در منابع انسانی یادگیری را جایگزین آموزش کنیم

نخستین سمپوزیوم ملی منابع انسانی به همت مرکز رهبری و مدیریت منابع انسانی H2H و با تاکید بر موضوع «نقش آموزش حرفه‌ای مدیران و رهبران عالی» هجدهم آبان ماه ۱۴۰۲ با حضور متخصصان حوزه منابع انسانی برگزار شد.

در دو پنل این رویداد اساتید منابع انسانی به بحث درباره ضرورت و شیوه‌های یادگیری منابع انسانی و مهارت‌های رهبری در سازمان پرداختند.

به گزارش اچ.آر مدیا، مهم‌ترین مساله مطرح شده در این سمپوزیوم انقضای شیوه‌های آموزش کلاسیک و ضرورت تغییر رویکرد مدیران به امر یادگیری بود.

براین اساس «چالش‌های فرآیند آموزش در سازمان» نخستین موضوعی بود که در این سمپوزیوم به بحث گذاشته شد. در این بخش امیرکریمی (مشاور منابع انسانی)، صادق حیدری (مدیر، مدرس و مشاور منابع انسانی)، جعفر زنگنه (مدیر منابع انسانی البرز توربین مپنا)، حسن هژبرافکن (مشاور و مدیر ارشد منابع انسانی) و علیرضا جلالی (معاون منابع انسانی ایران نوین) به ایراد سخن پرداختند. 

حیدری به عنوان نخستین سخنران به موضوع «نفوذ استراتژیک آموزش» پرداخت. وی با اشاره به تجربیات خود عنوان کرد که متاسفانه آموزش در اولویت بسیاری از سازمان‌ها نیست و از سویی این کسب‌و‌کارها منابع و زمان لازم را برای این هدف نمی‌گذارند.

او گفت: «همواره از منابع انسانی به عنوان شریک تجاری سازمان یاد می‌شود. این امر زمانی ممکن خواهد بود که ابتدا بتوانیم به کمک آموزش خلق ارزش کنیم و در ادامه بتوانیم نوآوری ایجاد کنیم. اما چطور می‌توان خلق ارزش کرد؟ ما ابتدا به اوپریشن و عملیات باید توجه کنیم. در گام دوم خلق محصول مهم است و درنهایت باید ارتباط با مشتریان را در نظر بگیریم.»

او بر این امر تاکید کرد که متاسفانه گاهی منابع انسانی از کارکرد عمیق خود دور می‌شود و وارد فضای زرد می‌شود و تنها معطوف به تبلیغات سازمانی می‌شود. این درحالی است که ما در یک سازمان درحال اثرگذاری بر یک جامعه هستیم و تنها محدود به سازمان خود و ساعات کاری نیستیم. جعفر زنگنه در ادامه این بحث به موضوع «شناسایی و ارزیابی ریسک‌های فرآیند آموزش» پرداخت. این کارشناس به فصل مشترک کیفیت و منابع انسانی اشاره داشت و آن را شایستگی‌های سازمان خواند: «راه دشوار کیفیت از نیروهای انسانی می‌گذرد. ما در منابع انسانی به دنبال افرادی هستیم که دارای شایستگی انجام وظیفه باشند. بنابراین اساس فرآیند آموزش باید شایستگی انسان‌ها و مزیت رقابتی سازمان‌ها باشد.»

وی ریسک‌های سازمانی را در دو شاخه ریسک انسانی غیرعمد و عمد تقسیم‌بندی کرد و به تشریح مدل ریسک استیونز پرداخت: «این مدل ریسک ۴ مولفه دارد. ریسک عملیاتی فرآیند آموزش که در آن عدم مشارکت مدیران در آموزش، عدم پیوند برنامه‌های آموزشی بر کارایی شغلی، عدم تناسب آموزش با نیازهای شغلی کارکنان را می‌بینیم. در مولفه دوم این مدل، ریسک کارکنان را می‌بینیم که بر مبنای آن منسوخ شدن شایستگی کارکنان و نیاز به شایستگی‌های جدید را شاهد هستیم. در مولفه سوم شاهد نگاه حرفه‌ای‌ها به آموزش هستیم. آن دسته از کارکنان که نگرش مثبتی به آموزش ندارند و در قدم بعد با متخصصین منابع انسانی روبرو هستیم که از فرآیند آموزش آگاهی ندارند و در رهبری افراد ناتوانند.»

در ادامه این سخنان بود که حسن هژبرافکن به طرح مساله «رویکردهای یادگیری و توسعه» پرداخت. وی تاکید کرد که استفاده از کلمه آموزش دیگر منسوخ شده است و یادگیری جایگزین آن شده است.

این متخصص گفت: «سازمان‌های بزرگ دو رویکرد دارند. نگاه اول توسعه کسب‌و‌کار است و مبحث دوم توسعه منابع انسانی. که در آن بحث جانشین‌پروری و استعدادیابی پررنگ است. حال در این میان فرهنگ یادگیری چه نقشی را ایفا می‌کند؟ ابتدا ما افرادی را جذب می‌کنیم که تفکر رشد داشته باشند و بعد باید سیستم Learning and Development را پیاده سازی کرده باشیم تا بر مبنای آن جو یادگیری ایجاد شود.»

هژبرافکن تاکید کرد که رویکرد Professional Development بر چرخه مدیریت استعداد و آنبوردینگ نیز تاثیر به سزایی دارد. همچنین می‌تواند در نقش Skill building و Leadership تاثیرات به‌سزایی را برای سازمان به ارمغان بیاورد.

نخستین سمپوزیوم ملی منابع انسانی با سخنان امیر کریمی ‌ادامه یافت. وی به طرح راهکارهایی برای «طراحی مدل‌های آموزشی» پرداخت و گفت: «با طراحی این الگوها می‌توانیم تعامل درست مدرس و فراگیر را رقم بزنیم. پس از آن واحد منابع انسانی و ارزشیابی می‌تواند ارزیابی دقیقی بر موضوع داشته باشد، چرا که خود هدف‌گذاری و استانداردسازی را انجام داده است. با این شیوه همچنین ما ابزارهای آموزشی را خود تعیین می‌کنیم. و می‌دانیم کدام ابزار بر پرسنل ما اثربخش‌تر است. و در نهایت با تعیین اهداف آموزشی در جهت اهداف سازمانی که می‌توانند شایستگی، صلاحیت، مهارت و… باشد گام برمی‌داریم.»

کریمی‌در ادامه سخنان خود به طراحی نظام آموزشی بر اساس مدل ADDIE اشاره کرد و به تفصیل درباره آن بحث کرد.

آخرین سخنران پنل اول این سمپوزیوم علیرضا جلالی بود. او محوریت سخنان خود را «مدل آموزشی ۷۰-۲۰-۱۰» قرار داد.

این مدرس عنوان کرد که آموزش تا اکنون جواب درستی برای مشکلات نبوده است و کمکی به افزایش شایستگی‌های افراد نکرده است: «اگر هدف ما افزایش شایستگی است بایستی از Case study و Role playing بهره ببریم.»

جلالی در ادامه سخنان خود مدل آموزشی ۷۰-۲۰-۱۰ را اینگونه تشریح کرد: «این مدل به ما می‌گوید که یادگیری با رویکرد Learning from content تنها ۱۰ درصد امکان موفقیت دارد. در گام بعدی ما تنها ۲۰ درصد موفقیت را به واسطه یادگیری از دیگران خواهیم داشت. اما موفقیت زمانی حاصل می‌شود که ما از شیوه Learning from exprience استفاده کنیم. بدین معنا که کارمند بتواند به‌طور تجربی در کنار مدیر یا بالادست خود قرار بگیرد و طی دوره‌ای چندماهه مهارت‌ها را از نزدیک تجربه و لمس کند.»

فرهنگ فناوری در منابع انسانی؛ یا چطور چابکی سازمان را افزایش دهیم؟

«مهارت‌های رهبری در سازمان» عنوان دومین پنل نخستین سمپوزیوم ملی منابع انسانی بود. در این بخش شیخ ابومسعودی (مدرس و عضو هیئت علمی‌مدیریت) عباس غفاری (عضو هیئت مدیره انجمن مدیریت منابع انسانی)، سعید قاسمی (معاون منابع انسانی و مشاور اجرایی در حوزه منابع انسانی گروه مپنا)، علیرضا کوشکی جهرمی (عضو هیئت‌مدیره انجمن مدیریت کسب‌وکار ایران) و مصطفی رزاقی کاشانی (کارشناس و مدیر منابع انسانی) با سرفصل‌های مختلف به بحث پیرامون این موضوع پرداختند.

«رهبری کاریزماتیک» عنوان سخنرانی شیخ ابومسعودی بود. وی با اشاره به تحقیقات منتشر شده عنوان کرد سازمان‌ها زمانی به سمت قله می‌روند که رهبران کاریزماتیک در راس آنها باشند. وی شیوه‌های رسیدن به این هدف را این‌چنین بیان کرد: «اولین کلید این موفقیت افزایش و توسعه هوش هیجانی مدیران است که متاسفانه در مصاحبه اولیه مدیران مد نظر قرار نمی‌گیرد و در ادامه شیوه افزایش آن را نیز بلد نیستیم. در گام بعدی تسلط بر ارتباطات موثر مهم است. اولین کلید ارتباطات موثر خوب گوش دادن است. و درنهایت رهبران با کاریزما بالا ساختن یک چشم‌انداز متقاعد کننده را بلدند و می‌دانند که با زبان هر شخص باید با وی سخن گفت.»

در ادامه عباس غفاری درباره «رهبری چند سطحی» سخن گفت. وی رهبری را نفوذ، تحول و انسجام دانست و به شکاف نسل‌ها در دوره حاضر اشاره داشت. این متخصص رهبری اقتضایی را در این شرایط ضروری دانست و گفت: «گاه حتی لازم است هر دپارتمان به شیوه متفاوتی رهبری شود.»

غفاری گفت: «سبک‌های مختلفی در رهبری وجود دارد که غالباً سبک‌های پوزیشن، پرمیشن و پروداکشن در ایران نیز استفاده می‌شود. در این مدل‌ها افراد به ترتیب تنها به ساعات کاری پایبندند. در سطح دوم اهل شنیدن و گفتگو هستند. در سطح سوم جریان سازاند و تولید اتفاق میفتد. اما دو سطح موثرتر در مدیریت وجود دارد که هر دو به ترتیب در توسعه کارکنان موثرند. اولی تحت عنوان People development یاد می‌شود و دومی ‌Individual development plan یا برنامه توسعه فردی است.»

این سمپوزیم با سخنان سعید قاسمی‌ در حوزه «رهبری تغییر در سازمان‌ها» ادامه پیدا کرد. این کارشناس بر تغییر نقش واحد منابع انسانی تاکید کرد و عنوان کرد کارکنان این واحد باید نماد ارزش‌های سازمان باشند.

قاسمی‌ با اشاره به نقش‌آفرینی واحد منابع انسانی خاطر نشان کرد: «هنگامی‌که قرار است تغییری در سازمان ایجاد شود، واحد منابع انسانی در ابتدا باید آمادگی تغییر در سازمان را بسنجد و به مدیران اعلام کند و در گام بعدی آمادگی‌های لازم برای تغییر را ایجاد کند.»

قاسمی‌ اذعان داشت: «نقش منابع انسانی رهبری مدیریت تغییر است تا نگرش نیروها را با اطلاع‌رسانی دقیق نسبت به تغییر پرورش دهد. و در نهایت وظیفه دارد تا اثرات این تغییر را بسنجد و نتایج را اعلام کند. باید بدانیم که آخرین گام مدیریت تغییر انتقال درس آموخته‌ها و ثبت آنها در سامانه مدیریت دانش سازمان است.»

این برنامه با سخنان علیرضا کوشکی جهرمی‌ و مصطفی رزاقی کاشانی با دو موضوع «رهبری نوین سازمانی» و «تحول دیجیتال در منابع سازمانی» پایان یافت.

در ابتدا کوشکی جهرمی‌ عنوان داشت که برای فرمانروایی بر طبیعت باید از آن تبعیت کرد. وی خاطر نشان کرد که در حوزه سازمانی هم واجب است که مخاطب (کارمند) را بشناسی بعد به شرط اجابت نیاز او تبدیل به رهبر شوی. 

این متخصص ادامه داد: «رهبری یعنی اینکه چه باور و ارزش و طبیعتی برای کارکنان وجود دارد. این همان کلیدی است که به ما امکان مدیریت نسل‌های مختلف را می‌دهد. چرا که ما در حوزه کارکنان با دو موضوع تفاوت بین نسلی و شکاف ‌نسلی روبرو هستیم.»

در انتها رزاقی کاشانی با تایید سخنان دیگر اساتید این رویداد گفت: «سازمان‌ها در نگرش جدید خود به این باور رسیده‌اند که باید چابک باشند. ‌آنها داستان دپارتمان‌های آموزش را تبدیل کردند به دپارتمان یادگیری. تا پیش از این پیش‌بینی می‌شد که تا سال ۲۰۲۵ سازمان‌ها وارد عصر دیجیتال می‌شوند. اما با ورود کرونا این پیش بینی ۵ سال زودتر رخ داد و ما مجبور شدیم از فناوری‌ها استفاده کنیم. در چنین دنیایی دیگر لازم است افراد خود جواب سوال‌ها را بیابند.»

وی گفت: «در گزارش روندهای منابع انسانی ۲۰۲۳ بندی درباره تغییر شکل یادگیری در محل کار وجود دارد. در این بند تاکید شده است که فرمول قدیمی‌ یادگیری، درست کار نمی‌کند و خود افراد وظیفه دارند چابکی سازمانی و مهارت‌های سازمانی را یاد بگیرند. حال باید دید چطور از فناوری‌ها در این راه می‌شود بهره برد.»

او ادامه داد: «دو منظر مهم وجود دارد. نگاه اول این است که فناوری را در خدمت منابع انسانی قرار دهیم تا چرخ تحول به حرکت درآید. به طور مثال هوش مصنوعی، بلاکچین، ذخیره‌سازی ابری و … می‌توانند در این راه به ما کمک کنند. اما نگاه دوم این است که منابع انسانی باید به فرهنگ و باور بر به کارگیری فناوری برسد که این گام بسیار ضروری و مهم است.»