در حالی که قانون دستمزد برابر از سال ۱۹۷۰ در بریتانیا اجرا شده است، شکاف دستمزد جنسیتی در این منطقه همچنان ادامه دارد. در واقع، بریتانیا بیشترین سقوط سالانه را در رتبه‌بندی شاخص زنان شاغل PWC در سال ۲۰۲۳ تجربه کرده است. دفتر آمار ملی حقوق سالانه ساعت ها و درآمدها که در نوامبر ۲۰۲۳ منتشر شد، نشان می‌دهد میانگین شکاف دستمزد برای مردان ۵۰ تا ۵۹ ساله در کار تمام وقت، ۲۱ درصد بیشتر از زنان این گروه سنی است.
با منعکس کردن چشم‌انداز جهانی می‌بینیم که سازمان‌های بریتانیایی همچنان با شکاف حقوقی قومیتی(در میان کارگران متولد بریتانیا و دیگران) دست و پنجه نرم می‌کنند. طبق آمار اداره ملی آمار، کارمندان سیاه پوست ۵.۶ درصد کمتر از کارمندان سفیدپوست درآمد داشته‌اند.
عدم شفافیت، موجب از بین رفتن قدرت می‌شود
اغلب اوقات، تصمیمات پرداختی در یک سازمان بدون شفافیت بین کارفرما و کارمند مدیریت می‌شود. این عدم شفافیت در میان گروه‌های ذینفع کلیدی در مورد نحوه تعیین دستمزد، نه تنها مانع پیشرفت حقوق و دستمزد می‌شود، بلکه کارمندان را نیز ناتوان و بی انگیزه خواهد کرد. اغلب اوقات کارمندان بدون هیچ درکی از نحوه تعیین دستمزد خود ناامید می‌مانند و حتی نمی دانند با چه میزان تلاش و مهارت می‌توانند به دستمزدهای بالاتر دست یابند.
رفع موانع
در بهار ۲۰۲۲، دولت بریتانیا یک طرح آزمایشی شفافیت پرداخت را راه اندازی کرد تا شکاف دستمزد جنسیتی را کاهش دهد. کارفرمایان شرکت کننده در این طرح، در آگهی‌های شغلی خود محدوده حقوق را درج کردند و از متقاضیان نمی خواستند تا سابقه حقوق خود را افشا نمایند. هدف این بود که سوگیری های تاریخی و موانع سیستمی بر سر راه پرداخت عادلانه در میان همه افراد از بین برود.
با این حال، این طرح سال گذشته کنار گذاشته شد، اقدامی که انتقاد اتحادیه‌ها و مبارزان برابری را برانگیخت. منتقدین عقیده داشتند که این مقوله یک فرصت از دست رفته دیگر برای برداشتن گام به سوی قانون شفافیت پرداخت است.
طبق تحقیقات XpertHR، تنها نیمی ۴۹.۷ درصد از شرکت‌ها جزئیات حقوق و دستمزد را در همه آگهی‌های شغلی خود درج می‌کنند.
چرا و چگونه باید شفافیت پرداخت‌ها را اجرا کرد؟
اختلاف دستمزدها توانایی کسب و کار را برای جذب و حفظ استعدادها محدود، روابط کارکنان را تضعیف و شانس کسب موفقیت را کاهش می‌دهد. سازمان‌هایی که دارای برابری حقوق و شفافیت هستند، با جذب و حفظ استعدادهای برتر و ایجاد یک فرهنگ مشارکتی، فراگیر و با عملکرد بالا، دارای مزیت رقابتی واقعی هستند.
قبل از در دسترس قرار دادن داده‌های پرداخت برای کارکنان و عموم، اولین گام مهم برای متخصصان منابع انسانی و سایر تصمیم‌گیرندگان، انجام ممیزی کامل از شیوه‌های حقوق فعلی سازمان است. تجزیه و تحلیل برابری حقوق می‌تواند تفاوت‌های بالقوه پرداخت را بر اساس جنسیت، نژاد یا سایر عوامل جمعیتی شناسایی کرده و به مدیران اجازه می‌دهد تا اقدامات اصلاحی را انجام دهند.
سطوح شفافیت
سازمان‌ها همچنین باید مشخص کنند که هدفشان چه سطحی از شفافیت است. این میزان می‌تواند از شفافیت در مورد دستمزد برای هر موقعیت شغلی تا اطلاعات دقیق‌تر در مورد نحوه تصمیم گیری در مورد جبران خسارت فردی متغیر باشد. ممکن است این مقوله فرآیندی ترسناک و پیچیده به نظر برسد، اما نرم‌افزارهای تخصصی منابع انسانی وجود دارند که می‌توانند با استفاده از جدیدترین و دقیق‌ترین داده‌ها، فرآیند را ساده و خودکار کنند. این نرم افزارها می توانند به کسب و کارها کمک کنند تا ساختارهای پرداخت خود را بر اساس استراتژی پاداش و اهداف تجاری خود ایجاد و بهینه نمایند و به مدیران اجازه می‌دهد تا با شناسایی شکاف‌های دستمزد و مدل‌سازی سناریوهایی برای اصلاح آن‌ها، دستمزد منصفانه طولانی‌مدت را اندازه‌گیری کرده، به دست آورده و حفظ کنند.
گام‌های بعدی
هنگامی که اختلاف‌ها شناسایی شدند، مدیران منابع انسانی می‌توانند بر ایجاد یک فلسفه جبران خسارت روشن و منسجم تمرکز کنند و نحوه رویکرد سازمان به تصمیمات پرداخت، از جمله عواملی مانند نرخ بازار، عملکرد فردی و موقعیت مالی شرکت را مشخص نمایند. یکی از مؤلفه‌های کلیدی شفافیت پرداخت، ایجاد محدوده حقوق برای نقش‌های شغلی مختلف کارمندان جدید و قدیمی است. کسب و کارها با تعریف شفاف ساختار جبران خسارت می توانند ابهامات و تصورات نادرست در مورد پرداخت را به حداقل برسانند. برای کارمندان، داشتن بینش در این محدوده ها، امکان برنامه ریزی شغلی آگاهانه تر، افزایش رضایت شغلی و مشارکت کلی را فراهم می سازد. همچنین مهم است این نکته را در نظر بگیریم که چگونه شفافیت با فلسفه کلی پرداخت مطابقت دارد. این مقوله شامل عوامل مؤثر بر تصمیمات پرداخت و میزان شفافیتی است که کارکنان در مورد محدوده حقوق و معیارهای پاداش انتظار دارند.
