رسانۀ تخصصی منابع انسانی ایران

چرا اکنون افراد بیشتر از قبل به کار در منابع انسانی علاقه دارند؟

قبلی
بعدی

 

امروزه بسیاری از شرکت‌ها در تلاش برای استخدام و حفظ استعدادها هستند، اما اغلب مشکلات حفظ و نگهداشت به سازمان تحمیل می‌شود زمانی‌که:

  • به سادگی از مجموعه وسیعی از ابزارها صرف نظر می‌شود.
  • گاهی اوقات حتی از وجود ابزارها اطلاع کاملی وجود ندارد.

نویسندگان در این مقاله ۴۰ ابزار را معرفی می‌کنند که استفاده کمتری از برخی از آن‌ها صورت می‌گیرد و برخی دیگر ممکن است ناآشنا و نوآورانه باشند و می‌توانند به شرکت‌ها کمک کنند تا افرادی را که برای موفقیت در کوتاه‌مدت و بلندمدت نیاز دارند، پیدا کرده و نگه دارند.

با شرایط اقتصادی چالشی، جذب و حفظ استعدادهای مناسب در شرکت‌ها با مشکل مواجه است. یکی از نتایج جدیدترین گزارش‌های اداره آمار کار ایالات متحده، نشان می‌دهد تا نوامبر ۲۰۲۲ تعداد مشاغل خالی همچنان بالای ۱۰ میلیون است.

طی نظر‌سنجی از ۸۰۰ رهبر ارشد کسب‌وکار، بیش از ۹۵ درصد از آن‌ها اشاره داشتند که استخدام و حفظ استعدادها یکی از سه اولویت اصلی آن‌ها برای اجرای استراتژی‌‌های شرکت بوده و محدود به کوتاه‌مدت نیستند.

اما رهبران کسب‌وکار برای مقابله با چالش استعداد، کارهای نوآورانه نسبتاً کمی ‌را انجام می‌دهند. وقتی صحبت از کارگران با دستمزد بالاتر می‌شود، اساساً بر دو استراتژی اساسی تکیه می‌شود:

  • افزایش جبران خدمات (رویکردی نسبتاً واضح)
  • اجرای مدل‌های کار از راه دور/ترکیبی (رویکردی متاثر از کووید-۱۹).

برای کارگران با دستمزد کمتر، حتی موارد کمتری لحاظ می‌گردد. در نظرسنجی صورت گرفته، کمتر از نیمی ‌از مخاطبان اشاره داشته اند که برای جذب و حفظ کارگران با دستمزد کمتر، از اهرم‌های اساسی مانند مزایای مراقبت‌های بهداشتی و افزایش حقوق و دستمزد استفاده می‌کنند.

یکی از اصلی‌ترین دلایل عدم استفاده، عدم آگاهی از شیوه‌های نوآورانه است. بسیاری از رهبرانی که مورد بررسی قرار گرفته‌اند، نمی‌دانستند چه گزینه‌های برای آن‌ها وجود دارد ولی تشخیص داده بودند که مسئله و مشکلی در این راستا دارند، کمتر از ۲۰ درصد از آن‌ها اذعان داشته اند که در سازمان‌هایشان استراتژی‌های استعداد، بلوغ بالایی دارد.

بر اساس یافته‌های نظرسنجی صورت گرفته، سازمان‌ها باید از مجموعه گسترده‌تری از شیوه‌ها برای تقویت توانایی خود برای جذب و حفظ استعدادها استفاده کنند. تحقیق حاضر، نزدیک به ۴۰ استراتژی را شناسایی کرده که در هفت دسته سازماندهی می‌شوند و می‌توانند فرآیند استخدام را تقویت کنند.

 

 تقویت فرآیند استخدام

بسیاری از شرکت‌ها برای شناسایی متقاضیان، متکی به استراتژی‌های استخدام سنتی، با فهرست طولانی از الزامات هستند.

یافتن کاندیداهایی که تمام کادرهای فهرست الزامات را دارا باشد، کار آسانی نیست و در برخی موارد حتی منطبق با پست‌های خالی نیستند. با پذیرش فرآیندهای مناسب استخدام و گزینش، شرکت‌ها می‌توانند کار بهتری در یافتن استعدادهای مناسب خود انجام دهند.

موارد ذیل چند روش نوآورانه است که می‌تواند در شرکت‌ها لحاظ شود:

  • مشخص کنید که واقعاً چه کاری باید انجام شود.( شرح شغل را بازنویسی کنید، به جای تکیه بر الزامات تحصیلی یا تجربه عمومی ‌بر مهارت‌ها و شایستگی‌های که برای آن کار مهم است تمرکز کنید).
  • به دنبال کاندیداهایی باشید که با ۷۰ تا ۸۰ درصد از مهم ترین مهارت‌ها را برای این نقش مطابقت دارند و برنامه‌های توسعه‌ای را برای تجهیز آن‌ها به‌کار گیرید.
  • کارآموزی (پروژه‌های کوتاه‌مدت با حقوق) یا دوره‌های کارآموزی را ارائه دهید، این مورد امکان ارزیابی کامل قبل از استخدام نهایی را افزایش می‌دهد.
  • برای ارزیابی استعدادها و تسهیل در استخدام نامزدها، هکاتون‌ها را برنامه‌ریزی کنید.
  • در صورت داشتن درجه بالایی از همپوشانی مهارت‌ها، متقاضیان را به‌طور همزمان برای چندین نقش در نظر بگیرید.
  • از ارزیابی مبتنی بر فناوری و هوش مصنوعی برای بررسی مهارت‌های فنی یا بین فردی استفاده کنید.
  • از زبان عاری از جنسیت در شرح شغل استفاده کنید تا نامزدهای متنوع تری را جذب کنید.

  استعدادیابی

هنگامی‌که رقابت استعدادها مانند امروز شدید است، باید روش‌های خود را برای یافتن متقاضیان گسترش دهید:

  • توسعه قابلیت‌های داخلی (مانند انجام شغل جانبی، اعلان داخلی). با استفاده از پایه‌ای از مهارت‌ها و شایستگی‌ها، به عنوان مبنایی برای قابلیت جابجایی و نگه داشت کارکنان، گسترش دهید.
  • افزایش انعطاف‌پذیری نیروی کار (حتی برای کارگران با دستمزد بالاتر) مبتنی بر تقاضایی بازار و توسعه نوآوری در کار.
  • برای جذب فارغ التحصیلان به سازمان خود تلاش کنید.
  • لیست داخلی از کارمندانی که قبلاً عملکرد بالایی داشتند و ممکن است کاندیدای استخدام مجدد برای نقش‌های آینده باشند، بسازید.
  • جمعیت‌های «پنهان»، از جمله کارگران بازنشسته و معلولین و … را بررسی کنید.
  • شرکت‌های دارای استعدادهای برتر بیابید و قراردادهایی برای قرض گرفتن و به اشتراک گذاری استعدادها با آنها منعقد کنید.

 

 استراتژی کانال

شرکت‌هایی که کانال‌های جدید و نوآورانه را در استراتژی استعدادیابی خود لحاظ میکنند، می‌توانند استعدادهای مورد نیاز را بهتر جذب کنند.

  • استعدادها را از شرکای Hire-Train-Deploy (HTD) مستقر کنید که متقاضیان را شناسایی و ارزیابی می‌نمایند.
  • از پلتفرم‌های دیجیتالی و شخصی برای انجام برنامه‌های استخدامی‌(از جمله استفاده از کدهای QR و پیام‌های متنی) بهره بگیرید.
  • با مؤسسات آموزشی و اجتماعی، از جمله مراکز کاریابی و موسسات آموزشی، برای تقویت استعداد‌ها و مهارت‌های مورد نیاز شریک شوید.
  • روش‌های جدید شناسایی استعدادها در پلتفرم‌های رسانه‌های اجتماعی (پست‌های لینکدین) را بررسی کنید.
  • یک برنامه معرفی مؤثر، به ویژه برای نقش‌های مورد نیاز، ایجاد کنید.
  • افزایش پیشنهاد حقوق و دستمزد و مزایا

آیا شما یکی از بسیاری از کارفرمایان هستید که حقوق‌ها را برای رقابت‌پذیری جهت جذب و نگه داشت استعداد افزایش می‌دهید؟

نیمی‌ از ۸۰۰ مورد از پاسخ دهندگان در نظرسنجی، افزایش حقوق دستمزد را مکانیزمی ‌برای جذب و نگه داشت کارکنان خود گزارش کردند و تقریباً ۷۵ درصد از کارفرمایان کمبود استعداد را به عنوان عامل اصلی افزایش بودجه حقوق می‌دانند.

اما راه‌های دیگری برای تقویت بسته حقوق دستمزد و مزایا به غیر از افزایش آن وجود دارد.

  • ارائه مزایای خلاقانه، مانند برنامه‌های حمایتی، خدمات مراقبت از کودک، و مزایای سلامتی.
  • تقسیم بندی و توسعه مزایای مناسب برای متقاضیان مستعد.
  • ایجاد مشوق‌هایی مانند پاداش‌های بیشتر در ساعات پیک کاری و ترفیع، به ویژه برای کارگران با دستمزد کمتر.
  • تضمین مزایای مراقبت‌های بهداشتی و زمان استراحت یا بیماری
  • تضمین دستمزد ثابت و قابل پیش بینی به ویژه برای کارگران با دستمزد پایین با کاهش نوسانات.

 

 طراحی کار

همه‌گیری کووید-۱۹ اساساً نحوه تفکر ما را در مورد کار تغییر داده است. انعطاف‌پذیری شغلی از زمان همه‌گیری اهمیت زیادی پیدا کرد، به‌طوری که برخی از کارکنان برای انعطاف‌پذیری حتی بیش از ۱۰ درصد افزایش حقوق، ارزش قائل هستند. بازاندیشی در طراحی کار نه تنها می‌تواند کارگران را بهتر جذب و حفظ کند، بلکه می‌تواند بهره‌وری را افزایش دهد و ظرفیت کارگر را بر روی موارد با ارزش متمرکز کند.

  • کار را به اجزای آن تقسیم کنید تا مسئولیت‌ها را به طور واضح‌تر در میان یک تیم تقسیم گردد.
  • ایجاد تیم‌های مستعد مبتنی بر مهارت به صورت پویا، که مبتنی بر اولویت‌های حیاتی اقدام می‌کنند.
  • از برنامه‌ریزی خلاقانه و طراحی مجدد شیفت استفاده کنید تا به کارگرانی که دستمزد کمتری دارند اجازه دهید تا با انعطاف پذیری بیشتری جابجا شوند یا شیفت‌ها را تغییر دهند و در عین حال وظایف پوشش داده شود.
  • مدل‌های انعطاف‌پذیر ساعات کاری، از جمله هفته‌های کاری فشرده، اشتراک‌گذاری مشاغل بین چندین کارمند پاره وقت، و یا برنامه‌ریزی تقسیم‌بندی شیفت‌ها برای پوشش «ساعات پیک کاری» را بررسی کنید.
  • طراحی مجدد کار با حذف، تخصیص مجدد، یا خودکار کردن مسئولیت‌های کمتر حیاتی.
  • تسهیل کار با توجه به ابزارهای تکنولوژیکی و فناوری.

 

توسعه شغلی

فراهم کردن فرصت توسعه برای کارمندان خود برای انجام وظایف در بلندمت، نه تنها به توسعه کارمندان کمک می‌کند، بلکه به حفظ آن‌ها نیز کمک می‌کند.

بر اساس گزارش مرکز تحقیقاتی پوو( Pew)، بیش از ۶۰ درصد از کارمندان ایالات متحده، کمبود فرصت‌های پیشرفت شغلی را دلیل اصلی ترک شغل خود عنوان کردند.

برای گسترش مجموعه فرصت‌های پیشرفت شغلی، می‌توان موارد ذیل را اشاره کرد:

  • ارائه مزایای آموزشی مرتبط با برنامه‌های توسعه مهارت فردی (به عنوان مثال، بازپرداخت شهریه).
  • برنامه‌های یادگیری و توسعه هدفمند برای پشتیبانی از مهارت‌های سخت و نرم.
  • طراحی برنامه‌های راهنمایی و حمایت مالی و سیستم‌های مربیگری و منتورینگ.
  • مدیران را ارتقا دهید تا رهبران بهتری برای افراد بوده و مسئولیت‌پذیری بیشتری برای توسعه تیم داشته باشند.

 

 فرهنگ

شرکت‌ها برای به حداکثر رساندن مشارکت، بهره‌وری و حفظ نیروی کار موجود به یک فرهنگ متقاعد کننده نیاز دارند. در سال‌های اخیر، فرهنگ شرکت به مهم‌ترین محرک رضایت شغلی تبدیل شده است، به‌طوری که فرهنگ، ۱۰ برابر بیشتر پیش‌بینی‌کننده حفظ کارکنان نسبت به پاداش است.

  • هدف، استراتژی و ارزش‌های شرکت را در شیوه‌های عملیاتی و عملکردی و فرآیند بازخورد خود قرار دهید و رهبران خود را برای تبدیل شدن به قهرمانان فرهنگ آموزش دهید.
  • برنامه جامعه‌پذیری قوی را تنظیم کنید که وابستگی و منتورشیپ را در فرایند القا می‌کند.
  • آزاد کردن ۱۰ تا ۲۰ درصد از ظرفیت برای پروژه‌های با اهمیت لحاظ نمایید.
  • با ایجاد گروه‌ها و تیم‌های کاری وابستگی را تقویت کنید.
  • بررسی و پایش وضعیت کارکنان را برای برجسته کردن عملکرد و توسعه در زمان مناسب و به موقع لحاظ نمایید.
  • کانال‌های ارتباطی دو طرفه شفاف با کارکنان جهت افزایش مشارکت ایجاد کنید.

 

بسیاری از شرکت‌ها در تمام صنایع دریافته‌اند که استعدادها چقدر برای موفقیت کسب‌وکار مهم هستند و طرح‌های نو خود را مبتنی بر نیازهای کارکنان هدف آغاز کرده‌اند. به عنوان مثال:

  • آی‌بی‌ام الزامات مدرک تحصیلی را از ۵۰ درصد از آگهی‌های شغلی خود در ایالات متحده حذف کرد تا دستیابی استعدادهای خود را گسترش دهد.
  • والمارت به همکاران صف خود شهریه دانشگاهی با بودجه کامل و مسیرهای شغلی آسان‌تر ارائه می‌دهد.
  • برخی از شرکت‌ها خدمات دربانی را برای حمایت از اعضای مسن ارائه می‌کنند.

در حالی که برای داشتن یک استراتژی استعداد موفق نیازی به انجام هر کاری در فهرست بالا نیست اما به‌طور متفکرانه ارزیابی کنید که کجا در استراتژی استعداد کارکنان شکاف‌ وجود دارد و موارد بالا چگونه می‌تواند مفید باشد.

 

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

تأملی بر اهرم‌های اساسی جذب و نگهداشت کارکنان
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
تأملی بر اهرم‌های اساسی جذب و نگهداشت کارکنان
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
تأملی بر اهرم‌های اساسی جذب و نگهداشت کارکنان
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
تأملی بر اهرم‌های اساسی جذب و نگهداشت کارکنان
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
تأملی بر اهرم‌های اساسی جذب و نگهداشت کارکنان
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
تأملی بر اهرم‌های اساسی جذب و نگهداشت کارکنان
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
تأملی بر اهرم‌های اساسی جذب و نگهداشت کارکنان
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
تأملی بر اهرم‌های اساسی جذب و نگهداشت کارکنان
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
تأملی بر اهرم‌های اساسی جذب و نگهداشت کارکنان
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
تأملی بر اهرم‌های اساسی جذب و نگهداشت کارکنان
در «اچ.آر مدیا» بخوانید

یادداشت

تأملی بر اهرم‌های اساسی جذب و نگهداشت کارکنان
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
www.iranhrmedia.com