رسانۀ تخصصی منابع انسانی ایران

چگونه یک چارچوب پیشرفت شغلی خوب ایجاد کنیم؟

قبلی
بعدی
اچ‌آر مدیا

اچ‌آر مدیا

رسانه تخصصی منابع انسانی ایران

اغلب رهبران در بازگشت به محل کار و کار ترکیبی موضوعی را نادیده می‌گیرند، ۵۸ درصد از کارگران در آمریکا باید به محل کار خود بروند تا کارهایشان را انجام دهند. برخی از این کارگران به عنوان «نیروی عملیاتی» شناخته می‌شوند زیرا با مشتریان تعامل دارند یا محصولات را مستقیماً تولید می‌کنند.

در طول همه‌گیری کووید-۱۹، حضور فیزیکی کارکنان حاضر در خط مقدم برای تداوم فعالیت‌های اقتصادی و اجتماعی حیاتی تلقی می‌شد. با این وجود، داده‌های موسسه گالوپ نشان می‌دهد که مشارکت و تعامل میان کارکنان تمام‌وقتِ مستقر در محل کار و فاقد قابلیت دورکاری (۲۹ درصد) به طور قابل‌توجهی کمتر از کارکنان کاملاً دورکار (۳۸ درصد)، کارکنان ترکیبی (۳۸ درصد) و حتی کارکنان مستقر در محل کار که قابلیت دورکاری دارند (۳۴ درصد) است.

این امر این پرسش را مطرح می‌کند که آیا عدم برخورداری از مزایای دورکاری یا انعطاف‌پذیری هیبریدی، مانند حذف تردد روزانه، علت شکاف تعامل میان کارکنان خط مقدم هیبریدی است؟ یافته‌های پژوهش ما حاکی از آن است که تأثیر مستقیم چنین عواملی بر تعامل، حداقل به‌طور مستقیم، مشهود نیست.

  • بیش از نیمی از کارکنان مستقر در محل کار (۵۷ درصد) کاملاً نسبت به دورکاری برخی از همکاران خود مشکلی ندارند. با این حال، نارضایتی در میان کارکنان کاملاً حضوری که امکان دورکاری دارند، بیشتر است. بیش از نیمی از این گروه اظهار نارضایتی می‌کنند که چرا فقط برخی از کارکنان از انعطاف کار از راه دور برخوردار هستند.
  • گالوپ در تحقیقی از کارکنان عملیاتی پرسیده است که برای چه نوع انعطاف کاری حاضر به ترک کارفرمای فعلی خود هستند، و دورکاری یکی از انتخاب‌های آخر (۳۳ درصد) بوده است. تمایل به دورکاری از سال ۲۰۲۲ تا ۲۰۲۳ به‌طور قابل‌توجهی کاهش ‌یافته است، به‌طوری که در سال ۲۰۲۲، ۳۸ درصد اعلام کردند که برای این مزیت کارفرما را تغییر می‌دهند، درحالی‌که در سال ۲۰۲۳ این عدد به ۳۳ درصد رسیده است.
  • به نظر می‌رسد این کاهش یا به دلیل غیر قابل ‌اجرابودن دورکاری در مسیر شغلی فعلی آن‌ها یا به دلیل ترجیح آن‌ها برای کار حضوری باشد. در واقع، کارکنان عملیاتی اولویت بیشتری به انعطاف زمانی نسبت به انعطاف مکانی می‌دهند.

 

اولویت کارمندان عملیاتی: انعطاف زمانی یا انعطاف ساعتی؟

تحقیقات موسسه گالوپ بر روی خواسته‌های کارکنان، نتایج قابل ‌توجهی به همراه داشت. این تحقیق، ترجیحات کارکنان را در چهار دسته اصلی طبقه‌بندی کرد:

۱- ضروری و متداول:

  • انتخاب روزهای کاری هفته: شناوری در تعیین روزهای کار، امکانی ارزشمند برای کارکنان محسوب می‌شود.

۲- متمایز و حائز اهمیت:

  • افزایش مرخصی و تعطیلات: این گزینه، انگیزه و رضایت شغلی کارکنان را به میزان زیادی افزایش می‌دهد.
  • هفته چهار روزه (مثلاً چهار روز کاری ده ساعته): کاهش تعداد روزهای کاری بدون کاهش ساعات کاری، تعادل بهتر بین کار و زندگی شخصی را فراهم می‌کند.

۳- متداول اما با ارزش کمتر:

  • شروع و پایان ساعتی آزاد: امکان تعیین زمان شروع و پایان کار، انعطاف خوبی در برنامه‌ریزی روزانه ایجاد می‌کند.
  • ساعت کار شناور (انتخاب محدودی در ساعات کاری): این امکان تا حدی به کارکنان اجازه می‌دهد ساعات کاری خود را تنظیم کنند.
  • پوشش لباس راحت: حذف الزامات سخت‌گیرانه در نوع پوشش، راحتی کارکنان را افزایش می‌دهد.

۴- کم‌اهمیت‌تر اما مطلوب:

  • دورکاری یا کار در خانه: هرچند تقاضا برای دورکاری کاهش‌یافته، همچنان برای برخی جذاب است.
  • انتخاب ساعات کاری در طول روز: آزادی در تعیین ساعات کار در طول روز، انعطاف خوبی برای مدیریت امور شخصی فراهم می‌کند.
  • هفته سه روزه (مثلاً سه روز کاری دوازده ساعته): کاهش تعداد روزهای کاری با ساعات بیشتر، برای برخی جذابیت دارد.
  • نوبت‌های کاری کوتاه‌تر: کاهش مدت‌زمان هر نوبت‌کاری، به‌خصوص برای مشاغل پرفشار، مطلوب است.
  • کار در هر مکان (حاضر در محل شرکت): برخی کارکنان تمایل دارند آزادی انتخاب محل کار در محیط شرکت را داشته باشند.

حتی این علاقه به انعطاف‌پذیری ساعت نیز رو به کاهش است: ارزش‌گذاری زمان‌های شروع و پایان انعطاف‌پذیر از ۳۶ درصد در سال ۲۰۲۲ به ۳۴ درصد در سال ۲۰۲۳ کاهش‌یافته است و ارزش‌گذاری انتخاب نسبت به ساعات کار از ۳۵ درصد در سال ۲۰۲۲ به ۳۱ درصد در سال ۲۰۲۳ کاهش‌یافته است.

 

اهمیت درک خواسته‌های کارکنان عملیاتی:

کارفرمایان گاهی تصور می‌کنند با ارائه مزایا و امکاناتی که به نظرشان جذاب می‌آید، رضایت را جلب می‌کنند؛ اما در واقع هدف را گم می‌کنند. برای مثال، بسیاری از کارفرماها اعلام می‌کنند که امکان پوشش راحت را در اختیار کارکنان قرار داده‌اند، اما به نظر می‌رسد این موضوع نقش چندانی در جذب و حفظ کارکنان عملیاتی ندارد. از سوی دیگر، کارکنان ارزش افزایش مرخصی و تعطیلات را حتی بیشتر از هفته کاری چهار روزه می‌دانند. برای به حداکثر رساندن جذب، عملکرد و حفظ این کارکنان، رهبران باید راه بهتری برای شنیدن نظرات کارکنان در مورد گزینه‌های انعطاف‌پذیری که بیشترین اهمیت را دارند، پیدا کنند.

 

 

 

 

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

عضویت در خبرنامه

با ثبت‌نام در خبرنامه، آخرین مطالب سایت را در ایمیل خود دریافت کنید.
انعطاف‌پذیری: عامل جذب و حفظ کارکنان عملیاتی
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
انعطاف‌پذیری: عامل جذب و حفظ کارکنان عملیاتی
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
انعطاف‌پذیری: عامل جذب و حفظ کارکنان عملیاتی
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
انعطاف‌پذیری: عامل جذب و حفظ کارکنان عملیاتی
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
انعطاف‌پذیری: عامل جذب و حفظ کارکنان عملیاتی
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
انعطاف‌پذیری: عامل جذب و حفظ کارکنان عملیاتی
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
انعطاف‌پذیری: عامل جذب و حفظ کارکنان عملیاتی
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
انعطاف‌پذیری: عامل جذب و حفظ کارکنان عملیاتی
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
انعطاف‌پذیری: عامل جذب و حفظ کارکنان عملیاتی
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
انعطاف‌پذیری: عامل جذب و حفظ کارکنان عملیاتی
در «اچ.آر مدیا» بخوانید

یادداشت

انعطاف‌پذیری: عامل جذب و حفظ کارکنان عملیاتی
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
www.iranhrmedia.com