفق امروزی دانست و به موضوع آموزش درست در این حوزه پرداخت.
وی خاطر نشان کرد که امروزه مهارتآموزی یا Training و پرورش و توسعه استعدادها جایگزین آموزش سنتی شده است و در این راه نیاز است گامهایی به ترتیب برداشته شود.
ابوالعلایی گفت که بایستی در فرآیند توسعه ابتدا اقداماتی مقدماتی صورت بگیرد. در حوزه آموزش بایستی نیازسنجی و برنامهریزی شود و و پس از آن فرآیند پرورش در قالب برگزاری کلاس، کوچینگ، کنفرانس و… را آغاز کرد.
با این حال او تأکید کرد که فاز سوم این راه یعنی اقدامات بعد از آموزش ضروریتر هستند. چرا که بازآموزی و مطالبهگری است که منجر به هدف میشوند.
ابوالعلایی گفت:«مهم است که بدانیم در آموزش چه چیز به افراد انگیزه میدهد و سبک یادگیری آنها چیست. تا مادامیکه ما مسأله مدیر را نمیدانیم، چطور میخواهیم او را مورد آموزش قرار دهیم. ما باید بدانیم در دنیای بزرگسالی چرایی یادگیری برای افراد مهم است.»
این متخصص در انتهای سخنان خود با تشریح نمودارها و آمارها عنوان کرد که هماکنون ۴۲ درصد آموزش، یادگیری د رمحل کار است.۲۲ درصد یادگیری از دیگران است. ۲۰ درصد یادگیری از اشتباهات است و ۱۶ درصد را بازخوردها تشکیل میدهند.
گفتنی است در این روز ترگل خوشنویسان در خصوص رهبری نسلهای کاری سخنانی را ایراد کرد و دیگر سخنرانان همچون محمدرضا نظری وشیوا عدلی، به ترتیب در خصوص برند کارفرمایی جذاب و جذب فعال و اثربخش سخن گفتند.
