رسانۀ تخصصی منابع انسانی ایران

افزایش ۱۴۱ درصدی مهاجران ایرانی در یک‌سال

قبلی
بعدی
شرکت‌های پیشرو، فرهنگ کاملا مشخصی دارند و به‌طور ماهرانه‌ای نقاط¬ قوت فردی و جمعی را همسو می‌کنند تا مزیت رقابتی منحصربه‌فرد خود را در بازار حفظ کنند. در واقع سلاح مخفی برای ایجاد یک فرهنگ و تجارت برنده، هدایت نقاط قوت افراد در مسیر درست است.
شرکت‌های پیشرو، فرهنگ کاملا مشخصی دارند و به‌طور ماهرانه‌ای نقاط¬ قوت فردی و جمعی را همسو می‌کنند تا آن نقاط ¬قوت را فعال¬تر کنند و مزیت رقابتی منحصربه‌فرد خود را در بازار حفظ کنند. در واقع سلاح مخفی برای ایجاد یک فرهنگ و تجارت برنده، هدایت نقاط قوت افراد در مسیر درست است.

شرکت‌های پیشرو، فرهنگ کاملا مشخصی دارند و به‌طور ماهرانه‌ای نقاط­ قوت فردی و جمعی را همسو می‌کنند تا آن نقاط ­قوت را فعال‌­تر کنند و مزیت رقابتی منحصربه‌فرد خود را در بازار حفظ کنند. در واقع سلاح مخفی برای ایجاد یک فرهنگ و تجارت برنده، هدایت نقاط قوت افراد در مسیر درست است.

رویکرد سه مرحله ای برای تقویت فرهنگ به وسیله نقاط­ قوت:

  • فرهنگ سازمانی خود را تعریف کنید.
  • نقاط قوت افراد سازمان را با کاری که انجام می دهند تطبیق دهید.
  • در بین مدیران و اعضای تیم درک متقابلی از نقاط قوت افراد ایجاد کنید.

تجربه شخصی یک کارمند گالوپ

«وقتی شغلم در هنر را ترک کردم و به یک شرکت آمریکایی پیوستم، تصور می‌کردم دنیایی را پشت­ سر می‌گذارم که در آن کاری که هرکس انجام می‌دهد، بیشترین اهمیت را دارد. در تئاتر، نتیجه کار می‌­تواند توسط تیمی از هنرمندان تولید شود که در آن نقاط ­قوت و تخصص، خیلی بیشتر از تجربه نقش دارد. اما به سرعت دریافتم که در دنیای شرکت‌ها نیز نقاط­ قوت بر تجربه برتری دارد. تنها تفاوت در شغل شرکتی‌­ام این بود که برخی از کسب­‌وکارها به طور استراتژیک از ابزارهای علمی برای ارزیابی و استفاده از نقاط ­قوت برای ارتقای فرهنگ و نتایج تجاری خود استفاده می­‌کردند.

از اولین کارفرمای من تا آخرین کارم قبل از پیوستن به گالوپ، واضح بود نه تنها شغلم بلکه تیم‌­هایی که به آنها ملحق می‌­شدم، فرهنگ سازمانی، استراتژی و اهداف تجاری، مشخصی دارند و عملکرد من در این زمینه‌ها نقاط­ قوت من محسوب می‌شد. مهم نیست که در ایالات متحده، اروپا، آفریقا یا آسیا کار و زندگی می‌­کردم، نقاط­ قوت برای رشد و موفقیت کسب و کار اهمیت داشت. همچنین سازمان‌های پررونقی مانند Accenture، Southwest Airlines، Stryker و دیگر شرکت‌های مبتنی بر نقاط ­قوت فرهنگی Don Clifton در سال ۲۰۲۳ همچنان به اثبات این واقعیت ادامه می‌دهند.

تقویت اصول فرهنگی با نقاط قوت افراد

فرهنگ مبتنی بر نقاط قوت، فرهنگی است که در آن نقاط قوت اصول فرهنگی را «تقویت می‌­کند» نه اینکه آنها را تعریف کند. چنین فرهنگی تجویز می­‌کند که مدیران و رهبران به جای تلاش برای تبدیل نقاط ­ضعف به نقاط­ قوت (که عملا در منابع‌­انسانی تقریبا غیرممکن است) بر توسعۀ پتانسیل هر کارمند و تیم­‌های آنها تمرکز کنند. از آنجایی­که طبق آمارها تنها دو نفر از هر ۱۰ کارمند احساس می­‌کنند با فرهنگ شرکت خود مرتبط هستند، تقویت اصول فرهنگی با نقاط قوت افراد، یک استراتژی مهم در جذب و نگهداشت استعدادها در راستای تحقق ماموریت و هدف سازمان است.

با این­حال، معرفی نقاط­ قوت بدون درک پویایی فرهنگی که رهبران سعی در سرعت­ بخشیدن به آن را دارند، مانند تلاش برای سرعت بخشیدن به یک ماشین مسابقه است بدون اینکه بدانیم چه چیزی باعث حرکت آن می‌شود. دانستن و درک فرهنگ سازمان، برای هدایت نقاط­ قوتِ فردی و تیمی در جهت درست، ضروری است. این اولین قدم برای ایجاد یک فرهنگ با عملکرد بالا و مبتنی بر نقاط‌قوت است. برای شروع، یک شناخت فرهنگی که شامل بررسی مصنوعات سازمانی، مصاحبه با سهامداران، تمرکز بر گروه‌ها، و تحلیل وضعیت فعلی و آینده است، توصیه می‌شود. فرهنگ مبتنی بر نقاط­‌قوت، برای به حداکثر رساندن نتایج سازمانی و تضمین ثبات در بین تیم­‌ها، بسیار با اهمیت است. در سازمان‌هایی که کارکنان، توسعه مبتنی بر نقاط­ قوت را دریافت می‌کنند، نتایج زیر مشاهده می‌شود:

  • ۲۳ % مشارکت کارکنان بیشتر
  • ۱۹ % فروش بیشتر
  • ۲۹ % افزایش سود
  • ۵۹ % حوادث ایمنی کمتر
  • ۷۲ % فرسایش کمتر

 

آیا کارمندان هر روز کار خود را به بهترین شکل انجام می دهند؟

طبق آمارهای گالوپ ۴۹ درصد از کارمندان به دنبال فرصت­‌های شغلی جدید هستند، با در نظر گرفتن این موضوع اطمینان از اینکه آیا کارکنان هر روز کار خود را به بهترین شکل انجام می‌دهند، بسیار مهم است. در دنیای ورزش، بزرگ‌ترین جام‌ها و عناوین برتر توسط افراد و تیم‌هایی به دست می‌آید که بطور کامل از نقاط­ قوت خود هنگام بازی استفاده می‌کنند. یک تیم فوتبال با تجهیزات مناسب، یک مربی خوب و البته با سخت کوشی می‌تواند خیلی پیشرفت کند. این تیم ممکن است به این ورزش علاقه داشته باشد و از آن لذت ببرد و با تلاش در آن عالی باشد. اما اگر اعضای تیم به طور طبیعی استعداد پرتاب­ کردن، دویدن یا اجرای نقشه‌های بُرد را نداشته باشند، احتمالاً هرگز برنده سوپرجام نخواهد شد. استعدادهای طبیعیِ اعضای تیم برای این ورزش و برای هر پست، به اضافۀ تجهیزات مناسب، یک مربی عالی، تمرین زیاد و سخت­کوشی، لازم است تا جام را به خانه بیاورند.

همین اصل برای دستیابی به موفقیت در محل کار نیز صدق می‌کند. به عنوان مثال، یک تیم فروش برتر باید متعهد به ساعت‌­های طولانی ارتباط با مشتری و پیگیری باشد. اعضای آن به آموزش موثر فروش و محصول، حمایت یک مدیر دلگرم‌کننده و با طرز فکر پیشرفت تیم، اینترنت قابل اعتماد، خدمات تلفن همراه، تلفن، رایانه، حمل‌ونقل و یک محصول عالی برای فروش نیاز دارند. همچنین به توانایی‌­های طبیعی برای ساختن، رشد روابط، ایجاد اعتماد و بستن معاملات نیاز دارند. موفقیت در محل­‌کار نیز تأثیر مستقیمی بر مشارکت(تعلق) و نگهداشت کارکنان دارد. شرکت‌هایی که برای کمک به کارکنان برای کشف نقاط­ قوتِ خود سرمایه‌گذاری می‌کنند، بسته به میزان سرمایه‌گذاری شرکت‌ها در آموزشِ به کارگیریِ نقاط‌­قوتِ خود در محل­کار؛ معمولاً از ۷ تا ۲۳ درصد افزایش در مشارکت کارکنان بهره می‌برند. اگر افراد و تیم‌ها ندانند چه کاری را به بهترین شکل انجام می‌دهند، نمی‌توانند قدم‌هایی برای استفاده از نقاط‌قوت برای تبدیل­ شدن به سطح جهانی بردارند.

آیا مدیران و کارمندان از نقاط ­قوت برای اخذ نتایج بهتر استفاده می­کنند؟

وقتی مدیران و کارمندان نقاط ­قوت هر یک از افراد تیم را می‌دانند و درک می‌کنند، این امکان را فراهم می‌کنند که اعضای تیم را در نقش‌های مناسب قرار دهند و کار را مطابق با آنچه که هر کس به بهترین شکل انجام می‌دهد، تعیین کنند. اگر افراد و تیم‌ها ندانند چه کاری را به بهترین شکل انجام می‌دهند، نمی‌توان قدم‌هایی برای استفاده از نقاط قوت برای تبدیل شدن به سطح جهانی برداشت.

شرکت‌های متمرکز بر نقاط قوت در سطح جهانی

شرکت‌ (ELC)، یک رهبر جهانی در صنعت لوازم آرایشی و بهداشتی است که نقاط قوت رهبران، مدیران و کارمندان را در راس هر کاری قرار می‌دهد. در نتیجه، ELC در طول تاریخ ۷۵ ساله خود شاهد رشد تجاری قابل توجهی بوده است. ELC به کارمندان در تمرکز بر آنچه که بهترین نحو انجام می‌دهند، کمک می‌کند و با به حداکثر رساندن پتانسیل درون تیم‌ها و توسعه مبتنی بر نقاط قوت در ماموریت، چشم‌انداز و ارزش‌های خود، عملکرد مجموعه خود را با ۲۵ نام تجاری در تقریبا ۱۵۰ کشور تقویت می‌کند. همچنین با رهبری فابریزیو فِرِدا، رئیس و مدیرعامل اجرایی و ویلیام پی لادر، رئیس هیئت مدیره اجرایی از طریق تقسیم سازمان به بخش‌ها، تیم‌ها و افراد، انتظار روشنی از توانمندسازی همه افراد در ELC به وجود آمده است تا به روش‌های مختلف برای به حداکثر رساندن رفاه و ارزش‌های استراتژیک، به نقاط قوت خود متمایل شوند. این تلاش‌ها به یک زبان مشترک و درک عمیق‌تر از اینکه چگونه یک رویکرد مبتنی بر نقاط قوت می‌تواند پتانسیل پنهان سازمان را آشکار کند و سازمان را به اهداف خود نزدیک‌تر کند، منجر شده است.

نقاط­ قوت در عمل

درک کارمندان از نظر نقاط­ قوت همه اعضای تیم، مستلزم درک متقابل و تبادل ­نظر است. این درک با ارزیابی نقاط قوت کلیفتون و استفاده از مشاوره و راهنمایی مربی برای شناسایی نقاط ­قوت یک فرد و یادگیری نحوه همکاری برای کمک به موفقیت شروع می­‌شود. بحث در مورد نقاط ­قوت تیم و بهترین نحوه استفاده از آنها برای دستیابی موثر به اهداف مشترک کمک می­‌کند.

در نهایت، اشتراک‌گذاری مداوم بین اعضای تیم در مورد اینکه چگونه نقاط ­قوت آنها در کار و زندگی شخصی‌شان نمایان می‌شود، راهی معنادار به دیگران نشان می­‌دهد تا بدانند، قدردانی کنند و بحث را در مورد آنچه که همکارانشان را منحصر به فرد و موفق می‌کند، در سازمان  رواج دهند. مسلماً شناخت عمیق‌تر دیگران باعث تقویت اعتماد و روابط سازنده‌تر و پایدارتر می‌شود.

 

روش‌های تقویت فرهنگ مبتنی بر نقاط قوت

  • مدیران را تشویق کنید تا نقاط قوت اعضای تیم را به نمایش بگذارند.
  • بحث در مورد نقاط­ قوت نیز یک راه عالی برای تبادل نظر درمورد نقاط­ قوت است.
  • شناسایی قهرمانان و مربیان نیز برای حفظ ابتکاراتِ نقاط ­قوت ضروری است. انها به عنوان افراد تاثیرگذار به افزایش آگاهی و مشارکت در سازمان کمک می‌کنند.
  • تلاش‌ برای پیدا کردن نقاط­ قوت باید بخشی از DNA سازمان باشد که به شناخت، مدیریت عملکرد، و آموزش و توسعه منجر شود.

هنگامی که یک شرکت فرهنگ خود را به وضوح تعریف می­کند، نقاط ­قوت افراد خود را با کاری که انجام می­دهند تطبیق می‌دهد و به مدیران و اعضای تیم کمک می­کند تا بفهمند چگونه یک فرهنگ مبتنی بر نقاط قوت می­تواند سازمان را به سمت وضعیت مطلوب آینده­اش سوق­دهد. همچنین می­تواند عملکرد تجاری را به میزان قابل توجهی تسریع کند. با این حال، حتی در میان شرکت­هایی که تقریبا نیمی از رهبران منابع ­انسانی می­گویند که متعهد به ایجاد نقاط قوت هر کارمند هستند، تنها 29 درصد از کارمندان معتقد هستند که این اتفاق می­افتد. اجرای هر سه مرحله ایجاد یک فرهنگ مبتنی بر نقاط­ قوت برای به حداکثر رساندن نتایج سازمانی و تضمین ثبات در بین تیم ها کلیدی است.

برای شروع سفر خود به سمت یک فرهنگ مبتنی بر نقاط قوت، با پرسیدن سؤالات زیر شروع کنید:

  • سعی دارم چه اصول فرهنگی را تقویت کنم؟
  • آیا می­دانم کارکنان من چه کاری را به بهترین نحو انجام می­دهند؟ اگر چنین است، آیا کار کارمندان با نقاط قوت آنها همسو است؟
  • آیا گروه­های کاری از نقاط قوت جمعی خود برای ارتقای فرهنگ شرکت و ارائه نتایج تجاری استفاده می­کنند؟

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

عضویت در خبرنامه

با ثبت‌نام در خبرنامه، آخرین مطالب سایت را در ایمیل خود دریافت کنید.
سلاح مخفی برای تقویت فرهنگ
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
سلاح مخفی برای تقویت فرهنگ
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
سلاح مخفی برای تقویت فرهنگ
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
سلاح مخفی برای تقویت فرهنگ
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
سلاح مخفی برای تقویت فرهنگ
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
سلاح مخفی برای تقویت فرهنگ
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
سلاح مخفی برای تقویت فرهنگ
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
سلاح مخفی برای تقویت فرهنگ
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
سلاح مخفی برای تقویت فرهنگ
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
سلاح مخفی برای تقویت فرهنگ
در «اچ.آر مدیا» بخوانید

یادداشت

سلاح مخفی برای تقویت فرهنگ
در «اچ.آر مدیا» بخوانید
www.iranhrmedia.com