قصد ایجاد واحد منابع انسانی برای یک شرکت متوسط یا تحول واحد منابع انسانی در یک شرکت بزرگ را دارید؟ باید سردرگمی مدیران ارشد سازمان در تنظیم خواسته‌هایشان از واحد منابع انسانی را مدیریت کنید؟ برای پاسخ به نیازهای ذینفعان مختلف، مجبورید تعادلی بین کسب نتایج کوتاه مدت و بلند مدت ایجاد کنید؟
بهبود تجربه کارکنان یا تمرکز بر برنامه‌ریزی استراتژیک نیروی کار برای دستیابی به اهداف بلندمدت تجاری؟ تمرکز بر تجزیه و تحلیل کارکنان یا سرمایه‌گذاری بر سایر ابزارهای دیجیتال؟
رهبران ارشد منابع انسانی با چالش دشوار و رو به رشدی مواجه هستند. آنان باید از میان طیف وسیعی از ابتکارات بالقوه، از تجزیه و تحلیل کارکنان تا برنامه‌ریزی استراتژیک نیروی کار و ارتقاء مهارت و مهارت آموزی مجدد کارکنان، به اولویتبندی بپردازند. در محیط تجاری بسیار پویای امروزی، رهبران منابع انسانی باید تعیین کنند که منابع و توجه خود را به کدام سمت متمرکز کنند.
قبل از تصمیم‌گیری در خصوص انتخاب از میان طیف وسیع اقداماتی که می‌توان در واحد منابع انسانی انجام داد، تفکیک دو مفهوم روند از مد ضروری است.
فلسفه و مدل‌های کسبوکار، روندها، مدها یا بهترین شیوه‌ها – صرف نظر از این‌که چه شعار یا کلمه‌ای را با خود حمل کنند، به نظر می‌رسد هر ساله سهم مهمی در پیشرفت داشته باشند. امّا بیشتر مدهای تجاری در نهایت محو می‌شوند، پیدایش آنها می‌تواند جنبه‌های مثبتی نیز داشته باشد. برخلاف بسیاری از مدهای مصرف‌کننده، مدهای کسبوکار دیدگاه جدیدی را به مدیریت ارائه میکنند که اگرچه گاهی اوقات پذیرش آنها سخت یا غیرممکن است، اما حداقل دانشی را آشکار می‌کند که می‌تواند به یک شرکت کمک کند تا کارآمدتر فعالیت یا رقابت کند (Library,2005 PMI).
باید خاطر نشان کرد هم مدها و هم روندها می‌توانند نقش مهمی در موفقیت یک سازمان ایفا کنند، اما باید به گونه‌ای متفاوت با آنها برخورد کرد. در غیر این صورت، رهبران در معرض خطر تطبیق با هر مد قرار می گیرند و ممکن است روندهای حیاتی مورد نیاز برای بقای یک سازمان نادیده گرفته شوند. نادیده گرفتن روندها به این معنی است که رهبران یا مجبور می شوند بعداً خود را با آن روندها تطبیق دهند که در نتیجه عقب خواهند ماند یا سازمان از بین خواهد رفت.
روندها از تکامل موفقیت‌آمیز سازمان خبر می‌دهند. وقتی سازمان‌ها برای مثال با مقولههایی مانند «مدیریت مبتنی بر داده» به جای روند به‌عنوان مد زودگذر برخورد میکنند و آن را حذف میکنند، فرایند تکامل متوقف می‌شود و همه چیز عقب می‌ماند.
از طرف دیگر در صورت مواجهه با مدهای گذرا به عنوان روندها، تغییرات سازمانی از حالت معقول و واقع بینانه خارج خواهد شد؛ زیرا در این حالت هر هفته، باید ساختار سازمان خود را بر‌اساس «آنچه در حال حاضر داغ است» تغییر داد. مواجهه با مدها به عنوان روندها می‌تواند سازمان‌ها را تحت فشار مضاعف قرار دهد و در نتیجه از دنبال کردن سیر تغییرات دست بکشد و در این حالت نیز تکامل دوباره متوقف می‌شود.
بنابراین قبل از انتخاب هر اقدامی از سیر تکاملی مدهای شکل گرفته در آن مقوله و حصول اطمینان از اجرا شدن روندهای اصلی قبل از اجرای یک ابتکار اطمینان حاصل کنید. در مقالات بعدی به تفکیک مقوله های مختلف سیر روندها و مدهای شکل گرفته در برخی از اقدامات منابع انسانی بررسی و تفسیر خواهد شد.
