انجمن مدیریت منابع انسانی در حالی طی یک نشست به بزرگداشت روز ملی منابع انسانی پرداخت که این وبینار به بررسی چالش‌های منابع انسانی در سال 1402 اختصاص داشت.
به گزارش اچ.آر مدیا، این نشست با حضور مسعود همایونفر، عباس غفاری و خلیل میرخانی اعضای هیئت‌مدیره این انجمن برگزار شد.
نگاه سیستمی، چالش منابع انسانی
در ابتدای این وبینار مسعود همایونفر چالش بزرگ منابع انسانی را نگاه سیستمی دانست.
وی عنوان کرد: «نگاه سیستمی و عملکرد جزیره‌ای چالش مهمی برای منابع انسانی بوده و هست. ما در این سال‌ها تلاش نکردیم که یک‌پارچه عمل کنیم. این درحالی است که مدل تعالی منابع انسانی به سازمان‌ها کمک می‌کند تا نظام‌های مدیریتی و سیستمی را یک‌پارچه کنند و نظام‌های هدفمند در حوزه سازمانی و منابع انسانی پیاده شود.»
وی در ادامه سخنان خود به ویرایش مدل تعالی منابع انسانی اشاره داشت و عنوان کرد: «در ویرایشی که در سال 1401 صورت گرفت مفاهیم نوینی یادآوری شد. در این مدل بر دو موضوع تأکید شد، یکی مفهوم اکوسیستم و دیگری فناوری.»
همایونفر عنوان کرد: «باید دانست که تمام عوامل درونی و بیرونی می‌توانند بر سازمان تأثیرگذار باشند. به‌طور مثال باید ذی‌نفعان، قوانین و مقررات، مشتریان و… را اجزا یک اکوسیستم دانست. اما مهم‌ترین موضوع اکوسیستم انطباق است. اینکه شرکت‌های بزرگ در این راه موفق و تأثیرگذارند بدیهی است، اما عمدتاً سازمانهای کوچکتر باید خود را با اکوسیستم تطبیق دهند. ما در ایران با اکوسیستم جهانی تطبیق نداریم، ولی بنابر تعاملات این چندسال همکاری و مشارکت‌هایی بین سازمان‌ها ایجاد شد که قابل توجه است.»
وی در تکمیل سخنان خود گفت: «در حوزه اکوسیستم در منابع انسانی سه عامل مد نظر است. فناوری، ناپایداری و سازگاری و همچنین حکمرانی مشترک. در این میان نقش فناوری پررنگ‌تر است. تحولات و تغییرات در محیط کار مداوم است و نیازمند نوآوری، چابکی و قابلیت‌های پویاست. حکمرانی مشترک در مقابل نظام اقتدار متمرکز است که در برخی سازمان‌ها شاهدش هستیم. باید تلاش کنیم تا در این راه مفاهیم را از لایه‌های پایین به بالا شکل دهیم و آنها را در تصمیم‌سازی و اجرا مشارکت دهیم. وقتی دلبستگی کارکنان را مطرح می‌کنیم تأکید بر این است که باید سراغ افراد رفت و دریافت در لایه‌های مختلف سازمان چه نیازی دارند و نیازهای شخصی‌سازی شده آنها را برآورده کرد.»
رئیس هیئت مدیره انجمن مدیریت منابع انسانی سخنان خود را این‌طور پایان داد: « یکی از تکنولوژی‌های امروزی چت‌بات‌ها هستند که در میان آنها چت جی‌بی‌‌تی متداول شده است. این فناوری در حوزه منابع انسانی و در سطح وسیعی قابلیت‌های کاربردی دارد. مثال ساده آن دسترسی به فایل‌هاست که در این میان واحد منابع انسانی باید از مدیران IT درخواست طراحی سیستم نظام‌مندی جهت استفاده از آن را داشته باشد.»
حقوق و دستمزد، اولین عامل نگهداشت کارمندان
«عوامل حفظ و نگهداشت کارکنان» عنوان موضوعی بود که عباس غفاری در این نشست به آن پرداخت.
وی عنوان کرد که مدیریت منابع انسانی در سازمان، مدیریت بر مدیران است.
وی با ذکر مثالی از گالوپ گفت: «48 درصد افراد در سازمان به فکر جابجایی هستند. بنابر این ترند جهانی مشخص است که ما در ایران نیز در حوزه نگهداشت دچار چالش‌ایم. اگر نگهداشت خوبی نداشته باشیم با چالش بعدی، یعنی جذب روبرو می‌شویم.»
وی مسأله مهاجرت را چالش منابع انسانی در سال 1402 خواند: «در سال 1401، یک میلیون نفر از بخش تولید به بخش خدمات مهاجرت کردند و این خطری جدی برای کسب و کارهاست. در عین حال مشاغل فریلنسری در حال افزایش است که البته ناپایدار است. در عین حال ما با نیروی نسل z روبرو هستیم که تمایلی به کار تمام‌وقت و ساختار رسمی ندارند و دوست دارد به صورت منعطف کار کنن.»
این کارشناس حوزه منابع انسانی افزایش ناکافی حقوق و دستمزد را چالش بعدی خواند: «امسال حقوق و دستمزد در دولت 20 درصد افزایش یافت و قانون کار این میزان را 21 تا 27 درصد اعلام کرد. درصورتی که در پایان اسفند 1401 و بنابر گزارش رسمی سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی و بانک مرکزی بیش از 47 درصد تورم داشتیم. این بدان معنی است که با افزایش 27 درصدی دستمزد همچنان افراد با 20 درصد کاهش قدرت خرید روبرو هستند. در این مقطع است که جبران مابه‌تفاوت این کسری در سازمان‌ها نکته مهمی است. باید دانست که اولین عامل نگهداشت افراد حقوق و دستمزد است.»
غفاری در ادامه سخنان خود به ارائه گزارشاتی از سازمانهای مختلف پرداخت و درنهایت عنوان کرد برای نگهداشت افراد ضروری است تا مصاحبه خروج نیز به صورت حرفه‌ای و فنی بایستی صورت بگیرد تا برخی از موانع موجود حل‌و‌فصل شود.
منابع انسانی و ضرورت تولید دانش بومی
درک بهتر از ریسک‌ها و نیازهای آتی، شناخت زمینه‌های توانمندسازی و آگاهی بهتر از آنچه هست عناوینی بود که خلیل میرخانی در ادامه این نشست به آنها پرداخت.
این مؤلف و مدرس حوزه منابع انسانی به ذکر مثال‌هایی از مدل‌های مختلف مدیریتی پرداخت. او 7 روند HR در جهان تحلیل مک‌کنزی از مدیران ارشد را این‌طور عنوان کرد: «95 درصد مدیران به تعالی از طریق دیجیتالی شدن و 93 درصد به مدل‌های عملیاتی نوین معتقد بودند. 85 درصد به تمرکز بر نقش BP و 70 درصد به گروه‌های بین‌بخشی و 67 درصد به توجه به خلق و سازماندهی تجربه کارکنان اعتقاد داشته‌اند. 60 درصد نیز بر ایفای نقش دوگانه و بیشتر در تعالی سازمان و 55 درصد بر تقویت توان مدیریت و تصمیم‌گیری مدیران تأکید کردند.»
او در ادامه به 8 روند در جهان تحلیل SHRM پرداخت: « بهینه‌سازی بازگشت سرمایه با پشتیبانی فناوری موجود، بازار داغ استعدادهای داخلی ، توسعه فناوری، اثر کاربردهای جدید، بهبود مهارت‌های مدیریت و کاهش بار کاری ، تجربه کارکنان، فناوری استخدام و یادگیری و توسعه مواردی هستند که این روند به آنها تأکید دارد.»
میرخانی با برشمردن دیگر تحلیل‌های جهانی گفت: «با جمع‌بندی این مطالعات 19 تا 20 چالش جهانی وجود دارد که به سازمانهای ایرانی هم منتقل می‌شود. باید دانست که این اکوسیستم موجودیت و کاربرد خود را دارد . اگرچه ما تعامل زیادی با راهکارهای جهانی نداریم اما بهره‌مندی از چت‌بات‌ها و AI در حال گسترش است و ما اولین حضور نسل Z را شاهد هستیم. در این بین است که مشاهده می‌کنیم شرکت‌های معدودی سراغ تازه‌ها و تغییرات می‌روند. دانشگاه‌ها دانش بومی تولید نمی‌کنند و در حال بازتولید دانش‌اند و تمرکز بر بازارهای کلیشه‌ای است. باید این موانع موجود رفع شده و سازمان‌ها و مؤسسات گواهینامه‌های معتبر تولید کنند.»
