رسانۀ تخصصی منابع انسانی ایران

افزایش ۱۴۱ درصدی مهاجران ایرانی در یک‌سال

قبلی
بعدی
شاید به دلیل تصویر بزرگی که از افراد برنده و موفق داریم، تصور می‌کنیم که این افراد هیچ عیب و نقصی ندارند و نقاط ضعف آنها را نمی‌­بینیم. یکی از بهترین مثال‌ها برای این مسئله، استیوجابز است. استیو جابز  به عنوان فردی نابغه و مبتکر شناخته می‌شود؛ مردی که با بعضی مشکلات روبرو بود و مانند هر انسانی دارای عیب و نقص‌های زیادی نیز بود. برای مثال، نمی‌توانست کارمندان خود را تشویق کند یا از آن‌ها ساعت‌های زیادی کار می‌کشید و تند و خشن رفتار می‌کرد. همه‌ی این موارد منجر به جدایی او از کمپانی اپل در سال ۱۹۸۵ شد.
استیو جابز به عنوان فردی نابغه و مبتکر شناخته می‌شود؛ مردی که با بعضی مشکلات روبرو بود و مانند هر انسانی دارای عیب و نقص‌های زیادی نیز بود.

افراد موفق، کسانی هستند که در انتهای یک سفر سخت به موفقیت رسیده‌اند. ما آنها را تحسین می‌کنیم چون باعث می‌شوند که به خودمان اعتماد کنیم؛ از طرفی، داستان زندگی آنها ایده‌هایی برای جنگیدن به ما می‌دهند.

شاید به دلیل تصویر بزرگی که از افراد برنده و موفق داریم، تصور می‌کنیم که این افراد هیچ عیب و نقصی ندارند و نقاط ضعف آنها را نمی‌­بینیم. یکی از بهترین مثال‌ها برای این مسئله، استیوجابز است. استیو جابز  به عنوان فردی نابغه و مبتکر شناخته می‌شود؛ مردی که با بعضی مشکلات روبرو بود و مانند هر انسانی دارای عیب و نقص‌های زیادی نیز بود. برای مثال، نمی‌توانست کارمندان خود را تشویق کند یا از آن‌ها ساعت‌های زیادی کار می‌کشید و تند و خشن رفتار می‌کرد. همه‌ی این موارد منجر به جدایی او از کمپانی اپل در سال ۱۹۸۵ شد.

با این حال، جنون او در کار و درخشش زیادش باعث شد تا کمپانی اپل دوباره به شهرت برسد. استیو جابز بدون هیچ آموزش حرفه‌ای در زمینه مدیریت افراد یا کسب‌وکار، توانست کارمندان خود را به سطوح جدیدی از نوآوری و خلاقیت هدایت کند و پس از بازگشت در سال ۱۹۹۷ به عنوان مدیرعامل، اپل را به یکی از سودآورترین شرکت‌ها در تاریخ تبدیل کرد.

حالا تصور کنید که اگر استیوجابز به عنوان یک “مدیر منابع انسانی” عمل می‌کرد، آیا شخصیتش باعث می‌شد که بخش‌ منابع انسانی به یک کابوس تبدیل شود؟ یا اینکه به دلیل آن چه از کار کردن با کارمندهای خود بدست می‌آورد، به یک مبتکر در زمینه منابع انسانی تبدیل می‌شد؟

 

استیو جابز، نمونه یک دیوانه‌ی باهوش

در یکی از فیلم های  انتقام جویان (Avengers)، زمانی که تونی استارک (Tony Stark) و بروس بنر (Bruce Banner) در حال بحث در مورد ایجاد هوش مصنوعی بودند، تونی، بنر را با این جمله متقاعد می‌کند:

“ما دانشمندان دیوانه هستیم. ما هیولا هستیم. رفیق، ما باید این حقیقت را با آغوش باز بپذیریم.”

دلیل زیبا بودن این جمله این است که آنها این حقیقت را که دیوانه هستند به خوبی پذیرفته‌اند. هنگامی که شخصیتی مانند استیو جابز در تیم منابع انسانی شما حضور دارد، برای انجام کارها به روش خود، قاطع و پرخاشگر خواهد بود. استیو جابزها همچنین معمولاً با مدیرها هماهنگ نمی‌شوند و ممکن است انواع قوانین مدیریت سرمایه انسانی و استخدام را زیر پا بگذارند تا افرادی که می‌خواهند را برای پروژه‌های شرکت استخدام کنند.

ذهنیت دیوانه‌های باهوش این است که آن‌ها هر کاری می‌توانند را انجام می‌دهند تا مطمئن شوند ایده‌هایشان محقق می‌شود. چنین افرادی نمی‌خواهند با سیاست‌های اداری، قوانین یا مردم، سر و کار داشته باشند. خوب یا بد، استیو جابز نتیجه‌گرا بود و همواره به دنبال این بود که ایده‌هایش را شکوفا کند. به عنوان یک مدیر، افراد خود را برای رسیدن به این هدف، در هر شرایطی، هر چند سخت و دشوار،  قرار می‌داد.

علی‌رغم مهارتی که این مدیران(دیوانه‌های باهوش) به ارمغان می‌آورند، آن‌ها یک نقطه ضعف بزرگ دارند: قانون‌شکنی. این گونه افراد، به قوانین اهمیتی نداده و از نظر آن‌ها قوانین توسط شخصی وضع شده که نمی‌توانسته کار را به درستی انجام دهد. این افراد معتقدند حتی اگر قانون‌شکنی‌شان ضرری ایجاد کند، لزوما چیز بدی نیست؛ چرا که بدون وجود افرادی که قوانین را زیر سوال می‌برند، جامعه پیشرفتی نخواهد داشت.

ایلان ماسک، نابغه جدید و نسبتا دوست‌داشتنی تر را در نظر بگیرید که با خلاقیت‌ها و ایده‌هایش مرزها را جابجا می‌کند، اما او اصلا اهمیتی به منابع انسانی نمی‌دهد. ایلان ماسک به معنای واقعی کلمه به دنبال دانشمندان خلاق و دیوانه‌ای است که برای تیم او کار کنند. درواقع کارمند ایده‌آل ایلان ماسک شخصی است که  برنامه‌های بسیار پرباری دارد، روی پروژه‌های متعدد وقت می‌گذارد  و ۶۰ تا ۸۰ ساعت در هفته کار می‌کند! ایلان ماسک نگاه متفاوتی به مدیریت نیز دارد. او همواره در تلاش است که نیروی کار پربازده‌تر و خلاق‌تری را پرورش دهد و در عین حال مدیر بدی هم نباشد.

اگر بخش منابع انسانی در یک شرکت به شیوه‌های سنتی و محافظه‌کارانه عمل کند، احتمالاً افراد با استعدادی که محیط کاری نوآورانه‌ای ایجاد می‌کنند را جذب نخواهد کرد؛ افرادی که می‌توانند با ایده‌ها و خلاقیت‌هایشان به توسعه و پیشرفت شرکت کمک کنند. متخصصان منابع انسانی که با تکنولوژی روز دنیا و با کمک از فضای مجازی به جستجوی افراد با استعداد می‌پردازند، از شانس بالاتری برای پیدا کردن این گونه افراد برخوردار هستند.

 

استفاده بهینه از استعدادها

جالب است بدانید بسیاری از مردم، از مدیران و رهبران خود راضی نیستند که این نارضایتی، یکی از دلایل اصلی کاهش تمرکز و انگیزه کارکنان در ایالات متحده است. روش‌های مختلفی برای بهره‌برداری از استعداد وجود دارد، اما استیو جابز راهی غیرمعمول را در مدیریت کارمندان خود انتخاب می‌کرد. استیو جابز کارکنانش را سرزنش می‌کرد، آنها را به اخراج  تهدید می‌کرد و به شدت سخت‌گیری می‌کرد. کمال‌گرایی او نه تنها باعث از دست دادن دوستان، افراد کلیدی و پروژه‌های مهمی شد، بلکه باعث از دست دادن شغلش هم شد؛ چرا که کارکنانش به خاطر او از شرکت اپل بیرون می‌آمدند.

باید پذیرفت که امروزه برای سمت مدیریت، کارهای استیو جابز به هیچ عنوان قابل قبول نیست. در حال حاضر اگر پستی از رئیسی که کارمندان خود را تحقیر می‌کند و به آنها سختگیری می‌کند در رسانه‌های اجتماعی ترند شود، او دیگر قادر به یافتن موقعیت مدیریت و رهبری نخواهد بود.

جابز، علاوه بر سرزنش کارمندان، همچنین با افرادی که فکر می‌کرد از لحاظ توانایی و تجربه با او مساوی هستند، رفتار مهربانانه‌تری داشت و آن‌ها را به دیگران ترجیح می‌داد. او به افراد با استعداد، بیشتر احترام می‌گذاشت؛ چرا که می‌دانست می‌تواند بیشترین بهره را از چنین افرادی ببرد و آن‌ها بیشترین استعداد و ابتکار را برای محصولاتش به ارمغان می‌آورند. به عنوان مثال، جان آیو، مدیر طراحی اصلی اپل و جزو کارمندانی است که جابز در دوران دوم خود در اپل با او دوست شد. آیو طرح‌ها و ایده‌های برجسته‌ای داشت که نه تنها استفاده شدند، بلکه اپل را دوباره به جایگاه مهمی رساندند.

هرچند که  تشویق کردن و ارائه بازخورد به کارمندان خوب است، اما تنبیه کردن کارمندان به خاطر عدم تطابق با استانداردهای یک فرد، یک اشتباه مدیریتی است. همچنین، ترجیح دادن برخی از کارمندان به برخی دیگر نیز اشتباه است. به همین دلیل بسیاری از استارتاپ‌ها به هولاکراسی(مدیریت غیر متمرکز) روی آورده‌اند و سعی می‌کنند فضایی شاد و سرگرم‌کننده در داخل دفتر خود ایجاد کنند.

مدیریت منابع انسانی، نگهبانی از فرهنگ سازمانی است و اگر کارشناسان منابع انسانی نفهمند که مدیریت خوب چیست، آن فرهنگ می‌تواند به سرعت به بدبینی منجر شود. روش‌های قدیمی مدیریت استیو جابز قطعاً در محیط کار امروزی کارایی ندارد و بهترین راه حل این است که به نقاط  قوت کارمندان توجه کنیم. اگر استیو جابز هم اکنون با این نگرش منفی در بخش منابع انسانی کار می‌کرد، قطعاً باعث به‌ وجود آمدن مشکلات زیادی می‌شد.

 

خلق کردن و نوآوری را ترویج دهید

جابز مهارت فنی بسیار کمی داشت. احتمالا به سختی یک خط کد می­نوشت. اما منتقدان، کارشناسان بازاریابی و افراد تجاری او را یک نوآور بزرگ می‌دانند. چرا؟ ساده است؛ او توانست همه چیزهایی که فناوری را سخت می‌کند، ببیند و ایده‌هایی مطرح کند که فناوری را برای مخاطبان عمومی آسان‌تر می‌کند. برای مثال اگر در سال ۲۰۱۶ می‌خواستید هنگام دویدن آهنگ مورد علاقه خود را گوش دهید باید یک پخش کن CD را با خود هنگام دویدن حمل می‌کردید؛ اما  استیو جابز و تیمش با ساخت سخت‌افزاری که امکان حمل ۱۰۰۰ آهنگ در جیب شلوار را فراهم می‌کند، صنعت موسیقی را متحول کردند. او توانست ایده‌های نوآورانه را جمع‌آوری کند و آنها را به هم پیوند دهد تا این امکانات ممکن شود. جابز می‌خواست ذهن‌های نوآورانه‌ای را پیرامون خود داشته باشد تا بتواند ایده‌ها را بیان کند و آنها را عملی کند. هرچند ارائه دیدگاه و ایده‌های خلاقانه بخش مهمی از فرآیند توسعه محصول است، اما نباید از افرادی که در این فرآیند شرکت می‌کنند، چشم‌پوشی کرد. افرادی که به ایجاد محصولات جدید علاقه‌مند هستند، معمولاً دوست دارند کارهایشان مورد توجه و تحسین قرار بگیرد. یک رهبر عالی همیشه راهی برای تشکر از افرادی که به او کمک کرده‌اند، پیدا خواهد کرد؛ اما استیو جابز برعکس بود! او تمام اعتبار ایده و طراحی برخی از محصولاتی که بر  روی آن‌ها کار کرده است را تنها به خود می‌دهد.

داشتن رهبران نوآور در بخش منابع انسانی با استعدادی مانند جابز، بدون شک به شما در یافتن سایر نوآوران برای شرکت کمک می‌کند. استعداد همیشه استعداد را جذب می‌کند. اما اگر نتوانید ارزش تقدیر، کار تیمی و همکاری را درک کنید، سازمان شما به سرعت پر از افراد خودخواه می‌شود.

 

پس، آیا این دیوانه‌ی باهوش، کسی که یک نسل را تغییر داد، یک نوآور منابع انسانی است یا یک کابوس منابع انسانی؟

بیشتر افراد موافق هستند که جابز از نظر منابع انسانی یک کابوس بود. خشم معروف او، عادت به سرزنش کارمندان، خودبزرگ‌بینی و ترجیح دادن برخی از افراد به افراد دیگر باعث سمی شدن محیط شرکت ­شد. این امر به جذب استعدادها کمک نمی‌کند. اما همانطورکه گفته شد، این سکه روی دیگری هم دارد، و آن تمام کارهای هوشمندانه‌ای است که جابز توانست از کارمندان و افراد شرکت، به دست آورد.

افراد دیوانه باهوش باید وجود داشته باشند تا شرکت‌ها را جلو ببرند، و مدیران منابع انسانی باید تلاش کنند که تعدادی از آنها را در صنایع خود پیدا و استخدام کنند تا نیروی کار خلاق پرورش دهند. فقط مطمئن شوید که این افراد تهدید کردن و خودمحوری را کنار می‌گذارند. سعی کنید برخی از افراد با استعداد و کمی متفاوت را حفظ کنید؛ افرادی که جرات دارند مرزها را برهم بزنند. این افراد باعث ایجاد جریان ایده‌های جدید و الهام‌بخشی در محیط کار می‌شوند. از افرادی که انگیزه کاری را پایین می‌آورند، دوری کنید. به دنبال افراد خلاق و متفاوت باشید؛ چرا که چنین افرادی خواهند بود که تأثیر بیشتری روی تغییرات نه تنها در بخش منابع انسانی، بلکه در سطح جهانی خواهند گذاشت.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

عضویت در خبرنامه

با ثبت‌نام در خبرنامه، آخرین مطالب سایت را در ایمیل خود دریافت کنید.
استیو جابز، نابغه منابع انسانی یا یک کابوس
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
استیو جابز، نابغه منابع انسانی یا یک کابوس
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
استیو جابز، نابغه منابع انسانی یا یک کابوس
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
استیو جابز، نابغه منابع انسانی یا یک کابوس
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
استیو جابز، نابغه منابع انسانی یا یک کابوس
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
استیو جابز، نابغه منابع انسانی یا یک کابوس
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
استیو جابز، نابغه منابع انسانی یا یک کابوس
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
استیو جابز، نابغه منابع انسانی یا یک کابوس
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
استیو جابز، نابغه منابع انسانی یا یک کابوس
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
استیو جابز، نابغه منابع انسانی یا یک کابوس
در «اچ.آر مدیا» بخوانید

یادداشت

استیو جابز، نابغه منابع انسانی یا یک کابوس
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
www.iranhrmedia.com