به همت «هیودمی» جمعی از متخصصان و کارشناسان حوزه منابع انسانی در «اولین یلدای منابع انسانی» گردهم آمدند تا ضمن پاسداشت این مراسم آیینی به بحث و گفتگو درباره «ساختارهای منابع انسانی در سازمان» بپردازند.
به گزارش اچ.آر مدیا، این مراسم که روز جمعه اول دی ماه ۱۴۰۲ برگزار شد در بخش تخصصی خود میزبان سینا معصومی (مدیر سرمایه انسانی نوبیتکس)، پریسا یکتا‌سرشت (مدیر منابع انسانی گروه گلدیران)، حنیف سالمکار (مدیر منابع انسانی مهیمن) و علی آبروشن (متخصص منابع انسانی) بود.
این کارشناسان در یک میزگرد به سوالاتی درباره چالش‌های ساختاری منابع انسانی پاسخ دادند و تجربیات خود را در این زمینه به اشتراک گذاشتند.
آبروشن در این‌باره گفت:« مهم‌ترین بحث در این زمینه در دیدگاه من کپی‌کردن سازمان‌ها از روی دست یکدیگر است. سازمان‌ها با این کپی‌برداری تلاش می‌کنند مشروعیت بگیرند. بنابر این شرکت‌ها ساختارهای خود را براساس نیاز و امکانات خود تعریف نمی‌کنند. و ما وقتی از ساختار حرف می‌زنیم فراموش می‌کنیم که نکاتی همچون داینامیک، گردش اطلاعات، تمرکز و عدم تمرکز بر مدیران لاین منیجر چقدر مهم است. از سوی دیگر ما در ایران هیچ رفرنسی برای تعریف ساختار خوب نداریم. با این نگاه است که چالش‌های زیادی پیش روی ما در تعریف این سرفصل قرار دارد.»
در ادامه سالمکار بر عوامل مؤثر بر این ساختار تأکید کرد. این متخصص گفت:« ما در تعریف و چینش ساختار متکی هستیم بر فاندامنتال‌های ذهن مدیرعامل و ممکن است تغییر ذهنیت او مدتی از ما زمان بگیرد. با این حال نگاه ما به مجموعه و سند بالا دستی است. در همین بخش چند سرفصل وجود دارد چرا که درباره این حوزه به‌طور شفاف فکر و تصمیم‌گیری نمی‌شود. اما گام بعدی این است که ما بدانیم بخش منابع انسانی کجا حق مالکیت دارد و کجا تنها نقش سرویس دهنده را ایفا می کند؟ اینکه ما حجم سازمان و استراتژی کسب‌و کار آن را بدانیبم در چینش این ساختار به ما کمک می‌کنند.»
سینا معصومی با تأکید بر صحبت‌های دیگر سخنرانان مبحث را این‌چنین ادامه داد:« داده‌ها و اندازه‌ها در ساختار بسیار مهم‌اند. مثلاً ما زمانی می‌توانیم به سمت ساختار غیرمتمرکز برویم که حلقه مرکزی ما به‌طور کامل شکل گرفته باشد. اما عموماً ما عوامل را درست در کنار هم نمی‌چینیم و وقتی دچار مشکل شدیم آدم ها را جابجا می‌کنیم. وقتی ما مسئولیتی را قبول می‌کنیم و وارد سازمانی می شویم که تا یک‌سال بدهی دارد زمان لازم است تا به مسأله روز برسیم. پس تمام این عوامل بر ساختار ما تأثیرگذارند.»
علی آبروشن نیز بر این نکته تأکید داشت که در بسیاری از مواقع واحد منابع انسانی تنها متمرکز بر مسائل پیرامون است و گاهی مشکلات آنها را نمی‌شنویم. لذا لازم است زمان کمتری را به درون تیم اختصاص دهیم . ما باید بدانیم که ساختار از افراد جدا نیست. گاهی موضوعات تکنیکال و فنی تنها ۲۰ یا ۳۰ درصد مشکل هستند و ۷۰ درصد چالش های ما افراد هستند.
در بخش دیگری از این میزگرد کارشناسان حاضر به موضوع «اچ آر بی پی» پرداختند. آبروش در این‌باره گفت:« در تمام دنیا این نقش، نقش واضحی نیست. بنابر این این وضعیت در شرکت های ایرانی چالش‌های بیشتری دارد. از دیدگاه من اچ آر بیزینس پارتنر هم باید فکر کند و هم اجرا را برعهده بگیرد. کسی که فکر می‌کند اما در زمینه اجرا دانش و مهارت ندارد نمی‌تواند طرح‌های خوبی ارائه دهد. در عین‌حال فکر می‌کنم که چنینی شخصی باید همکاران و همراهانی در قالب جونیور بی پی و اچ آر جنرالیست هم داشته باشد تا بتواند نقش خد را به خوبی ایفا کند. اما ازسوی دیگر چنین فردی باید به اندازه مدیران از بیزینش بداند . او زمانی به خود مشروعیت می‌بخشد که بر ادبیات کار مسلط باشد.»
پریسا یکتا‌سرشت ادامه‌دهنده این بخش از میزگرد بود. وی گفت:« ما شاهد این هستیم که اچ آر بی پی در حال حاضر تنها یک تایتل است و بسیاری از شرکت‌ها تنها برای ایجاد مزیت رقابتی در جذب از عناوین استفاده می‌کنند. اما به طور مثال تجربه من در گلدیران این است که ما بنابر ضرورت چنین عنوان شغلی‌ای را تعریف کردیم و در ۱۲ شرکت تابعه نیازی نداشتیم تا از همکاری در این حوزه استفاده کنیم.»
این کارشناس ادامه داد:« تاکنون ما درباره بسیاری از چالش های منابع انسانی طی نشست‌ها و کنفرانس ها صحبت کرده‌ایم. اما به نظر می‌رسد در خصوص معماری سازمانی کمتر انتقال تجربه داشته‌ایم. امیدوارم این برنامه مبدأ خوبی برای پرداختن به این موضوع بوده باشد.»
«اولین یلدای منابع انسانی» که درواقع هشتمین نشست تخصصی «هیودمی» بود در این روز با بخش‌های متنوع زیادی همراه بود. اما یکی از نکات قابل طرح در این روز تقدیر از فعالان و اثرگذاران حوزه منابع انسانی بود که اطلاعات آن پیش‌تر در قالب یک نظرسنجی از شرکت‌کننندگان صورت گرفته بود. براساس این نظرسنجی مخاطبان حاضر از علی آبروشن، آرین قلی‌پور، امیر نفریه، محمدمهدی پیروزان و سونیا جلالی به عنوان بهترین مدیران اثرگذار این حوزه یاد کرده بودند.
