سلامت سازمان چیست؟

عبارت سلامت سازمان بسته به مدل کسب و کار و صنعت آن می‌تواند معانی متفاوتی داشته باشد. این عبارت می‌تواند به فرهنگ سازمان، میزان شادمانی کارکنان و موارد دیگر اشاره داشته باشد. با وجود اینکه بر سر تعریف سلامت سازمان اتفاق نظر کاملی وجود ندارد، تحقیقات نشان داده است که وقتی سازمان‌ها به عملکرد و سلامت سازمان به‌طور برابر توجه می‌کنند، احتمال برتری خود نسبت به رقبا را دو برابر می‌کنند. علاوه بر این، شرکت Mckinsey دریافت که بین سال‌های 2003 تا 2011، سازمان‌های سالم بازدهی‌ای که برای سهامداران خود تولید کردند، سه برابر بیشتر از سازمان‌های ناسالم بوده است. همچنین تحقیقات Bain and Company نشان داده است که %94 از چالش‌های توسعه که امروزه مشاغل با آن روبرو هستند از جنس مسائل داخلی است، که به معنای این است که سلامت سازمان باید اولویت مهمی برای رهبران کسب و کار و تیم‌های منابع انسانی باشد.

12 معیار برای اندازه­گیری سلامت سازمان

پیش از این، سازمان‌ها برای تعیین میزان سلامت‌شان باید به شهود خود اعتماد می‌کردند. به‌طور معمول، اگر عملیات آنها به شکل روان و هموار انجام می‌شد، تصور می‌کردند که سازمان‌شان از سلامت برخوردار است. اما خوشبختانه امروزه، ما می‌توانیم از داده‌­ها و معیارهایی برای یافتن الگوها و روندها جهت تصمیم‌گیری‌­های مبتنی بر شواهد بهره ببریم.

در ادامه، به معرفی طیف وسیعی از معیارهای منابع انسانی برای سنجش سلامت سازمان می‌پردازیم.

• تعلق کارکنان (Employee engagement)

تعلق کارکنان معیاری است که نشان می‌دهد افراد چه میزان از کار خود لذت می‌برند، چقدر به آن اهمیت می‌دهند، چقدر روابط مستحکمی با رهبران خود دارند و چه میزان علاقه‌مند به رشد و پیشرفت حرفه‌ای هستند. تعلق سازمانی بالاتر با بهره‌وری و ماندگاری بالاتر افراد ارتباط دارد.

روش‌های مختلفی برای اندازه‌گیری تعلق کارکنان وجود دارد. متداول‌ترین روش استفاده از پرسشنامه (حداقل سالانه) و ترغیب افراد به ارائه بازخورد صادقانه به صورت ناشناس است.

• خوب‌زیستی کارکنان (Employee well-being)

خوب‌زیستی کارکنان با مفهوم تعلق کارکنان متفاوت است و بیشتر بر سلامت جسمی و روانی کارکنان متمرکز است، اما معیار کلیدی دیگری برای سنجش سلامت سازمان محسوب می‌شود.

سازمانی که با محیط کاری و فرهنگ خود به خوب‌زیستی بالای کارکنان کمک می‌کند، معمولاً همراه با آن به شادمانی، سلامت، تعلق و بهره‌وری و روحیه تیمی قوی کارکنان خود نیز کمک می‌کند. از سوی دیگر، خوب زیستی پایین می‌تواند منجر به کاهش همه این موارد شود و همچنین بر توانایی تصمیم‌گیری منطقی کارکنان شما تأثیر می‌گذارد و می‌تواند منجر به سطوح پایین انرژی، همدلی و شفقت شود.

می‌توانید میزان خوب‌زیستی کارکنان خود را به‌طور مثال هر سه ماه یکبار با ارائه یک سری اظهارات به آنها بسنجید. مثلاً از آنها بپرسید که “آیا در محل کار احساس آرامش می‌کنند؟”

• ENPS

ENPS یا Employee Net Promoter Score به این مفهوم اشاره دارد که چقدر احتمال دارد کارکنان‌تان در مقیاس 1-10 سازمان شما را به کسانی که می‌شناسند توصیه کنند. میانگین این امتیازی که کارکنان شما می‌دهند تقسیم بر تعداد کل کارکنان‌تان نمره ENPS شما را نشان می‌دهد.

ENPS معیار بسیاری خوبی برای سنجش سلامت سازمان شما است، زیرا نشان می‌دهد که کارکنان شما تا چه اندازه از محل کار راضی هستند. مروجین شما (کسانی که امتیاز 9 یا 10 به شما می‌دهند) نقش کلیدی در جذب استعدادها به سازمان شما دارند. از سوی دیگر، مخالفان شما (کسانی که امتیاز 1 تا 6 می‌دهند) یک تهدید بالقوه برای تعلق و بهره‌وری کارکنان و توانایی شما برای حفظ و جذب استعدادهای جدید هستند.

می‌توانید در ادامه از افرادی که نمره‌ای پایین‌تر از 6 داده‌اند بپرسید که دلیل اصلی آنها برای عدم تمایل به توصیه سازمان به شخص دیگر چیست؟ این کار می‌تواند به شما کمک کند تا مشکلات رایج در سازمان خود را کشف کنید و برای بهبود آن تلاش کنید.

• نرخ خروج کارکنان (Employee turnover)

این نرخ نمایانگر میزان خروج کارکنان از سازمان شما است. برای محاسبه نرخ خروج کارکنان خود، تعداد کارمندانی را که در یک دوره زمانی خاص سازمان را ترک کرده‌اند، بر تعداد کل کارکنانی که در شروع آن دوره حضور داشتند، تقسیم کنید. برای محاسبه نرخ خروج، استخدام‌های جدید را در این دوره زمانی در نظر نمی‌گیرید.

نرخ خروج می‌تواند مشکلات بالقوه در سلامت و فرهنگ سازمانی شما را مشخص کند. اگر کارمندان در محل کار خوشحال باشند و احساس کنند که خدمات آنها به خوبی جبران می‌شود و فرصت‌هایی برای رشد و پیشرفت دارند، چرا باید سازمان را ترک کنند؟

برای نرخ خروج کارکنان نمی‌توان عدد مناسبی تعیین کرد زیرا این نرخ تا حد زیادی به صنعت شما و نوع مشاغل موجود بستگی دارد.

• نرخ خروج تأسف‌بار (Regrettable turnover)

نرخ خروج تأسف‌بار، میزان خروج افراد با عملکرد بالای سازمان را که به دلیل یافتن فرصت بهتر یا نارضایتی از سازمان اتفاق می‌افتد، اندازه‌گیری می‌کند. این معیار نیز از اهمیت بسیاری برخوردار است به دلیل اینکه افراد با عملکرد بالا برای اثربخشی و بهره وری کلی سازمان شما حیاتی هستند.

اگر تعداد خروج افراد با عملکرد بالا از سازمان بالا باشد، مهم است علت آن از طریق روش‌هایی مانند مصاحبه خروج شناسایی شده و برای جلوگیری از آن اقداماتی صورت پذیرد.

• سودآوری (Profitability)

سودآوری یک سازمان لزوماً با سلامت بهینه سازمان برابر نیست. یک سازمان می‌تواند بسیار سودآور باشد و در عین حال فرهنگ سمی داشته باشد. با این حال، به‌طور کلی، سودآوری بخش مهمی از موفقیت کلی هر کسب و کار محسوب می‌شود. نرخ بقای سازمانی که به زیان خود ادامه می‌دهد به سرعت در طول زمان کاهش می‌یابد و عموماً روحیه بسیار پایینی از سطح رهبری به پایین سرایت پیدا خواهد کرد.

برای به‌دست آوردن میزان سودآوری خود، باید از سود فعلی خود و افزایش یا کاهش آن در سال یا سه ماهه قبل آگاه باشید. همچنین باید بدانید که در صنعت خود در رابطه با رقبا در چه جایگاهی قرار دارید.

 ادامه دارد …