مجله (Fast Company) در سال ۲۰۰۵ اقدام به انتشار ی با عنوان چرا ما از منابع انسانی متنفریم کرد و حالا بعد از ۱۸ سال در مقاله جدید خود به استراتژیک‌تر شدن نقش منابع انسانی اشاره می‌کند و با این سوال شروع می‌کند که آیا این تحول باعث بهبود برند منابع انسانی می‌شود؟
وقتی جنیفر کیم حدود ۱۵ سال پیش تصمیم گرفت که در حوزه منابع انسانی فعالیت کند، انتخابی غافلگیرکننده برای یک فارغ‌التحصیل پرتلاش بود. کیم قبل از تأسیس شرکت خود “work flow” نقش مشاور منابع انسانی در استارتاپ‌ها را داشت، می‌گوید: منابع انسانی جایی نبود که افراد جاه‌طلب می‌رفتند. تصور عموم بر این بود که منابع انسانی جایی است برای افرادی با مدرک کارشناسی رشته‌ها کمتر شناخته شده.ر پس زمانی که من وارد این حوزه شدم به عنوان کسی که قصد داشت به صورت آگاهانه در منابع انسانی فعالیت کند شرایط سختی داشتم.
کیم پس از کار در بخش مسیر شغلی در دوران دانشگاه به منابع انسانی علاقه‌مند شد. او می‌گوید: «کار را بسیار معنادار و مهم درک کردم و می‌خواستم تجربه آن را نیز داشته باشم.» اما به عنوان یک متخصص جوان، کیم متوجه شد که هر اشاره‌ای به شغلش معمولاً با نفرت مواجه می‌شود یا اینکه مردم تمایل دارند تجربیات منفی خود را با منابع انسانی به او منتقل کنند.
بخش منابع انسانی به چند دلیل تاریخچه‌ای دشوار داشته است، از ماهیت کار تا شهرت آن به عنوان سخنگو منافع رهبر شرکت. زمانی که از افراد منابع انسانی درباره نحوه ورودشان به این شغل می‌پرسید، یک مضمون ظاهر می‌شد. «شوخی بین بیشتر متخصصان منابع انسانی این است که همه فقط به‌طور اتفاقی این شغل را انتخاب کردند و داستان کیم هم همین است.»
همانطور که نولان چرچ، مدیر پیشین بخش منابع انسانی Carta و مدیرعامل فعلی پلتفرم استخدام مدیران اجرایی “Continuum” بیان می‌کند:«از طریق یکی از آشنایان با مدیر پیشین خود که در بخش منابع انسانی فعالیت داشت، ارتباط برقرار کردم. در آن زمان، تصوری در مورد نقش و مسئولیت‌های مرتبط با منابع انسانی و اینکه آیا یک وظیفه است یا یک حرفه مستقل ، نداشتم. پس از کسب اطلاعات بیشتر در این زمینه، متوجه شدم که این حوزه شگفت‌انگیزی است و متأسفانه بسیاری از افراد در بخش‌های مختلف منابع انسانی عملکرد مطلوبی ندارند. بنابراین، این فرصت بسیار مناسبی برای من بود تا بتوانم خودم را از دیگران متمایز کنم.»
در سال‌های اخیر، بخش منابع انسانی شاهد تحول و بازنگری قابل توجهی در برند خود بوده است. حتی عنوان «منابع انسانی» نیز قدیمی به‌نظر می‌رسد و امروزه با اصطلاحاتی مانند«تجربه کارکنان» یا «عملیات نیروی انسانی» که به‌منظور تمرکز بر بهبود بهره‌وری، رشد و رضایت کارکنان شناخته می‌شود تعریف می‌شود. حوزه کاری این بخش نیز فراتر از ریشه‌های سنتی خود که محدود به قوانین بود گسترش یافته است. این تغییر تا حدودی به الگوسازی شرکت‌هایی مانند گوگل برمی‌گردد که رویکردی مبتنی بر داده را در حوزه منابع انسانی پیشگام شدند و بر جذب و حفظ بهترین استعدادها تأکید کردند. در طول همه‌گیری، نقش منابع انسانی با افزایش اهمیت مدیریت برنامه‌های بازگشت به کار و مسائل بهداشت عمومی، بیش از پیش به چشم آمد. همانطور که همه‌گیری اهمیت حمایت از سلامت روان در محیط کار را برجسته کرد و بر روی شرکت‌ها فشار وارد آورد تا تعهداتی به تنوع، برابری و شمول (DEI) داشته باشند، اولویت‌های بخش منابع انسانی نیز با وضوح بیشتری مشخص شد.
برای بسیاری از متخصصان منابع انسانی امروز، جذابیت این حوزه در نقش مستقیم آن‌ها با افراد نهفته است که به آن‌ها امکان می‌دهد در تعدادی از بخش‌های مختلف کسبوکار مشارکت داشته باشند و به رشد حرفه‌ای کارمندان کمک کنند. امبر کلیتون که مدیر ارشد مدیریت دانش جامعه منابع انسانی آمریکا(SHRM) است در این رابطه می‌گوید: «من به سراغ منابع انسانی رفتم چون واقعاً می‌خواستم بتوانم به افراد کمک کنم.»
به عقیده خانم کلیتون، اشتیاق به حمایت از رشد حرفه‌ای افراد و کمک به موفقیت سازمان‌ها، انگیزه اصلی بسیاری از متخصصان منابع انسانی است. در حالی که آشنایی با این حوزه ممکن است از طریق دوره‌های دانشگاهی یا برنامه‌های صدور گواهینامه آغاز شود، اما در بسیاری از موارد، به‌ویژه در سازمان‌های کوچک‌تر بدون بخش رسمی منابع انسانی، ورود به این عرصه به‌طور اتفاقی رقم می‌خورد. در طول زمان، به این نتیجه رسیدند که بخش منابع انسانی بهترین مکان برای به کارگیری مهارت‌ها و علایق خاص آن‌هاست.
امی‌روسی، مدیر ارشد استارت‌آپ امنیت سایبری Expel، از طریق کار در بخش یادگیری و توسعه در شرکت‌هایی مانند AOL، راه خود را به منابع انسانی پیدا کرد. او می‌گوید:«گذراندن وقت با افراد خارج از تیم واقعاً مهم بود، زیرا به من دانشی ابتدایی در واحدهای تجاری و نحوه رشد کسب‌وکارها داد.»
در واقع، روسی در اوایل دوران حرفه‌ای خود، به دلیل برداشت‌های سنتی از این شغل، با در اختیار گرفتن یک موقعیت رهبری در منابع انسانی مخالف بود. او می‌گوید:«من گفتم هرگز رئیس منابع انسانی نخواهم شد و آن نقش را با تمام مزایا همراه نمی‌خواستم. منابع انسانی در ابتدا در مورد همه چیز، برای محافظت از شرکت و در کنار شرکت بود. اما اکنون وظیفه رشد شرکت را دارد و همچنین اینجا هستیم تا از بهترین تجربه برای کارکنان اطمینان حاصل کنیم.»
با این وجود، با گسترش نیازها، مشکلات رشدی نیز وجود دارد. در حالی که توانایی داشتن گفتگوهای دشوار و مدیریت تعارضات همچنان حیاتی است و یک مهارتی که ممکن است موجب رشد حرفه‌ای در بخش منابع انسانی شود. بسیاری از شرکت‌ها اکنون انتظار دارند که مدیران منابع انسانی خود دارای فهم تجاری باشند تا به نحوی استراتژیک به شغلشان نگاه کنند . اگر اهرم‌های کسبوکار، یا استراتژی، یا اینکه واقعاً چگونه این مفاهیم بر مردم تأثیر می‌گذارد را نمی‌دانید، یک فرد منابع انسانی خواهید بود که چیزهایی را می‌سازد که هیچ‌کس به آن‌ها نیاز ندارد، هیچ‌کس نمی‌خواهد و هیچ‌کس نمی‌تواند استفاده کند. این تصادفی نیست که برخی از کارگران خود را ناامید یا سرخورده از همکاران خود در بخش منابع انسانی می‌بینند. به هر حال، بسیاری از شرکت‌ها و متخصصان منابع انسانی هنوز در حال تطبیق با شرایط جدید شغل هستند.
اما تیم‌های منابع انسانی نیز تمایل دارند منابع کمتری نسبت به نیاز خود داشته باشند و زمانی که شرایط اقتصادی به سمت بدتر شدن تغییر می‌کند، معمولاً یکی از اولین بخش‌هایی است که تحت تأثیر قرار می‌گیرد.
اکنون انتظار این است که این افراد کسبوکار را درک کنند و برنامه‌هایی را طراحی کنند که در خدمت کسبوکار باشد، نه فقط استخدام و نگهداری افراد به هر قیمتی که امکان دارد.
از نظر تاریخی، جذب بهترین استعدادها به سمت منابع انسانی، به ویژه در سطح اجرایی، دشوارتر بوده است. اما همانطور که کار تغییر می‌کند، منابع انسانی نه تنها برای تازه واردان به نیروی کار، بلکه برای نیروی کار در تمامی‌حوزه‌ها نیز بیشتر از قبل جذاب می‌شود. تجزیه و تحلیل اخیر داده‌های لینکدین نشان از سهم ۲۰ درصدی نقش‌های منابع انسانی در لیست«25 نقش با بیشترین رشد» در پنج سال گذشته را دارد. نقش‌های جدید در HR اغلب تخصصی‌تر از سال‌های گذشته هستند که نشان‌دهنده سرمایه‌گذاری دقیق‌تر در زمینه‌هایی مانند DEI (تنوع و برابری و فراگیر بودن)تجربه کارمندان است. طبق آمار اداره آمار کار ایالات متحده، پیش‌بینی می‌شود که تعداد متخصصان و مدیران منابع انسانی در هشت سال آینده بیش از ۷ درصد افزایش یابد.
به گفته کارشناسان، علاقه افرادی که قبلاً به فکر ورود به منابع انسانی نبودند، اما اکنون آن را فرصتی واقعی برای انجام کارهای مهم می‌دانند، افزایش قابل توجهی داشته است. جنیفر کیم می‌گوید: «من فکر می‌کنم منابع انسانی هنوز کارهای زیادی برای انجام دادن دارد، به دلیل اینکه فاصله تئوری تا اجرا زیاد است. اما به دلیل استعدادی که وارد این فضا می‌شود و می‌خواهم بخشی از حل این مشکل باشم، واقعاً خوش‌بین‌تر هستم.»
