تاکید بر تفکر طراحی در منابع انسانی به تجربه بهتر کارمندان کمک می کند. سازمان‌هایی که نیازها و رضایت مردم را در مرکز تصمیم‌گیری قرار میدهند، به کارفرمایان مطلوبی تبدیل می‌شوند که کارکنان خود را درگیر میکنند و در جذب استعدادها برتری دارند.
مفاهیم تفکر طراحی راههای جدیدی را برای انجام کارها ترویج میکنند که بر موفقیت سیستم‌ها و برنامههای منابع انسانی تأثیر مثبت می‌گذارد. در واقع، گزارشی از روندهای سرمایه انسانی جهانی که توسط Deloitte گردآوری شده است، نشان می دهد که شرکت‌هایی که در آنها منابع انسانی بیشترین ارزش را دارند، 5 برابر بیشتر احتمال دارد که تفکر طراحی را امتحان کنند.
این مقاله تفکر طراحی، اثربخشی آن و چگونگی استفاده از منابع انسانی برای ارائه خدمات بیشتر را توضیح میدهد.
تفکر طراحی چیست؟
تفکر طراحی یک فرآیند کاربر محور برای یافتن راه حل با مشاهده و همدلی نیازهای ذینفعان است. به جای تمرکز صرف بر خود چالش، تفکر طراحی در نظر می‌گیرد که چه کسانی تحت تاثیر قرار می‌گیرند و بر حل مسائل ایجاد شده توسط چالش، تمرکز میکند.
به عنوان مثال، فروش پیش‌بینی شده شرکت باعث گمانه‌زنی در مورد طول عمر شغلی میشود و حواس کارمندان را از کارشان منحرف می کند. به جای تمرکز بر مشکل کاهش بهره‌وری، یک روش تفکر طراحی به دنبال راه‌هایی برای رسیدگی به نگرانی‌ها و افزایش مشارکت کارکنان در طول دوره فروش است.
نقش انسان محوری منابع انسانی در سازمان، در حالی که ریشه در توسعه تجارت و محصول دارد، سازمان را برای اتخاذ رویکرد تفکر طراحی مناسب می سازد. منابع انسانی می تواند تفکر طراحی را با درک کارکنان به عنوان مشتری، استفاده از بازخورد آنها و تاکید بر تجربه کارکنان در سراسر فرآیندهای منابع انسانی به کار گیرد.
مزایای رویکرد تفکر طراحی در منابع انسانی
یک روش تفکر طراحی، منابع انسانی را از یک ساختار “فرآیند محور” به یک سیستم “مردم مدار” تبدیل میکند. با استناد به تصمیمات و فرآیندها بر اساس خواسته‌ها و نیازهای کارکنان به جای فرضیات غالب، راه حل‌های جایگزینی پدید می‌آید که تعامل آنها با سازمان را ساده‌تر و لذت‌بخش‌تر میکند. این امر هم تجربه کارمندان و هم مشارکت کارکنان را افزایش میدهد.
علاوه بر این، تفکر طراحی، نوآوری را در سراسر خدمات و عملکردهای منابع انسانی ارتقا میدهد. وقتی منابع انسانی از روش‌های سنتی خود یک گام به عقب برمی‌دارد و دیدگاههای کارکنان را به‌عنوان مصرف‌کننده در نظر می‌گیرد، سیستم‌های جدیدی پدید می‌آیند که با رفتارهای آنها هماهنگی بیشتری دارند. برای مثال، منابع انسانی میتواند سیاست‌های خود را برای رسیدگی به مشکلاتی که در حال حاضر کارمندان با آن مواجه هستند، با تجدید یا جایگزین کردن مواردی که آنها را قدیمی یا نامربوط می‌دانند، مرور کند.
4 اصل و 5 مرحله تفکر طراحی
تفکر طراحی مبتنی بر اصول و مراحل خاصی است. در اینجا مروری بر چارچوب تفکر طراحی می‌کنیم:
4 اصل تفکر طراحی
انسان محوری: به جای تصمیم‌گیری صرفا بر اساس منافع یک موسسه، تفکر طراحی به درک دیدگاههای ذینفعان و انطباق با ترجیحات آنها میپردازد.
تکرار: رویکرد تکرار تفکر طراحی به جای تکیه بر تحقیقات گسترده و فرضیهسازی نتایج، با قرار دادن مکرر محصول یا خدمات در بازار برای سنجش نحوه دریافت سریع آن اقدام میکند. با هر تکرار، بینش برای اصلاح تجربه و ایجاد نتایج بهتر استفاده میشود.
مشارکتی: تفکر طراحی از نظرات همه ذینفعان استقبال میکند. مجموعه گسترده‌تری از ایدهها و دیدگاه‌ها، راه‌حل‌های نوآورانه‌ای را برای برآوردن نیازها و بهبود تجربیات تولید میکنند.
خلاق: طوفان فکری و آزمایش تفکر طراحی، تفکر خلاق را تشویق میکند و گزینههای غیرمتعارف را در نظر می‌گیرد. مفاهیم جدید مورد استقبال قرار می‌گیرند، آزمایش می‌شوند و برای غنی سازی سیستم‌ها و فرآیندها اصلاح می‌شوند.
مراحل تفکر طراحی
1.همدلی
مرحله اول شامل کشف و تصدیق نیازهای ذینفعان پیرامون یا چالشی است که می‌خواهید به آن رسیدگی کنید. این امر مستلزم تعامل با آنها برای تعیین اینکه چگونه شغل، محیط و وضعیت عاطفی آنها تحت تأثیر قرار می‌گیرد.
شرکت در فعالیت‌های آنها، جمعآوری بازخورد، و انجام مصاحبه‌ها یا بحث‌های آزاد میتواند به شما کمک کند فراتر از فرضیات حرکت کنید و خواسته‌ها و نگرانی‌های کارکنان را درک کنید.
2.تعریف
در طول این مرحله، از ورودی ذینفعان برای تشکیل یک بیانیه مشکل استفاده می‌کنید که موضوع اصلی را تعریف میکند. با این حال، باید انسان محور باشد و از دیدگاه سازمان بیان نشود. مثلا:
بیانیه سازمان محور: “ما باید تعاملات مرکز تماس منابع انسانی در مورد برنامه کمک به کارمندان را تا 40 درصد کاهش دهیم.”
بیانیه انسان محور: “کارکنان به یک پلتفرم ساده برای استفاده نیاز دارند که اطلاعات دقیقی در مورد برنامه کمک به کارمندان و نحوه دسترسی به آن ارائه دهد.”
3.ایدهپردازی
شما مشکل را در این مرحله درک می کنید و می توانید برای یافتن راه حل با سایرین از طریق طوفان فکری (brainstorming) همکاری کنید. نگاه متفاوت به مشکل و تفکر خارج از چارچوب در این مرحله مورد تحسین است. در نظر گرفتن همه ایدهها باعث ایجاد یک محیط خلاقانه برای افزایش گزینههای ممکن میشود.
4.نمونه اولیه
این مرحله شامل ایجاد یک مدل کوچک شده از شکل ظاهری یک یا چند راه حل خاص است. اینها را می توان در مقیاس کوچک یا به عنوان یک برنامه آزمایشی اجرا کرد. سپس می توانید آنها را از نظر اثربخشی ارزیابی کنید و تصمیم بگیرید که آیا راه حل باید ادامه یابد، اصلاح شود یا به طور کامل رد شود.
5.آزمایش نهایی
مرحله آخر، امتحان کردن راه‌حل‌هاست تا ببینیم آیا می‌توانند فراتر از شرایط کنترل‌شده رشد کنند و در برابر چالش های دنیای واقعی مقاومت کنند. شما باید ارزیابی کنید که چه چیزی کار میکند، چه چیزی موثر نیست، و چه تغییراتی باید ایجاد شود. مطلوب ترین نتیجه این است که ذینفعان راه حل پیشنهادی را تأیید کنند.
4 روش برای اعمال تفکر طراحی در فرآیندهای منابع انسانی
این طبیعت انسان است که از دانش پایه، غریزه و تجربیات تاریخی با موقعیت های مشابه برای تصمیم گیری استفاده کند. با این حال، این میتواند ما را از ایجاد دیدگاههای جدید در مورد چگونگی حل مشکلات باز دارد. تفکر طراحی عمیق تر از فرضیهسازی است. ورودیهای کاربر را جمعآوری میکند، با دیدگاه های آنها همدلی میکند و راههای جدیدی را برای نزدیک شدن به یک موضوع تصور میکند
- 1. استخدام و عضویت
در نظر بگیرید که متقاضیان چگونه فرآیند استخدام را تجربه میکنند. راه‌هایی برای ساده‌سازی رویه‌ها پیدا کنید و به آنها احساس خوبی در هنگام ورود بدهید.
با تمرکز بر چیزهایی که افراد جدید استخدامشده باید بدانند تا احساس کنند برای شروع کار خود مجهز هستند، کار را بهبود ببخشید.
2.توسعه کارکنان
برنامه های توسعه را برای دستیابی به اهداف شغلی فردی کارکنان تنظیم کنید.
سبک های مختلف یادگیری را در نظر بگیرید و فرصتهای آموزشی و مربیگری متنوعی را تحت شرایط انعطاف پذیر ارائه دهید.
3.مدیریت عملکرد و ارزیابی
- اهداف و انتظارات عملکردی را روشن بیان کنید تا کارکنان در مورد نقش‌هایشان سردرگم نشوند.
- برای حمایت و توسعه افراد کم کار، برنامههای بهبود را شخصیسازی کنید.
- یک برنامه منظم از افراد به صورت انفرادی اجرا کنید تا به کارکنان فرصتهای کافی برای پرسیدن سؤالات، ابراز نگرانی‌ها و دریافت راهنمایی از مدیرانشان بدهید.
4.تنوع
- برای جذب استعدادهای متنوع و کاهش سوگیری در استخدام ایدهپردازی کنید.
- نقاط درد را برای گروه های به حاشیه رانده شده در چرخه عمر شغلی تعریف کنید و در مورد نحوه سفارشیسازی تجربیات برای تطبیق با تفاوت ها فکر کنید.
- ترویج فرهنگ همدلی محور که تنوع را تحسین میکند را تقویت کنید.
اجرای موفقیتآمیز تفکر طراحی در منابع انسانی
پیاده سازی تفکر طراحی برای منابع انسانی نیاز به منابع دارد. تایید گرفتن از مدیریت ارشد در هر تلاش جدید کلیدی است و تعهد به تامین مالی فعالیت‌های مراحل مختلف ضروری است. احتمالاً برای ارتقای مهارت تیم‌های منابع انسانی در تفکر طراحی نیز به بودجه نیاز دارید.
رویکرد تفکر طراحی انسان محور ممکن است برای بسیاری از متخصصان منابع انسانی تا حدودی غریزی باشد. با این حال، درک اصول و مراحل آن برای تبدیل تفکر طراحی به یک ذهنیت و به کارگیری مداوم آن مهم است.
تجهیز کردن خود در دو حوزه زیر به شما کمک می کند تا سازمان را از چشم کارکنان ببینید و نیازها، رفتارها و تجربیات آنها را درک کنید:
ایجاد پرسونا: شرکت کنندگان یک شخصیت خیالی را اختراع می کنند که نماینده یک کارمند معمولی در این تمرین است. فرض اینکه این شخصیت باعث می شود آنها از دیدگاه خود خارج شوند و دید تازه ای نسبت به محیط ها، چالش ها و انتظارات دیگران داشته باشند.
نقشه سفر: نقشه سفر نمایشی بصری است از آنچه یک کارمند در طول چرخه عمر استخدام با آن مواجه میشود. این تعاملات آنها با شرکت را در هر نقطه، از درخواست برای کار و پایان دادن به زمانی که آنها را ترک می کنند، مستند میکند. نقشه سفر شکاف‌ها و ناکارآمدیها را شناسایی میکند و تصویر غنیتری از تجربه کارمند ارائه میدهد.
مطالعه موردی در رابطه با تفکر طراحی در منابع انسانی
مطالعه موردی 1: ارتقاء فرآیند استخدام
چالش:
یک سازمان بزرگ خدمات حمل و نقل، با معضل جذب نیرو مواجه بود. به دلیل رشد سریع شرکت، موقعیت‌های باز در حال انباشته شدن بود و بسیاری از متقاضیان واجد شرایط از فرآیند استخدام خارج می‌شدند. منابع انسانی نیاز به بهبودهایی داشت که به کاندیداها کمک میکرد تا به مرحله پیشنهاد استخدامی ادامه دهند.
راه حل:
تیم منابع انسانی هر مرحله از فرآیند استخدام را از دیدگاه متقاضی ترسیم کرد. آنها به دنبال کارهای دست و پا گیر یا زائد بودند که نامزدها باید انجام دهند که میتوانستند تنظیم یا حذف شوند. منابع انسانی همچنین از کارمندانی که در سال گذشته استخدام شده بودند نظرسنجی کرد تا نظرات آنها را در مورد آنچه دوست دارند و نمی پسندند در مورد تجربه استخدام و پیشنهاداتی برای بهبود دریافت کند.
با این اطلاعات، کارشناس منابع انسانی توانست مراحل درخواست و آزمایش را ساده کند و همچنین گزینه مصاحبه از راه دور را برای تسریع روند و ایجاد تجربه بهتر متقاضی اضافه کرد. چندین کارمند به عنوان متقاضی برای اجرای آزمایشی ظاهر شدند و بازخورد خود را برای تنظیمات ارائه کردند. روش جدید استخدام تعداد متقاضیانی را افزایش داد که به مرحله پیشنهاد راه یافتند و موقعیت های بیشتری را سریعتر پر کردند.
مطالعه موردی 2: افزایش یادگیری و توسعه
چالش:
یک شرکت مخابراتی می‌خواست نیروی کار خود را ارتقا دهد تا برای گسترش خدماتی که ارائه میکرد آماده شود. روش‌های جدیدی برای غلبه بر اشتیاق کم کارمندان برای فرصتهای یادگیری مورد نیاز بود.
راه حل:
منابع انسانی نظرسنجی‌ها و گروه‌های متمرکز را برای شنیدن از کارمندان در مورد اینکه چه نوع آموزش‌هایی جذاب هستند و چگونه و چه زمانی دوست دارند به آنها دسترسی داشته باشند، انجام داد. تیم L&D همچنین یک آزمایش آزمایشی را با کارمندان برنامههای تسهیل‌گر و خودگردان انجام داد. اکثر کارمندان جلسات کوتاهی را ترجیح میدهند که میتوانستند به صورت دوره ای در طول هفته انجام دهند.
منابع انسانی با استفاده از تفکر طراحی برای درک اینکه چگونه کارمندان به بهترین نحو با یادگیری تعامل دارند، یک برنامه آموزشی موثر اجرا کرد. نرخ مشارکت بالاتر بود و بسیاری از کارمندان مهارت های جدید مورد نیاز برای پیشبرد سازمان را به دست آوردند.
مطالعه موردی 3: IBM سیستم مدیریت عملکرد خود را دوباره قالب‌بندی میکند
چالش:
رهبری منابع انسانی می خواست سیستم مدیریت عملکرد IBM را اصلاح کند تا مسیر ساختار بررسی سالانه خود را تغییر دهد. این به اهداف کوتاه مدت بیشتر و بازخوردهای مکرر در طول سال کمک میکند.
راه حل:
آنها به جای تکیه بر متخصصان برای ساختن یک سیستم، آن را به طور مشترک با کارمندان ایجاد کردند. منابع انسانی ویدیوها را می‌سازد و از آنها درخواست میکند تا به کارمندان اطمینان دهند که آنچه دوست دارند و نمی‌پسندند در محصول نهایی لحاظ میشود. آنها با استفاده از تفکر طراحی و بازخورد کارکنان، نمونه های اولیه مختلفی را توسعه دادند که این مفهوم را ملموس کرد.
این روند به سرعت پیش رفت و یکی از کارکنان رای گیری “نقطه بازرسی” را به عنوان نام سیستم جدید انتخاب کرد. کارمندان از آنچه که به ایجاد آن کمک کردند احساس افتخار و خشنودی داشتند،و IBM این سرمایه گذاری را برای مشارکت بیشتر کارکنان اعتبار می داند.
نتیجه‌گیری
یک طرز تفکر طراحی منابع انسانی، کارکنان را به عنوان مصرف کننده و اشتغال را به عنوان محصولی برای فروش آنها می بیند. این به معنای در نظر گرفتن تجربه کارمند در هر تصمیم تجاری و برخورد با مشکلات از زوایای مختلف است.
